Premie stanowią istotny element motywacyjny, skutecznie zachęcając do osiągania celów strategicznych i finansowych przedsiębiorstwa. W okresie przedświątecznym, gdy wiele przedsiębiorstw przygotowuje się do podsumowań rocznych oraz rozdziału zasłużonych zysków finansowych, kwestia przyznania premii staje się szczególnie aktualna. Istnieje jednak grupa osób wykonująca swoje obowiązki zawodowe na najwyższych szczeblach struktury firmy, która to może stanąć przed nietypową materią – brakiem prawa do premii, mimo ich zagwarantowania w regulaminie. W niniejszym artykule zbadam w jakich sytuacjach osoby zarządzające muszą zmierzyć się z brakiem wypłaty dodatku finansowego? Najczęstszy błąd Warunki przyznawania premii i innych składników wynagradzania (np. dodatków motywacyjnych) ustalane są zazwyczaj w [...]

Skoro jesteśmy już po pierwszych opadach śniegu w tym sezonie, a z większości witryn sklepowych atakują nas już dekoracje świąteczne, to dobry czas żeby zacząć planować spotkania wigilijne i prezenty świąteczne dla pracowników oraz ich rodzin. W szczególności ten ostatni temat wymaga odpowiednio wczesnego zaopiekowania. Dlaczego? ponieważ pracodawcy często decydują się na pokrycie kosztów takich prezentów z środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Rozwiązanie korzystne dla organizacji nie tylko z uwagi na racjonalne zarządzanie finansami przedsiębiorstwa, ale też pod kątem podatkowo-składkowym. Jednak jak każde rozwiązanie wymaga prawidłowego wdrożenia w zakładzie pracy. Uznaniowość pracodawcy Ustawa o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych nie [...]

Elastyczność warunków pracy nie jest już cenionym benefitem, a naturalnym wymogiem z jakim mierzą się pracodawcy, szczególnie w przypadku zatrudnienia młodego pokolenia pracowników. Nie należy też sprowadzać elastyczności wyłącznie do zaproponowania pracownikowi pracy zdalnej, wielu z nich coraz częściej zainteresowanych jest pracą „part-time”. W większości przypadków sprowadza się to do szeroko rozumianej potrzeby rozwoju i zbierania doświadczenia w ramach projektów wykonywanych w różnych podmiotach, a w szczególności pobierania za te projekty wynagrodzenia, które to nie raz przekracza wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na pełnym etacie. Model zatrudniania pracowników niepełnoetatowych był także korzystny dla pracodawców pod kątem elastyczności ilości przekazywanej pracy i wypłaty [...]

Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta, a granica między tym na co pracodawca powinien zakładowej organizacji związkowej zezwolić, a na co się godzić nie musi, jest dość cienka. Tą granicą jest zakaz utrudniania wykonywania działalności związkowej zgodnie z przepisami ustawy zagrożony sankcją karną (art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych). Prowadzenie agitacji związkowej jest elementem realizacji konstytucyjnej zasady swobody zrzeszania się w związkach zawodowych i jako taka jest ona, co do zasady, dozwolona. Ogólne wytyczne dotyczące prowadzenia przez związki zawodowe tego rodzaju działalności reguluje art. 15 Zalecenia nr 143 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Zgodnie z powołanym [...]

Zadamawiające się na arenie zawodowej pokolenie „Z” zaczyna przyzwyczajać rynek do pracowniczej niezależności. Pełny wymiar czasu pracy nie stanowi już bezpieczeństwa, a jest niepotrzebnym zobowiązaniem hamującym rozwój młodych pracowników. Pracodawca nie oferujący alternatyw, zróżnicowania, swobody zarządzania własnym czasem i szybkiego progresu kariery, nie jest atrakcyjnym pracodawcą. Aby zatrzymać pracowników i uniknąć zaszczytnego miejsca w trendzie „job hoppingu” poza zatrudnieniem freelancerskim, coraz częściej zauważalną praktyką jest umożliwianie pracownikom zdobywania doświadczenia w innych powiązanych z pracodawcą podmiotach (tj. np. u podwykonawców, partnerów biznesowych, podmiotów powiązanych organizacyjnie), którzy to w ramach umów cywilnoprawnych oferują dodatkowe zlecenia, naturalnie za dodatkowym wynagrodzeniem. Wspomniane wyżej „nadprogramowe [...]

Kodeks pracy przewiduje pełną odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone, dzieląc mienie powierzone na dwie kategorie – mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu i mienie powierzone z obowiązkiem wyliczenia się. Do drugiej z kategorii zaliczymy na pewno pieniądze, do pierwszej zaś pozostałe przykładowo wymienione w kodeksie pracy mienie tj. papiery wartościowe, kosztowności czy też narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, w tym także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Kodeks pracy przewiduje możliwość powierzenia również innego mienia niż to wskazane powyżej, które pozostaje wylistowane w kodeksie pracy. Rozróżnienie mienia na to wymienione w kodeksie i na to objęte generalną normą [...]

Dyskusje na temat mobbingu są wyjątkowo spolaryzowane. Są tacy którzy każdy przykład zachowań niepożądanych w firmie (chociażby takich jak podniesienie głosu, nieodpowiednie żarty, czy też krytykowanie osobistych przekonań) traktują jako mobbing, a tym którzy się ich dopuszczają przypisują łatkę mobbera lub przemocowca. Są też tacy, którzy od blisko 20 lat, od kiedy mobbing został w Polsce zdefiniowany, twierdzą, że jest to fanaberia, a pracownicy organizacji są po prostu coraz bardziej przeczuleni. Prawda, jak to zwykle bywa, jest gdzieś pośrodku, a zrozumienie tego może nam pomóc w efektywnym przeciwdziałaniu przyczynom mobbingu zamiast jego skutkom. Od tolerowania do braku akceptacji Jeszcze [...]

Stosunek pracy jest w dużej mierze stosunkiem opartym na zaufaniu. Pracodawca oczywiście dysponuje wieloma narzędziami podczas procesu rekrutacji, aby wybrać odpowiedniego kandydata, jednak coraz częściej oprócz kompetencji oraz ilości dyplomów i kursów, którymi może pochwalić się pracownik, czyli szeroko rozumianego doświadczenia zawodowego znaczenie zyskuje osobowość kandydata i to czy wpasowuje się on do przyjętej w danej organizacji kultury pracy. Pomimo więc uschematyzowania procesu rekrutacji – któż z nas nie przechodził przez pisanie CV i kolejne spotkania rekrutacyjne, to jednak pozostał duży subiektywny czynnik po stronie pracodawcy, który możemy uogólnić i nazwać przeczuciem czy też wyczuciem kandydata na pracownika. W tej [...]

Międzyzakładowa organizacja związkowa to organizacja, która swoim zakresem działania obejmuje więcej niż jednego pracodawcę. O tym, którzy pracodawcy mogą być objęci działaniem danej międzyzakładowej organizacji związkowej, decydują samorządne decyzje organów międzyzakładowej organizacji związkowej. Najczęściej jest to przedmiotem regulacji statutu danego związku. Międzyzakładowa organizacja związkowa może powstać w trybie ustawowym (wówczas zostaje zarejestrowana w KRS) bądź jako jednostka organizacyjna ponadzakładowej organizacji związkowej utworzona zgodnie z postanowieniami statutu tej organizacji. O objęciu danego pracodawcy działaniem organizacji decyduje fakt zrzeszania przynajmniej jednej osoby wykonującej pracę zarobkową na rzecz danego pracodawcy. Ma to dla pracodawcy fundamentalne znaczenie, bowiem z chwilą przystąpienia nawet jednej zatrudnionej [...]

