Likwidacja stanowiska pracy podczas urlopu macierzyńskiego

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownica w ciąży oraz przebywająca na urlopie macierzyńskim jest objęta szczególną ochroną. Mury niejednego zakładu pracy znają natomiast historie o likwidacjach stanowisk pracy w okresie przypadającym na ciążę czy zwolnienie macierzyńskie. Co do zasady, pracodawca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego przez pracownicę jest zobowiązany dopuścić ją do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli nie jest to możliwe, pracownica powinna być zatrudniona na stanowisku równorzędnym z tym, które zajmowała przed rozpoczęciem urlopu. Czy zawsze? Co do zasady Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku [...]

Autor |20 czerwca 2024|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Likwidacja stanowiska pracy podczas urlopu macierzyńskiego została wyłączona

Ostrożnie! Czy warto stosować kryteria doboru do zwolnienia o socjalnym charakterze

Pracodawca, który zwalnia pracowników w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli zwalnia część pracowników z danej grupy zawodowej, zobowiązany jest zastosować kryteria doboru do zwolnienia.W sytuacjach, w których procedura zwolnień grupowych przeprowadzana jest z udziałem zakładowych organizacji związkowych, kryteria te określa się z reguły w porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych.Zakładowe organizacje związkowe często dążą do wprowadzenia w porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych kryteriów doboru do zwolnienia o charakterze socjalnym. Ma to na celu ochronę przed utratą pracy pracowników znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji życiowej, na przykład pracowników będących jedynymi żywicielami rodziny lub pracowników samotnie wychowujących dzieci [...]

Autor |19 czerwca 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Anonimowość zgłoszeń – przekleństwo czy wybawienie w budowaniu systemu compliance?

Nie stanowi już zaskoczenia, że pracownicy chętniej zgłaszają naruszenia i nadużycia w organizacjach, jeśli mogą to zrobić z zachowaniem anonimowości. Pokazują to nie tylko ankiety satysfakcji z pracy prowadzone przez organizacje, ale także badania prowadzone na szerszą skalę. Już w 2012 r. badanie Fundacji Batorego pokazało, że 70% pracowników kluczowym czynnikiem, który skłoniłby ich do zasygnalizowania złych praktyk w firmie, jest zapewnienie anonimowości. Nawet w kontekście rozważań dotyczących zakazu niekorzystnego traktowania warto zadać sobie pytanie: Dlaczego dla pracowników zachowanie anonimowości jest ważne? Odpowiedź jest prosta. Ponieważ boją się działań odwetowych. Widać więc bardzo wyraźnie zależność zaufania pracowników do prawidłowego funkcjonowania [...]

Autor |14 czerwca 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Gdy zirytujesz pracownika za mocno, czyli co zrobić, gdy pracownik trzaśnie drzwiami?

Uwaga, odpowiedź: „nic, przejdzie mu” jest co prawda życiowa i całkiem zasadna (bo jak mawia pewna mądra osoba – 95% problemów rozwiązuje się samo), to nie sposób nie zadać sobie pytania „ile jeszcze wytrzymają drzwi?”, „…i zespół?”. „… i pracodawca?”. Naturalnie, punkt widzenia zależy od punktu siedzenia. To dość wiekowe powiedzenie zawiera w sobie wiele mądrości, szczególnie w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi i rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy. To, jak widzimy pewne sytuacje, zależy od naszej pozycji w organizacji, naszych obowiązków i oczekiwań. Dla pracownika przekazywane zadania mogą okazać się zbyt trudne i zintensyfikowane lub czasem zbyt monotonne, nieodzwierciedlające jego [...]

Autor |7 czerwca 2024|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Gdy zirytujesz pracownika za mocno, czyli co zrobić, gdy pracownik trzaśnie drzwiami? została wyłączona

Kilka słów o zabezpieczeniu roszczeń pracownika

Nie cichną echa po wczorajszym posiedzeniu Senatu, którego przedmiotem była ustawa o ochronie sygnalistów. Największe kontrowersje jak zawsze budzi zakres przedmiotowy ustawy. Dotychczasowe projekty nie zakładały objęcia przepisami ustawy naruszeń z zakresu prawa pracy. Aktualny projekt już takie zastrzeżenia przewidywał i w tym kształcie był procedowany przez Senat, który podzielił wątpliwości zgłaszane m.in. przez Państwową Inspekcję Pracy i wprowadził modyfikację wykluczającą ten obszar z dopuszczalnego katalogu sygnalizacji. Jak zwykle bywa głosy co do tego pozostają podzielone. Warto jednak w tym miejscu zastanowić się nad potencjalnymi konsekwencjami rozszerzania zakresu przedmiotowego ustawy o szeroko rozumiane przepisy prawa pracy. Chodzi tu już bowiem [...]

Autor |6 czerwca 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Wysoka temperatura a praca

Wysoka temperatura przyczynia się do pogorszenia warunków pracy ale również ma wpływ na samopoczucie pracowników. Organizm ludzki ma swoje ograniczenia, a pracodawca zobowiązany jest dbać o bezpieczeństwo pracowników. Jakie więc narzędzia pracodawca może stosować w walce z upałami?Po pierwsze organizowanie pracy z wyprzedzeniem i uwzględnieniem szczególnie niekorzystnych warunków atmosferycznych w planie pracy. Pracodawca, jeżeli specyfika pracy na to pozwala, powinien wyjątkowo skrupulatnie podchodzić do planowania pracy uwzględniając, by szczególnie uciążliwe prace zespół mógł wykonać w innym terminie, gdy pogoda ulegnie poprawie.Oczywistością jest zapewnienie przez pracodawcę schłodzenia pomieszczeń, nie zawsze jest to jednak możliwe, np. w przypadku gdy praca odbywa się [...]

Autor |3 czerwca 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Wraca temat prawa do bycia offline

Świat, w którym cyfryzacja procesów i narzędzi pozwala na stałe pozostawanie na łączach, bardzo często zaciera granicę pomiędzy początkiem a końcem dnia pracy. W efekcie powstaje poczucie, jakbyśmy nigdy z tej pracy nie wychodzili, pomimo tego, że się przemieszczamy. Z pewnością wpływa na to również duża ilość bodźców napływających z każdej strony, które mogą wywołać bardzo duże spustoszenie w organizmie człowieka. Dlatego też pewnie nikogo nie dziwi, że bardzo wielu pracowników opowiada się za uregulowaniem prawa do bycia offline. Temat ten był szeroko poruszany kilka lat temu, kiedy to w 2021 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję, w której odniósł [...]

Autor |27 maja 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Co Ci mówi Twój zakres obowiązków?

Elementem każdej umowy o pracę jest wskazanie rodzaju pracy. Rodzaj pracy jest z reguły wskazywany w umowie o pracę w sposób dość ogólny, najczęściej poprzez nazwę stanowiska, które pracownik będzie zajmował lub podanie funkcji, którą będzie pełnił. Pracodawca ma jednak obowiązek zapoznania pracownika z zakresem jego obowiązków. Obowiązek taki nakłada na pracodawcę art. 94 pkt. 1 Kodeksu pracy. Przepisy prawa pracy nie wymagają sporządzania zakresu obowiązków na piśmie. Jak wskazuje SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2024 r. III PSK 26/23 powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. [...]

Autor |15 maja 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

O (nie)możliwych sposobach wykorzystania zwolnienia lekarskiego

Zwolnienie lekarskie to czas, w którym powinniśmy skupić się na rekonwalescencji i poprawie stanu zdrowia. Niestety, coraz częściej okazuje się, że niektórzy wykorzystują ten czas w sposób budzący wątpliwości Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz pracodawców. Naturalnie, zdarzają się też wyjątkowe sytuacje, które planowaliśmy od dłuższego czasu np. zagraniczny urlop czy własny ślub, a które przypadają w okresie przedłużającej się choroby czy rekonwalescencji. Korzystanie jednak ze zwolnienia lekarskiego w inny sposób niż powrót do zdrowia w zaciszu domowym (nie, nie mówimy tu o wykonywaniu remontu czy prac ogródkowo/balkonowych) nie musi oznaczać nieprawidłowego wykorzystania zwolnienia lekarskiego. Tym samym pracodawcy powinni mieć na uwadze, [...]

Autor |2 maja 2024|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania O (nie)możliwych sposobach wykorzystania zwolnienia lekarskiego została wyłączona

Premia dla byłych pracowników?

W czasach kiedy Indie były kolonią brytyjską, doświadczyły efektu kobry. Z uwagi na dużą ilość jadowitych stworzeń, wyznaczano nagrodę za każdą martwą kobrę. To zaś zmotywowało ludzi do działania. Wydawało się, że problem zniknął. Nic bardziej mylnego. Mieszkańcy zaczęli hodować kobry tylko po to, by otrzymać nagrodę. Gdy rząd zdał sobie z tego sprawę, nagroda przestała istnieć, a właściciele tych gadów wypuścili je na ulice. Finalny efekt był zupełnie odmienny od oczekiwanego i przyniósł więcej strat niż zysku. Czy taki efekt może również spotkać firmy, które w wewnętrznych regulaminach wprowadzają jako warunek wypłaty premii obowiązek pozostawania w zatrudnieniu w [...]