Pierwsze półrocze 2023 r. było dla działów HR prawdziwym wyzwaniem. Historia ostatnich lat nie zna tak szybkiego tempa zmian w obszarze przepisów prawa pracy. Polski ustawodawca ewidentnie postanowił uczynić ten rok, rokiem zmian w tym obszarze. Za punkt honoru postawił sobie „unowocześnienie” archaicznych regulacji nieprzystających do nowej rzeczywistości. Niestety samo wprowadzenie do Kodeksu pracy postaci elektronicznej nie załatwiło sprawy, a ostatnie miesiące udowodniły nam dobitne, że cyfryzacja w obszarze HR nie jest opcją tylko koniecznością. 7 kwietnia 2023 r. weszły w życie nowe przepisy wdrażające do Kodeksu pracy[1] uregulowania w zakresie pracy zdalnej. Ustawodawca stanął przed nie lada wyzwaniem [...]

Pozwy bez opłat? Dla jednych brzmi jak marzenie, inni na myśl o tym odczuwają przerażenie. To jednak wkrótce stanie się rzeczywistością w sporach pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Nie będzie miała znaczenia wysokość dochodzonego roszczenia. Wszystkie pozwy pracowników będą wolne od opłat. Jak było do tej pory? Zgodnie z dotychczasowymi przepisami obowiązek uiszczenia opłaty od pozwu przez pracownika pojawiał się w momencie, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższała 50 000 zł. Wartość przedmiotu sporu to nie zawsze kwota, której zasądzenia pracownik dochodzi (choć zazwyczaj tak jest). Dla przykładu, pracownik, który był związany umową na czas nieokreślony, został zwolniony i dochodzi przywrócenia [...]

Gdy w 1956 r. Richard Nixon obiecywał Amerykanom pracę 4 dni w tygodniu „w niezbyt odległej przyszłości” z pewnością większość odbiorców traktowała tę deklarację jako mrzonkę lub dobry żart. Wszak w Ameryce dopiero kilkanaście lat wcześniej doprowadzono do ustandaryzowania 5 dniowego tygodnia pracy (choć np. w fabrykach Henry’ego Forda, był to standard już od 1926 r.) i nikt raczej nie przewidywał, że kiedykolwiek czas pracy ulegnie dalszej redukcji. W samej Europie ten stan (pracy przez 6 dni w tygodniu) utrzymywał się jeszcze przez blisko 20 lat (w Polsce wolne soboty zaczęły stawać się standardem dopiero 50 lat temu, a [...]

Rok 2023 upływa niewątpliwie pod hasłem zmian w obszarze prawa zatrudnienia. Działy HR wszystkich sektorów gospodarki mają ręce pełne pracy. Pierwsze zmiany w badaniu trzeźwości, następnie uregulowania pracy zdalnej, wdrożenia dwóch unijnych dyrektyw - work life balance i o bardziej przewidywalnych i bezpiecznych warunkach pracy w UE, zmiany w zakresie prowadzenia akt osobowych pracowników, uchylenie przepisów ustaw COVID-owych… Obszarem, który tylko pozornie dotyczył wybranej grupy przedsiębiorców była wspomniana praca zdalna. Niestety regulacje wprowadzone do Kodeksu pracy wymagają odpowiednich działaniach również w sektorach, które na pierwszy rzut z tą formą świadczenia pracy nie mają zbyt wiele wspólnego. Dlatego też praca [...]

Quiet quitting, czyli ciche odchodzenie, to trochę jak angielskie wyjście z pracy. Nie polega na porzuceniu pracy bez słowa, ale na świadomej rezygnacji przez pracownika z ambicji związanej z wykonywaną pracą i ciche wycofywanie się z aktywności oraz relacji w pracy. Taki pracownik pozostaje w pracy co prawda obecny ciałem, jednak jego zachowanie cechuje brak wykazywania inicjatywy, angażowania się w projekty czy podejmowania nowych wyzwań i brania na barki odpowiedzialności za poszczególne procesy. Krótko mówiąc, dla pracowników-duchów coraz mniej ważne staje się wykazywanie się w pracy, a rutyną zaczyna być praca po linii najmniejszego oporu. Przyczyny quiet quittingu są różne, [...]

Ukaranie pracownika karą porządkową w dobie zróżnicowanych i doskonalonych systemów zarządzania i motywowania pracowników wydawać by się mogło reliktem minionych czasów. I choć wydaje się, że nie jest to narzędzie już tak często wykorzystywane przez pracodawców, to stanowi nierzadko ostateczność. Jeżeli jednak zaistnieje konieczność ukarania pracownika to warto wiedzieć jak to zrobić, aby w tej trudnej, zarówno dla pracownika jak i pracodawcy sytuacji, zachować także wymagania przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa. Odpowiedzialność porządkową pracowników reguluje kodeks pracy, który jako kary porządkowe przewiduje karę upomnienia, karę nagany a także karę pieniężną. Warto w tym miejscu podkreślić, iż kary te mogą zostać [...]

Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym jest bezsprzecznie najbardziej rygorystycznym trybem rozwiązania umowy z pracownikiem. Tam, gdzie przyczyną są zachowania niepożądane w sferze interakcji międzyludzkich, zazwyczaj konieczność skorzystania z tego rozwiązania motywowana jest dopuszczeniem się przez pracownika jedne go z zachowań, które są zakazane przez przepisy prawa pracy, takiego jak mobbing, molestowanie, molestowanie seksualne, czy też inna forma dyskryminacji. Jednak co w wypadku, kiedy zachowanie pracownika nie spełnia ram mobbingu albo innego typu działań wprost opisanych przepisami, a pomimo tego jest ono istotnym przekroczeniem granic, którego nie można zignorować? Z pewnością i w tym przypadku jako pracodawca nie jesteśmy pozbawieni możliwości [...]

Od kilku lat temat sygnalistów oraz budowania w organizacjach systemów przyjmowania zgłoszeń o naruszeniach jest jednym z zagadnień z jakimi borykają się przedsiębiorstwa. Wszystko rozpoczęło się od wyjścia na światło dzienne takich spraw jak Dieselgate, LuxLeaks, Panama Papers, Cambridge Analytica czy też Danske Bank. Przy ich okazji zrozumiano jak istotne dla wykrywania naruszeń wewnątrz organizacji jest funkcjonowanie systemu, w którym każda osoba, która posiada wiedzę o takim naruszeniu może w bezpieczny sposób dokonać zgłoszenia. Biorąc pod uwagę to, że praktycznie w każdym ze wspomnianych przypadków, osoby które miały odwagę zgłosić nadużycia były wpierw ignorowane, a gdy sprawa stała się [...]

O workation pisaliśmy już w naszym cyklu „Wakacyjny prawnik radzi”[1]. Warto pamiętać, że workation to nic innego jak praca zdalna, tyle że wykonywana w ramach wakacyjnego podróżowania. W tym roku zasady wykonywania pracy zdalnej uległy wielu zmianom. Do tej pory mierzyliśmy się z zupełnym brakiem regulacji w tym przedmiocie, a w ostatnich latach z niedoregulowaniem COVID-owych przepisów. 7 kwietnia 2023 r. do Kodeksu pracy weszły w życie nowe zasady dotyczące szczególnego trybu świadczenia pracy, czyli pracy zdalnej i przepisy te mają bezpośrednie przełożenie na workation. O czym warto pamiętać, a czego bezwzględnie nie można pominąć ustalając zasady powierzenia tej [...]

Obowiązek pisemnego uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę w sposób gwarantujący adresatowi możliwość poznania motywów znajdujących się u podstaw zwolnienia jest kluczową przesłanką zgodnego z prawem zakończenia współpracy z pracownikiem. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia powinna być podana do wiadomości pracownika najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę[1]. Co więcej, w przypadku wkroczenia sporu na drogę sądową, pracodawca nie będzie mógł powołać się na inne przyczyny zwolnienia niż te, które wprost wymienił w dokumencie wypowiedzenia, ewentualnie które przedstawił w formie ustnej podczas spotkania z pracownikiem, podczas którego wręczył mu wypowiedzenie. Jeszcze do niedawna, pracodawcy mieli obowiązek podania uzasadniania [...]

Czasami pracodawca musi podjąć ciężką decyzję o zwolnieniu pracownika z pracy. Naturalnie może to wynikać z przyczyn, które są od pracownika niezależne (takich jak sytuacja ekonomiczna zmuszająca nas do redukcji etatów lub zmiany organizacyjne), chociaż zdecydowanie częściej będzie to konsekwencja działań samego pracownika. W tym ostatnim przypadku, gdzie musimy oprzeć wypowiedzenie lub rozwiązanie dyscyplinarne na konkretnych zachowaniach osoby, którą zatrudniamy, musimy się liczyć z tym, że pracownik nie zgodzi się z naszą oceną i od naszej decyzji odwoła się do sądu pracy. Tam rozstrzygnięcie sprawy może się okazać jedną wielką loterią, której wynik będzie zależny od tego, jak skutecznie [...]

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy, wdrażającymi dwie dyrektywy unijne – work life balance i o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy w Unii Europejskiej, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy jest uprawniony do tego, aby raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Wnioski te mogą jednak składać jedynie pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz na czas nieokreślony. Wykluczeni w tym względzie są więc pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na okres próbny. Przedmiotem wniosku pracownika jest przede wszystkim zmiana rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę [...]

Zaufanie jest fundamentem relacji międzyludzkich, także tych występujących pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Kiedy ulega on naruszeniu, ciężko sobie wyobrazić możliwość podejmowania dalszej współpracy. Z tego względu od wielu lat przyjmuje się, że utrata zaufania może być samodzielną podstawą rozwiązania umowy o pracę. Jak wskazuje się w orzeczeniach sądowych (w tym wyrokach Sądu Najwyższego), przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że wystarczy napisać pracownikowi, że przestaliśmy mu ufać, aby wypowiedzenie nie było wadliwe. Wspominana utrata zaufania musi być oparta na konkretnych i rzeczywistych przyczynach (faktach), których pracownik powinien [...]

Mechanizm powstawania sporów z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych w tych sprawach zwykle jest podobny i nieskomplikowany. Pracodawca zatrudnia i odprowadza składkę na ubezpieczenia społeczne za pracownika. Często odprowadza tą składkę przez kilkanaście miesięcy czy nawet lat, po czym pracownik ulega wypadkowi lub pojawia się inna przyczyna konieczności skorzystania z ubezpieczeń społecznych np. zajście w ciążę i wtedy pojawia się Zakład Ubezpieczeń Społecznych kwestionujący bądź sam fakt wykonywania pracy przez pracownika bądź też w skrajnych przypadkach przyjmując, iż pracownik pracę świadczył, jednakże jego wynagrodzenie, a więc podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie jest zbyt wysoka. Kuriozalne jest, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych przez okres [...]

Według badania przeprowadzonego przez platformę jobscan.com, już w 2019 r. z narzędzi typu ATS (systemów zarządzania rekrutacjami) takich jak Workday – Taleo, SAP SuccessFactors, IBM Kenexa Brassiring, ICIMS czy też ADP – korzystało blisko 99% z listy Fortune 500 największych amerykańskich przedsiębiorców. W zdecydowanej większości przypadków wykorzystywane oprogramowanie było oparte lub uzupełniane o mniej lub bardziej zaawansowane algorytmy sztucznej inteligencji. W sektorze mniejszych przedsiębiorstw, zainteresowanie oprogramowaniem automatyzującym proces rekrutacji nie jest, aż tak wysokie, choć z roku na rok wyraźnie wzrasta. Wskazany trend pokazuje, że nie tylko najwięksi, ale praktycznie wszyscy pracodawcy zaczynają dostrzegać korzyści ze stosowania rozwiązań technologicznych [...]

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy zaliczanych do zasad prawa pracy jest poszanowanie godności oraz prywatności pracownika jako jego dóbr osobistych, zgodnie z art. 11 (1) KP. Co się pod tym kryje i co się z tym wiąże? Zasadniczo nieczęsto spotykamy się ze sprawami, w których finał okoliczności związanych z rozwiązaniem stosunku pracy ma swoje miejsce w sądzie, ale nie w sprawie z odwołania pracownika od zwolnienia, a o naruszenie dóbr osobistych pracownika. „Nieczęsto”, nie oznacza jednak „wcale”. Dla lepszego zobrazowania przejdźmy do przykładu szczególnie nam bliskiego, bo przykładu którym żyliśmy przez ostatnie 8 lat. W lutym 2023 r. finał [...]

Jak mawiał Mahatma Gandhi „Nie ma drogi do pokoju. To pokój jest drogą”. Drogą, którą powinniśmy się kierować w życiu, szczególnie przy zderzeniu z konfliktem. Niestety nie zawsze potrafimy wdrożyć w życie słowa M. Ganghiego. Narzędziem, które może nam posłużyć w drodze do odnalezienia pokoju, szczególnie jeśli dochodzi do sporu sądowego są mediacje. Pomagają one w znalezieniu kompromisu dla obu stron. Z danych statystycznych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w 2021 r, w stosunku do roku 2013 liczba spraw skierowanych do mediacji wzrosła niemalże dwu i pół krotnie. Natomiast porównując rok 2020 i 2021 liczba spraw, w których podjęto mediację [...]

Powołanie komisji wyjaśniającej Do powołania komisji wyjaśniającej uprawniony jest pracodawca, czyli w praktyce organ zarządzający przedsiębiorstwem. Nierzadko zdarza się jednak, że organy te udzielają pełnomocnictwa innym pracownikom lub działom, najczęściej działom HR, w których zazwyczaj skupia się nadzór i koordynowanie systemu zgłaszania naruszeń prawa. Przy powoływaniu komisji wyjaśniającej ważnym jest zadbanie o umożliwienie komisji procedowania w ramach zasad poufności, bezstronności, niezależności, niezwłocznego podejmowania wszelkich wymaganych procedurą działań, w terminach określonych w regulaminie wewnątrzzakładowym, a także rzetelnego i obiektywnego rozpoznania zgłoszenia i ustalenia prawdziwości opisywanych w nim zdarzeń i okoliczności. Dla zaadresowania tych zasad tak ważnym jest prawidłowe powołanie komisji i [...]