Autor |30 kwietnia 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Mali obywatele, duże zmiany

Rok temu z końcem kwietnia weszły w życie przepisy implementującego unijna dyrektywę work life balance. Dyrektywa ta rozszerzała uprawnienia rodzicielskie i miała na celu wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Przepisy te były jednak dopiero kroplą w morzu potrzeb. I tak 15 lutego 2024 r. w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej swoją działalność rozpoczęła grupa robocza, której celem jest opracowanie rozwiązań dotyczących uprawnień rodzicielskich dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych i hospitalizowanych. O zainicjowanie zmian przepisów walczyli szczególnie ci dotknięci tym zjawiskiem i propagujący wiedzę na temat wyzwań z nim związanych. Dlaczego? Choć odpowiedź na to pytanie wydaje [...]

Autor |2 kwietnia 2024|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Mali obywatele, duże zmiany została wyłączona

Novum przy rozprawach on-line

Pandemia Covid-19 przyczyniła się do wielu zmian w różnych obszarach naszego życia, zarówno prywatnego, jak i zawodowego. Kiedyś nie wyobrażaliśmy sobie pracy zdalnej, spotkań online czy też odbywania rozpraw przed ekranem komputera. Jak się jednak okazało, przy wsparciu nowych technologii – wszystko jest możliwe! Zdalny tryb procedowania upowszechnił się również w sądach. Oczywiście nie obeszło się bez problemów, czy to technicznych, czy komunikacyjnych. Niejednokrotnie pomimo złożenia wniosku o wyznaczenie rozprawy zdalnej, brak reakcji ze strony sądu powodował dezorientację i wątpliwość, czy strony powinny się stawić się w budynku sądu, czy też nie. Pewne trudności uwidaczniały się również podczas rozpraw hybrydowych, [...]

Autor |29 marca 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

O kontroli stanu zdrowia pracownika

„Co do zasady” nie wystarczy Kodeks pracy przewiduje pełen wachlarz profilaktycznych badań lekarskich niezbędnych do podjęcia pracy na stanowisku wskazanym w umowie o pracę. I tak, pojęcie badań profilaktycznych jest zarezerwowane dla wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, o których mowa w art. 229 kodeksu pracy, przeprowadzanych przez lekarzy, specjalistów z zakresu medycyny pracy. Jednocześnie kodeks przewiduje szereg obostrzeń, ale też wyłączeń w zakresie przeprowadzonych badań (np. w związku z ponownym przyjęciem do pracy u tego samego pracodawcy, na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku [...]

Autor |25 marca 2024|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania O kontroli stanu zdrowia pracownika została wyłączona

Czy w 2024 r. jest jeszcze miejsce na świętowanie Dnia Kobiet?

Idea święta funkcjonującego pod nazwą „Dzień Kobiet” sięga ruchów robotniczych w Ameryce Północnej i Europie. Pierwszy raz świętowano w 1910 r., a więc ponad 100 lat temu. Zasadniczym celem świętowania przez ONZ tego dnia jest refleksja nad postępem dokonanym w dziedzinie praw kobiet. Cel zasadniczo słuszny, choć analizując nawet pobieżnie ten „postęp” na naszym własnym podwórku, dzień świętowania może okazać się nie lada udręką… 😉 I choć praktyka obchodzenia Dnia Kobiet jest głęboko zakorzeniona w naszej kulturze i świadomości, to zasadniczo z upływem czasu budzi po stronie organizacji coraz większe wątpliwości, a skala problemów tylko nabiera na sile. Początkowym wyzwaniem [...]

Autor |8 marca 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Bójka w pracy – cz. ii

W pierwszej części przyjrzeliśmy się możliwym konsekwencjom stosowania przemocy w relacjach pracowniczych. Tak jak wspominaliśmy w cz. I, może skończyć się na wręczeniu nagany, ale w niektórych przypadkach konieczna może się okazać surowsza sankcja w postaci zwolnienia agresywnego pracownika. Gdy jeden z pracowników na skutek takiego zdarzenia dozna urazu, wówczas pojawia się pytanie, czy mamy do czynienia z wypadkiem przy pracy. Przyjrzyjmy się temu bliżej. Aby dane zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy, musi dojść do spełnienia kilku przesłanek. Po pierwsze, musi to być zdarzenie nagłe oraz wywołane przyczyną zewnętrzną. Musi również nastąpić w związku z pracą. Ponadto, [...]