Głównym celem dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania ma być przeciwdziałanie luce płacowej. Dane powołane w uzasadnieniu do dyrektywy wskazują, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn we wszystkich krajach członkowskich UE utrzymuje się na poziomie około 14 procent. Przy czym, trudno w tego typu statystykach oddać rzeczywiste nierówności w wynagrodzeniach różnych sektorów gospodarki. Temat nierówności płac jest wielowymiarowy i składa się na niego wiele czynników, których nie da się oddać w pełni w danych [...]

Wolność pracy, a dokładniej jej wyboru, wykonywania zawodu oraz doboru określonego miejsca pracy jest jedną z podstawowych wolności przysługujących każdemu człowiekowi. Wyrażona jest ona zarówno w Konstytucji RP (art. 65 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej), jak i w ściśle określonych przepisach prawa pracy. W doktrynie przyjmowane jest zarówno węższe, jak i szersze znaczenie pojęcia wolności pracy. To pierwsze bazuje przede wszystkim na treści art. 11 k.p., zgodnie z którym nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków zatrudnienia i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy oraz jego pracownika. Wolność w tym wypadku postrzegana jest jako [...]

Jeszcze nie opadły emocje związane z wdrożeniem pracy zdalnej. Spora część pracodawców nadal nie wprowadziła odpowiednich regulacji lub dopiero czeka na ich finalizację z przedstawicielami pracowników. Pomimo tego, że ostatnie dwa miesiące były dla działów HR prawdziwym sprintem, nadal nie zwalniamy tempa. Wręcz przeciwnie. Pomimo zadyszki nabieramy coraz większej prędkości. Polski ustawodawca ewidentnie postanowił uczynić rok 2023 rokiem prawa pracy, za punkt honoru stawiając sobie „unowocześnienie” archaicznych przepisów, na które przecież tyle razy narzekaliśmy. Niestety samo wprowadzenie do Kodeksu pracy postaci elektronicznej nie załatwiło sprawy, a ostatni czas udowodnił nam dobitne, że legislator zapomniał o złotym środku, że liczy [...]

Brak wdrożenia i nieprawidłowe objęcie ochroną sygnalistów Przez wprowadzenie w życie przepisów o ochronie sygnalistów na gruncie krajowym dojdzie do nałożenia dodatkowych obowiązków na pracodawców zatrudniających co najmniej 250 (a od 17 grudnia 2023 r. – co najmniej 50) pracowników. Najważniejszym obowiązkiem nakładanym na pracodawców jest objęcie ochroną pracowników oraz innych osób zgłaszających informacje o naruszeniach prawa. Uściślając powyższy obowiązek, trzeba wskazać, że pracodawcy będą zobowiązani do wprowadzenia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa. Dokument ten powinien regulować co najmniej takie kwestie, jak: wskazanie podmiotu wewnętrznego upoważnionego przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń; wskazanie sposobu przekazywania zgłoszeń; informację, czy wewnętrzna procedura [...]

Kiedy wybuchła pandemia, praca zdalna okazała się uniwersalnym panaceum pozwalającym nad podtrzymanie pracy w setkach tysięcy zakładów pracy. Rzadko kto jednak był do tego przygotowany. Przewożenie desktopów do domów pracowników, pokazało wszystkim że laptopy to nie fanaberia tylko wyznacznik elastyczności. Domowe routery rozgrzewały się do czerwoności a cyberprzestępcy zacierali ręce na samą myśl o zestawie „Admin/Admin” otwierającym im drogę do większości z nich. Powstał jednak także spory problem innej natury. Otóż praca zdalna oznaczała także konieczność zdalnego zarządzania zespołami. A o tym pojęcie mieli wyłącznie nieliczni. Jak utrzymać dyscyplinę pracy, produktywność, jak motywować pracowników siedzących przy komputerach w spodniach [...]

Zachowania niepożądane w organizacji mają wiele wymiarów. Różne są też poziomy odpowiedzialności pracodawców za ich występowanie. Mogą mieć one wymiar odpowiedzialności cywilnej, ale także wykroczeniowej czy nawet karnej. W zależności od tego, z jakim działaniem niepożądanym będziemy mieli do czynienia, różne kategorie podmiotów mogą być odpowiedzialne za jego występowanie. To od poszkodowanego będzie zależeć, wobec kogo wystosuje swoje roszczenia i na jakiej podstawie. Jeżeli w firmie dojdzie do mobbingu, dyskryminacji czy też innych zachowań niepożądanych, pierwszą myślą jest dochodzenie naprawienia szkody od pracodawcy. Może być ona dochodzona zarówno na gruncie przepisów prawa pracy, prawa cywilnego, jak i karnego, w zależności [...]

Już niecałe dwa tygodnie dzielą nas od wdrożenia w zakładach pracy regulacji dotyczących pracy zdalnej. Problemem, który nadal spędza sen z powiek pracodawcom to oczywiście rozliczenie z pracownikami kosztów pracy zdalnej. Już teraz widzimy, że to zagadnienie również będzie najdłużej uzgadniane z organami reprezentującymi pracowników. Znakomita większość organizacji zdecydowała się na wdrożenie ryczałtu, a nie ekwiwalentu. I ciężko się temu dziwić. Najczęstsze pytanie, które jednak nadal pada podczas rozmów dotyczących wdrożenia stosownych regulacji i to zarówno ze strony pracodawców, jak i przedstawicieli pracowników (czy zakładowych organizacji związkowych) – Jak to robią inni? Jak się spodziewaliśmy, największe emocje budzi oczywiście [...]

1.Czy w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy również należy ustalić zasady potwierdzenia obecności na stanowisku pracy? Pracodawcy często utożsamiają wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy w organizacji z wyłączeniem obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Trzeba kategorycznie podkreślić, że takie założenie nie jest prawidłowe. Dla pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy ewidencja czasu pracy nadal musi być prowadzona. Jedynym elementem, w odniesieniu do którego ustaje obowiązek ewidencji to godziny pracy pracownika. Nadal jednak pracodawcy zobowiązani są do prowadzenia ewidencji obejmującej informacje takie jak urlopy, delegacje czy usprawiedliwione bądź nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Zadaniowy system czasu pracy tym różni [...]

Jak dzisiaj pamiętam pierwszy tydzień lockdown’u, kiedy zostaliśmy zmuszeni do przejścia na pracę zdalną. To było coś nowego i obcego. Ciężko było odnaleźć się w sytuacji w której cały „ceremoniał” wyjścia do pracy (podczas którego mogliśmy mentalnie przygotować się na wyzwania nadchodzącego dnia) zastąpiliśmy szybkim przejściem z łóżka do biurka (lub tego miejsca które zaaranżowaliśmy sobie do pracy w naszym mieszkaniu, nie posiadając biurka przy którym moglibyśmy przysiąść). Z dnia na dzień zostaliśmy oderwani od bezpośrednich kontaktów z koleżankami i kolegami z biura, a bardzo często jedynym towarzyszem naszej porannej kawy był ekran naszego komputera. Czas pokazał, że jako [...]

Początek 2023 r. to czas rewolucyjnych zmian w prawie pracy. Po pracy zdalnej i badaniu trzeźwości przyszedł czas na work-life balance. Nowelizacja kodeksu pracy implementująca dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oczekuje już na podpis prezydenta. Jedną z wprowadzanych zmian będzie obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony. W ostatnich latach przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas określony pracodawca nie musiał podawać uzasadniającej przyczyny, a także nie miał obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z zakładową organizacją związkową. Dodatkowo pracownikowi zatrudnionemu na czas określony w przypadku niewłaściwego wypowiedzenia umowy przysługiwało jedynie roszczenie o [...]

Żaden z obowiązujących przepisów prawa pracy nie wprowadza obowiązku tworzenia specjalnych kanałów, za pośrednictwem których pracownik może wnieść zgłoszenie lub skargę dotyczącą nadużyć, jakich doświadcza lub jakich jest świadkiem. Jak wskazują sami pracodawcy, preferowane są pisemne lub elektroniczne sposoby zgłaszania nadużyć[1]. Ciężko się temu dziwić. Przekaz pisemny eliminuje ryzyko wypaczenia treści zgłoszenia oraz pozostawia w organizacji ślad działań, które podjęto na skutek zawiadomienia, co pozwala pracodawcy rozliczyć się z obowiązku przeciwdziałania danym zachowaniom niepożądanym. Coraz częściej pracodawcy decydują się tworzyć specjalną skrzynkę pocztową lub wręcz odrębny system informatyczny służący składaniu zgłoszeń. Takie rozwiązanie zapewnia istnienie jednego spójnego kanału obsługiwanego przez [...]

Dlaczego? Może dlatego, że liczba problemów związanych ze sprawnym i nowoczesnym zarządzaniem zasobami ludzkimi rośnie szybciej niż liczba etatów w działach, które się tymi wyzwaniami mają zajmować. A może dlatego, że budowanie sprawnie działających zespołów wymaga coraz to dalej idącej indywidualizacji podejścia do pracownika, o czym kiedyś nie było w ogóle mowy. Jeżeli dodać do tego ciągle rozwijający się i schodzący do coraz mniejszych detali obowiązek zachowywania zgodności ze środowiskiem prawno-regulacyjnym (tzw. HR Compliance), to okazuje się, że technologia jest naturalnym rozwiązaniem, które może pomóc w rozwiązaniu, jeśli nie wszystkich, to większości nowo pojawiających się wymagań i to w [...]

Narzędzia zgodności Zarządzanie zgodnością w przedsiębiorstwie, to wielowątkowy proces rozpoczynający się na etapie zidentyfikowania czynników ryzyka oddziałujących na funkcjonowanie organizacji, wymagający odpowiedniego ustrukturyzowania, jak również organizacji w ramach danej firmy. Jedną z kluczowych dla bezpieczeństwa i ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa komórek jest jednostka lub dział HR. Biorąc pod uwagę fakt, iż każda działalność w mniejszym lub większym stopniu oparta będzie na tzw. czynniku ludzkim, który ze swej natury stanowi prawdopodobieństwo wystąpienia ryzyka, dział HR jako jednostka odpowiadająca w ramach przedsiębiorstwa za zarządzanie zasobami ludzkimi, jak też całą politykę kadrową, odgrywa istotną rolę w procesie zarządzania zgodnością, a więc także funkcjonowania systemu [...]

Nie opadły jeszcze emocje związane z nowymi regulacjami dotyczącymi badania trzeźwości. Część z pracodawców dopiero nieśmiało przymierza do adresowania nowych wyzwań w swoich wewnętrznych regulacjach, czemu nawet ciężko się dziwić. Tymczasem ustawodawca już rzuca im kolejną rękawicę. I to wcale nie odnośnie bardziej odległych zmian związanych z tzw. dyrektywą work life balance, która wywróci HR-ową rzeczywistość do góry nogami. Wyzwanie stanowią już bowiem nowe uwarunkowania pracy zdalnej. Dotychczasowe niedoregulowania ustaw COVID-owych ustępują miejsca przed przeregulowaniem pracy zdalnej z Kodeksu pracy. Co jednak w tym wszystkim najmniej zadziwiające, pracodawcy jak zwykle przez ustawodawcę zostali pozostawieni sami sobie – z mnożącymi [...]

Ustawowe zmiany w zakresie badania trzeźwości dały pracodawcom uprawnienie do kontrolowania trzeźwości pracowników nie tylko w zakresie obecności alkoholu, ale również środków działających podobnie do alkoholu w organizmie człowieka.Niestety, jak już pracodawca upora się z uregulowaniem w sposób skuteczny i zgodny z prawem procedury przeprowadzania kontroli trzeźwości w swoim zakładzie pracy, to stanie przed wieloma praktycznymi wyzwaniami. Jednym z takich wyzwań będzie odpowiedź na pytanie, co w przypadku, kiedy pomimo wprowadzenia wewnątrzzakładowej procedury badania trzeźwości pracownik nie zgodzi się, a wręcz wyrazi sprzeciw na wykonanie przez pracodawcę badania?Na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów funkcjonowała całkowita różnorodność w zakresie sankcji i rozstrzygnięć [...]

Badanie trzeźwości pracowników od zawsze budzi emocje zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Ostatnia nowelizacja przepisów w tym zakresie przyznała pracodawcom kompetencje do samodzielnego przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników na obecność alkoholu oraz środków działających podobnie do alkoholu. Dotychczas pracowników takiej kontroli mogła poddawać wyłącznie policja, a pracodawca tylko za zgodą pracownika. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza znaczące uprawnienie dla pracodawców, które jednak zostało ograniczone pewnymi obowiązkami, które musi spełnić pracodawca, chcący samodzielnie dokonywać badań trzeźwości swoich pracowników. Aby więc pracodawca mógł przeprowadzić samodzielnie kontrolę trzeźwości swoich pracowników, przede wszystkim spełnione muszą zostać dwa warunki. Pierwszy, uzasadniający konieczność przeprowadzenia kontroli, która według [...]

Platforma Usług Elektronicznych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tzw. ZUS PUE została uruchomiona już w roku 2012 jako największy tzw. e-urząd w Polsce. Platformę tę aż do końca grudnia 2022 r. posiadać byli zobowiązani wyłącznie płatnicy, którzy rozliczali składki za więcej niż 5 osób. Jednakże od początku stycznia posiadanie ZUS PUE jest obowiązkiem dla wszystkich przedsiębiorców, a więc zarówno tych zatrudniających (nawet mniej niż 5 osób) jak i tych którzy składki odprowadzają wyłącznie za siebie. Obowiązek ten nałożony został na przedsiębiorców przenosząc konieczność rozliczania deklaracji w formie papierowej do formy elektronicznej. Jednocześnie na płatniku składek nie ciąży wyłącznie ciężar założenia konta, [...]

Najczęściej definiowanym celem przedsiębiorstwa jako wyodrębnionej jednostki gospodarczej niezaprzeczalnie jest osiągnięcie odgórnie skonkretyzowanego zysku oraz dotarcie do jak największej liczby konsumentów. Przedsiębiorcom od samego początku towarzyszą więc określone strategie oraz koncepcje biznesowe, pozwalające w jak najkrótszym czasie osiągnąć wzrost wartości rynkowej przedsiębiorstw oraz zarządzać nimi w możliwie najbardziej efektywny sposób. Oprócz wspomnianej efektywności, w obliczu nasilającej się samoświadomości społeczeństwa oraz postępującej globalizacji coraz większą wagę przykłada się do podejmowania działań społecznie odpowiedzialnych. Corporate Social Responsability (CSR), tj. społeczna odpowiedzialność biznesu jest innowacyjną koncepcją pozwalającą zarządzać przedsiębiorstwom w sposób efektywny, konkurencyjny, dobrowolnie uwzględniając przy tym interes społeczny oraz czynniki środowiskowe, [...]

Wielu traktuje okresowe badania pracowników jako wyłącznie formalność. Szczególnie, jeśli poprzednie badania po prostu tracą ważność. Okazuje się jednak, że wynik takiego badania może pracodawcę (oraz pracownika) niemiło zaskoczyć. Dzieje się tak, gdy pracownik, który dotychczas nie przejawiał żadnych oznak choroby, uznany zostaje za niezdolnego do pracy wobec istnienia przeciwskazań zdrowotnych. Co wtedy? Bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zaproponować pracownikowi pracę na innym stanowisku. Jeśli pracownik wyrazi na to zgodę i jednocześnie lekarz medycyny pracy stwierdzi brak [...]

Okres grudnia i stycznia zawsze kojarzy się ze świąteczną i noworoczną atmosferą. To idealna okazja do spotykania się w gronie rodzinnym, ale także w gronie współpracowników. U wielu pracodawców wigilie firmowe oraz imprezy z okazji nowego roku czy karnawału stały się coroczną tradycją. Przybierają na znaczeniu szczególnie teraz, kiedy zakłady pracy wracają do codzienności sprzed epidemii COVID-19, a pracownicy po ostatnich latach pracy zdalnej potrzebują na nowo zintegrować swoje zespoły i odnowić relacje pracownicze. Wydaje się, że jest to świetny moment do integracji, oderwania się od codziennych obowiązków, a często także do podsumowania minionego roku. Na takie imprezy nierzadko [...]

Wdrożenie w przedsiębiorstwie efektywnego systemu zapobiegania działaniom niepożądanym nie zawsze będzie równoznaczne z brakiem ich występowania w organizacji. Co więcej, osoby odpowiedzialne w firmie za obszar HR i/lub compliance, nawet aktywnie przeciwdziałając zachowaniom niepożądanym, nie zawsze będą na bieżąco informowane o każdym przypadku tego typu zachowań. Oprócz wszystkich działań prewencyjnych, takich jak szkolenia czy też przygotowywanie publikacji dotyczących zachowań niepożądanych, szczególną uwagę musimy skupić na wszystkich działaniach, które pomogą zidentyfikować, a w finalnym efekcie wyeliminować z firmy poszczególne przypadki nieakceptowalnych zachowań. Za jeden z elementów zapobiegania działaniom niepożądanym w organizacji uznać można system kwalifikowania występujących nieprawidłowości, co wprost umożliwi pracodawcy [...]

Przez wprowadzenie w życie przepisów o ochronie sygnalistów na gruncie krajowym dojdzie do nałożenia dodatkowych obowiązków na pracodawców zatrudniających co najmniej 250 (a od 17 grudnia 2023 r. – co najmniej 50) pracowników. Najważniejszym obowiązkiem nakładanym na pracodawców jest objęcie ochroną pracowników oraz innych osób zgłaszających informacje o naruszeniach prawa. Uściślając powyższy obowiązek, trzeba wskazać, że pracodawcy będą zobowiązani do wprowadzenia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa. Dokument ten powinien regulować co najmniej takie kwestie, jak: wskazanie podmiotu wewnętrznego upoważnionego przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń; wskazanie sposobu przekazywania zgłoszeń; informację, czy wewnętrzna procedura obejmuje przyjmowanie zgłoszeń anonimowych; wskazanie niezależnego organizacyjnie podmiotu, [...]

Projekt ustawy implementującej dyrektywę o ochronie sygnalistów nie przewiduje obowiązku zapewnienia anonimowości sygnaliście, zatem to sam podmiot, projektując regulamin zgłoszeń wewnętrznych, powinien rozważyć, czy będzie rozpatrywał zgłoszenia anonimowe. Rozważając argumenty za i przeciw, warto pochylić się nad badaniami, z których wynika, że anonimowość zgłoszeń jest czynnikiem determinującym dokonanie przez sygnalistę zgłoszenia. Jak pokazują badania, dla 70% pracowników kluczowym czynnikiem, który skłoniłby ich do zasygnalizowania złych praktyk w firmie, jest zapewnienie anonimowości. Powyższe potwierdza również badanie przeprowadzone przez Fundację Batorego w 2012 r., z którego wynika, że respondenci będący świadkami łamania prawa przez kolegów z pracy najchętniej powiadomiliby o tym fakcie [...]

Odrębną kwestią od uwzględnienia obszaru danych osobowych w kategorii zawiadomień, które obowiązkowo powinny być rozpoznawane w ramach poszczególnych procedur sygnalizacji nieprawidłowości, jest prawidłowe odniesienie zasad wynikających z RODO do nowo tworzonych procedur sygnalizacji nieprawidłowości. Poufność danych Zarówno z dyrektywy, jak i projektu ustawy wynika, że każdy pracodawca wdrażający przepisy o sygnalistach powinien zapewnić, aby właściwe organy dysponowały odpowiednimi procedurami ochrony w zakresie przetwarzania zgłoszeń i ochrony danych osobowych osób, o których mowa w tych zgłoszeniach. Takie procedury powinny zapewniać ochronę tożsamości każdej osoby dokonującej zgłoszenia, których dotyczy zgłoszenie, oraz osób trzecich, o których mowa w zgłoszeniu, na przykład świadków lub [...]

Zwolnienia grupowe. Jeden z głównych i kluczowych tematów pojawiających się na ustach polskiego HR w ostatnich miesiącach. Nasilone pod koniec roku kalendarzowego to nic nowego dla naszego rynku pracy, ale tegoroczna liczba wypowiedzeń i porozumień rozwiązujących stosunek pracy zapisze się na długo na niechybnych kartach historii zatrudnienia. Zgodnie z danymi statystycznymi, do końca lipca tego roku, zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych zgłosiło 140 pracodawców. Prognozowano wówczas, że aż blisko 13 tysięcy pracowników straci pracę. Dramatyczna sytuacja wraz z końcem roku nie ucichła i do takich przedsiębiorstw jak Open Finance, Grupa Eurocash, Cerrad, PKO BP dołączają kolejne, w tym MAN Truck & [...]

Czy kanały zgłoszeń nieprawidłowości mają znaczenie dla przedsiębiorstwa? Zdecydowanie tak! Im większa liczba osób uprawnionych do składania zgłoszeń naruszeń prawa, tym lepiej pracodawca powinien zadbać o udostępnienie środków, za pośrednictwem których mogą dokonywać zgłoszenia. Przy budowaniu kanałów zgłoszeń nieprawidłowości należy pamiętać, iż powinny być skrojone na miarę potrzeb przedsiębiorstwa, w którym są wdrażane, na przykład jeżeli pracodawca dopuszcza możliwość pracy zdalnej lub telepracy, powinien jednocześnie umożliwić pracownikom wnoszenie zawiadomień zarówno za pomocą środków porozumienia się odległość (e-mail, telefon, odpowiedni system informatyczny), jak i tradycyjnie – za pośrednictwem operatora pocztowego. Wdrożenie kanałów nieadekwatnych do potrzeb przedsiębiorstwa i nieodpowiadających jego strukturze organizacyjnej nie [...]

Zakres wynikający z dyrektywy o ochronie sygnalistów Podejmując działania zmierzające do ustanowienia kanałów informowania o naruszeniach wraz z ochroną sygnalistów, należy w pierwszej kolejności określić katalog naruszeń prawa, które w przypadku zgłoszenia zostaną zakwalifikowane jako właściwe oraz podlegające ochronie na gruncie obowiązujących przepisów, a także regulaminu zgłoszeń wewnętrznych uchwalonego w przedsiębiorstwie. Przeprowadzając proces wdrożenia, należy w pierwszej kolejności odnieść się do wymogów regulacyjnych we wskazanym zakresie. Obowiązujące przepisy wskazują jako podstawowy i konieczny do uwzględnienia na gruncie regulacji wewnętrznych. Mimo iż niektóre z wymienionych wyżej dziedzin mogą nie znajdować bezpośredniego zastosowania do działalności przedsiębiorstwa, należy mieć na uwadze, iż przepisy [...]

Przepisy rangi ustawowej nie wprowadzają wprost gotowych rozwiązań, których wdrożenie w zakładzie pracy zabezpieczy pracodawcę przed zarzutami nieskutecznego przeciwdziałania dyskryminacji lub mobbingowi. Pomocne mogą okazać się m.in. orzeczenia sądowe oceniające poziom i wystarczalność wprowadzonych przez przedsiębiorstwa rozwiązań. Trzeba jednak pamiętać, że ich wdrożenie musi odpowiadać nie tyle profilowi prowadzonej działalności, co jej rzeczywistym potrzebom determinowanym rozmiarem przedsiębiorstwa, liczbą zatrudnianych pracowników, funkcjonowaniem takiego przedsiębiorstwa w ramach globalnych struktur, działalnością organizacji związkowych, wprowadzonym trybem świadczenia pracy zdalnej itp. W praktyce najczęstszym sposobem na podjęcie skutecznej walki z zachowaniami niepożądanymi jest ich aktywna identyfikacja, szkolenie pracowników, jak również wdrożenie odpowiednich procedur, tzw. polityk [...]

Najczęstszym rodzajem czynu zabronionego popełnianego przez członków zarządu, jest czyn polegający na „udaremnianiu lub uszczuplaniu zaspokojenia wierzyciela”. Co roku w Polsce ogłaszana jest upadłość 400-500 firm. Ponad dwa razy tyle obejmowanych jest postępowaniem restrukturyzacyjnym. Jeszcze więcej firm mierzy się z wyzwaniami utraty płynności, czasami przechodzącej w stan trwałej niewypłacalności. Zdarza się, że zarządy spółek należących do tej trzeciej grupy podejmują decyzje, które w późniejszym okresie utrudniają lub uniemożliwiają zaspokojenie roszczeń wierzycieli takich spółek. Zgodnie z art. 300 kodeksu karnego członek zarządu, który doprowadza do takiego skutku poprzez usuwanie, ukrywanie, zbywanie, niszczenie, rzeczywiste lub pozorne obciążanie albo uszkadzanie składników swojego majątku [...]

Japońskie przysłowie „nie widzę nic złego, nie słyszę nic złego, nie mówię nic złego” często obrazowane jest przez postać trzech małpek, z których jedna zatyka sobie uszy, druga usta, a trzecia oczy. Historyczne przesłanie tego wizerunku jest pozytywne: „Nie szukaj i nie wytykaj błędnych czynów i słów innych ludzi”. Jeżeli jednak chcielibyśmy zastosować je do roli członków zarządu, to tu niestety powiedzenie to mogłoby okazać się katastrofalne, a w skrajnych przypadkach skutkiem takiej podstawy byłby wizerunek czwartej małpki, której ręce trzymałyby się krat. Zarząd (lub rada dyrektorów w prostej spółce akcyjnej) w spółce kapitałowej jest organem powołanym do administrowania spółką [...]

Czasami niektóre rzeczy wydają się oczywiste, choć takimi nie są. Jeżeli pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze jakiś czas temu, a pracodawca dopiero teraz powziął o tym wiedzę, to czy może uznać, że w momencie dopuszczenia się tych czynów stosunek pracy stracił rację bytu i rozwiązać umowę z datą wsteczną? Przyjrzymy się bliżej temu zagadnieniu.   Termin zakończenia stosunku pracy w przypadku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia jest ściśle określony w przepisach prawa. Umowa rozwiązuje się zawsze w ostatnim dniu miesiąca, w którym upływa ustawowy (lub uzgodniony) okres wypowiedzenia. Ta zasada nie ma jednak zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez [...]

Zaufanie stanowi fundament każdej relacji. Ma ono znaczenie zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym na linii pracownik – pracodawca. Trudno sobie wyobrazić współpracę z osobą, której nie ufamy. Zarówno w literaturze jak i orzecznictwie zwraca się uwagę, że zaufanie do osób (szczególnie zajmujących stanowiska kierownicze), stanowi warunek efektywnego zarządzania firmą i istotny czynnik sukcesu.[1] Czy to oznacza, że utrata zaufania może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy? Tak, może. Co jest jednak istotne nie może być ona wynikiem subiektywnych i arbitralnych uprzedzeń, lecz musi opierać się na obiektywnych przyczynach. Zawsze trzeba więc zadać sobie pytanie - co doprowadziło [...]

Dotychczas praca zdalna pozostawała uregulowana tymczasowo na czas obowiązywania Specustawy COVID. Po wejściu w życie omawianej nowelizacji kodeksu pracy, praca zdalna zostanie uregulowana na stałe w kodeksie pracy. W pierwszej kolejności należy zauważyć, że proponowana regulacja przewiduje możliwość wykonywania pracy w trybie wyłącznie zdalnym (100% czasu pracy wykonywanej całkowicie w formie zdalnej) lub w formie hybrydowej (częściowo z siedziby pracodawcy, a częściowo zdalnie). Ponadto miejsce wykonywania pracy zdalnej lub hybrydowej, zgodnie z proponowanymi regulacjami, będzie wskazywane pracodawcy przez pracownika i będzie musiało być z pracodawcą uzgodnione. Zasady rozpoczęcia i wykonywania pracy zdalnej Uzgodnienie miejsca wykonywanej pracy będzie mogło nastąpić [...]

Pracodawca po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy uzyska jasną kompetencję do wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników zarówno na obecność alkoholu, jak i środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika. Dotychczas uprawnienie do przeprowadzenia takiej kontroli przysługuje Policji. Przeprowadzenie takiego badania przez samego pracodawcę jest co najmniej problematyczne (szczególnie w kontekście wyjaśnień Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Jednocześnie dotychczasowe przepisy nie przewidują takiej procedury do badania pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. W świetle proponowanych przepisów pracodawcy mają uzyskać upoważnienie do wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników i jej samodzielnego przeprowadzania. Oczywiście, przeprowadzenie takiej kontroli nie będzie [...]

Zgodnie z orzecznictwem sąd pracy nie jest uprawniony do badania i kwestionowania racjonalności decyzji pracodawcy co do redukcji etatów lub likwidacji stanowiska pracy. Sąd pracy jest natomiast uprawniony do weryfikowania czy w zakładzie pracy faktycznie doszło do likwidacji stanowiska pracy. W przeciwnym wypadku mamy do czynienia z pozornością likwidacji stanowiska pracy, a wiec i z pozornością przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu. Jak wyjaśnia Sąd Najwyższy: "Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych [...]

Świadomość społeczna na temat mobbingu i dyskryminacji znacząco wzrasta, co jest bardzo dobrym sygnałem. Coraz więcej osób zdaje sobie sprawę z przesłanek mobbingu i sensu przeciwdziałania takim zachowaniom w zakładach pracy. Utarło się, że mobbing oznacza szefa tyrana i ofiarę w postaci niżej postawionego pracownika. Owszem, takich przypadków jest najwięcej. Mało się jednak mówi o zjawisku odwrotnym, czyli sytuacji, w której to przełożony jest ofiarą nękania lub zastraszania przez swojego podwładnego. To zjawisko jest różnie definiowane. Niektórzy określają je jako mobbing wstępujący, a inni określają je mianem „staffingu”. Pomimo, iż takie sytuacje owiane są pewnego rodzaju tajemnicą i mało [...]

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest obowiązkiem pracownika. Jednocześnie, pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Ułatwianie podnoszenia kwalifikacji wiąże się z przyznaniem pracownikowi urlopu szkoleniowego (w minimalnym wymiarze określonym w przepisach Kodeksu cywilnego) i zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. W pierwszym i drugim przypadku pracownik zachowuje uprawnienie do wynagrodzenia. Nie zawsze jednak realizacja wskazanego obowiązku pracodawcy w zakresie ułatwiania podnoszenia kwalifikacji będzie wiązała się z finansowaniem szkolenia pracownikowi, nawet pomimo faktu, że zgodnie z definicją podnoszenia kwalifikacji z Kodeksu pracy, zdobywanie lub uzupełnianie [...]

Przewrotność tego pytania nie jest przypadkowa. Ogólna reguła wskazuje, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Naturalnymi wyjątkami są zwolnienia dyscyplinarne (tak często w tych okolicznościach nadużywane przez pracodawców), ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. Często pomijaną jest jednak możliwość zawarcia z pracownicą porozumienia co do warunków rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracownica świadoma swojego stanu ciąży takie porozumienie podpisze, odpada możliwość następczego złożenia przez nią oświadczenia o uchyleniu się do skutków prawnych porozumienia z powołaniem się na istotny błąd co do stanu ciąży istniejącego w dniu przystąpienia do porozumienia. Tymczasem z żadnego przepisu [...]

Z końcem maja upływa termin na dokonanie pierwszej wpłaty na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Pracodawcy tworzący w swoich zakładach pracy Fundusz, do 31 maja mają obowiązek przekazać minimum 75% kwoty corocznego odpisu podstawowego.   Kogo obowiązuje termin? Warto pamiętać, że termin ten nie dotyczy wszystkich, a jedynie tych pracodawców, którzy tworzą Fundusz obligatoryjnie. Należą do nich podmioty mające status jednostki budżetowej, samorządowego zakładu budżetowego, a także podmioty spoza sfery budżetowej, które na dzień 1 stycznia zatrudniają co najmniej: 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (ale mniej niż 50), u których zakładowa organizacja związkowa [...]

Zasada swobody umów pozwala na dowolne kształtowanie stosunków prawnych, o ile nie prowadzą one do naruszenia prawa, czy też jego obejścia. Do ustalenia, że pomiędzy stronami doszło do zawarcia stosunku pracy nie wystarczy samo spełnienie warunków formalnych, zgłoszenie do ubezpieczenia, czy też istnienie pewnego rodzaju podporządkowania zatrudniającemu. Stosunek pracy charakteryzuje konieczność osobistego wykonywania pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, odpłatność pracy. Dla ustalenia stosunku pracy nie ma znaczenia nazwa umowy. Z przepisów prawa nie wynika domniemanie stosunku pracy w każdej sytuacji, gdy zatrudniony osobiście wykonuje pracę zorganizowaną przez podmiot zatrudniający, nawet jeśli [...]

Zarówno przepisy prawa pracy, jak i Konstytucji RP nakładają na pracodawcę szereg obowiązków wynikających ze stosunku pracy z samego tytułu bycia podmiotem zatrudniającym. Wpływanie przez pracodawcę na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, nadawanie normom etycznym konkretnej treści zrozumiałej dla pracowników, jak również podejmowanie konkretnych działań zmierzających do przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym to przykładowe obowiązki, o których warto wspomnieć, nie tylko z uwagi na fakt, iż brak ich wypełniania rodzi odpowiedzialność po stronie podmiotu zatrudniającego, ale również i z uwagi na interes samego pracodawcy. Wyeliminowanie w zakładzie pracy działań niepożądanych (np. mobbingu, dyskryminacji, molestowania) ma duże znaczenie nie tylko dla [...]

Epidemia wirusa COVID-19 zapoczątkowała szereg zmian społeczno-gospodarczych. Nie tylko nauczyliśmy się dostrzegać wiele aspektów naszego normalnego życia, ale również przemodelowaliśmy wiele perspektyw codziennego funkcjonowania. Zmiany nie ominęły także świata HR. Co więcej, śmiało możemy stawiać tezy, iż to właśnie ta dziedzina odnotowała w ostatnich dwóch latach prawdziwą rewolucję. Dotychczasowe, jak wielu wskazywało – archaiczne, rozwiązania Kodeksu pracy nie obroniły się w starciu z epidemią. Koniecznym stało się zreorganizowanie obowiązujących założeń. Jednym z kluczowych było wprowadzenie obok telepracy i home office – pracy zdalnej. Zgodnie z założeniami ustawy covidowej, praca zdalna to praca określona w umowie o pracę wykonywana przez [...]

Wiele się mówi i pisze o zgodności, a w szczególności o jej zapewnieniu poprzez wdrożenie narzędzi informowania o przypadkach jej naruszenia, jak i ochronie osób, które zdobyły się na odwagę i dokonały takiego zgłoszenia, przed ewentualnymi działaniami odwetowymi. Rozważania o sygnalistach, gdyż to o nich mowa, którzy swą nasiloną popularność, zawdzięczają unijnej dyrektywie o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, stanowią jeden z bardziej nośnych obecnie, jak i zapewne na przestrzeni najbliższych miesięcy, tematów regulacyjnych. Na czynniki pierwsze rozkładana jest sama idea zgłaszania nieprawidłowości, której słuszność i zasadność niejednokrotnie poddawana jest w wątpliwość z uwagi na bagaż historycznych, jak [...]

Bliska premiera filmu o jednym z największych domów mody przypomniała mi o pytaniach pracodawców dotyczących ustalenia i egzekwowania w swoich strukturach dress codu pracowników. Czy Pracodawcy, któremu nie podoba się wygląd i ubiór pracownika przysługuje prawo do ustanowienia reguł dotyczących ubioru, uczesania, ozdób ciała czy nawet makijażu?  Na ile wytyczne te mogą być precyzyjne i czy pracodawcy, którzy takie reguły ustanowią nie narażą ich na zarzut dyskryminacji czy nadmiernej ingerencji w sferę wolności pracowników? Odpowiedź na powyższe pytania nie jest oczywista. Wiele zależy bowiem od branży, stanowiska i zadań jakie są powierzane pracownikowi. Naturalnym jest, że w pracy opartej na [...]