Autor |26 lutego 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

To BYOD or not to BYOD

Jak wynika z badań, ponad 3/4 Polaków korzysta aktywnie ze smartfonów z czego kolejne 3/4 co najmniej raz w tygodniu wykorzystuje je do celów służbowych. Ciężko się temu dziwić - wszak telefony już dawno przestały być urządzeniami przeznaczonymi wyłącznie do komunikacji, a stały się mobilnymi centrami rozrywki, instrumentami budowania relacji społecznościowych, czy też przenośnymi narzędziami biurowymi. Najlepszym przykładem tego jest fakt, że ten artykuł przygotowany został właśnie na telefonie, a nie na nieporęcznym komputerze, pozostawionym na biurku w pracy. W zakresie wykorzystania smartfonów do celów służbowych, coraz rzadziej wykorzystuje się telefony przekazywane przez pracodawcę, zastępując je dla własnej wygody prywatnymi. [...]

Autor |8 lutego 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Czy pracodawca planujący dokonywanie masowych wypowiedzeń zmieniających w każdym przypadku musi przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych?

Jedną z bardziej kontrowersyjnych kwestii jakie pojawiły się w związku ze stosowaniem ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych) jest kwestia konieczności (lub braku) stosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku, w którym pracodawca dokonuje masowych wypowiedzeń zmieniających. Problem jest istotny z praktycznego punktu widzenia, ponieważ konieczność wręczania wypowiedzeń zmieniających wszystkim lub dużym grupom pracowników wynika z art. 24113 § 2 k.p. Taka konieczność zachodzi między innymi w razie wprowadzenia lub zmiany układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, które przewidują warunki pracy lub płacy mniej korzystane od dotychczasowych, oraz w [...]

Autor |4 lutego 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Wyzwania postępowań sądowych w sprawie ustalania liczby członków ZOZ

Chociaż przepisy wprowadzające postępowania sądowe dotyczące ustalania liczby członków organizacji związkowej weszły w życie już dobrych kilka lat temu, nadal budzą kontrowersje, a zarówno pracodawcy, jak i same organizacje nierzadko zadają sobie pytanie – po co? I dlaczego? Odpowiedź tylko z pozoru wydaje się być jasna i oczywista. Dzięki ustaleniu liczebności związkowi przyznany zostaje status zakładowej organizacji związkowej oraz możliwe jest ustalenie jego reprezentatywności. Powyższe ma niebagatelny wpływ na uprawnienia w zakresie chociażby negocjacji zbiorowych, w tym wdrażania regulacji wewnątrzzakładowych takich jak regulamin pracy, czy z ostatniego okresu – regulacje dot. pracy zdalnej. Powyższe kształtuje zatem przede wszystkim uprawnienia organizacji, [...]

Autor |29 stycznia 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Bójka w pracy

Konflikty są zjawiskiem wszechobecnym. Występują zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Ich podłożem może być zarówno różnica zdań, charakterów czy też problemy komunikacyjne. Najgorzej jednak, gdy towarzyszy temu agresja, która powoduje, że konflikt przeradza się w przemoc. Z takimi sytuacjami niejednokrotnie borykają się pracodawcy, u których od na pozór niewinnej dyskusji pomiędzy pracownikami, konflikt eskaluje i w efekcie dochodzi do bójki. Niektórzy nie ukrywają swojej złości, nie potrafią się opanować i w konsekwencji są w stanie uderzyć drugą osobę w miejscu pracy, w obecności innych pracowników. Są też i tacy, którzy takie konflikty próbują rozwiązać przemocą, lecz już [...]

Autor |25 stycznia 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Wypadki chodzą po ludziach

Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych zawiera dość szeroką definicję wypadku przy pracy, a także wypadków, które traktowane są jako wypadki przy pracy. Wypadkiem przy pracy według wyżej przywołanej ustawy jest więc nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, wykonywanie przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia czy w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Ustawodawca objął również ochroną inne wypadki, [...]

Autor |22 stycznia 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Zakładowa organizacja związkowa nie dostarczyła w terminie informacji o liczbie zrzeszanych członków – co z tym zrobić?

10 stycznia 2024 upływa termin, w których zakładowe (i międzyzakładowe) organizacje związkowe powinny złożyć pracodawcom informacje o liczbie zrzeszanych członków, warunkującej posiadanie przez nie uprawnień zakładowej organizacji związkowej. Prawidłowa informacja powinna zawierać informację o liczbie pracowników zrzeszonych w danej zakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u pracodawcy oraz o liczbie osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy zatrudnionych u pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy. Co się dzieje, jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie złoży pracodawcy tej informacji w terminie? Konsekwencje są bardzo daleko idące. Zgodnie bowiem z art. 251 ust. 6 organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków [...]

Autor |4 stycznia 2024|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

„Win the crowd and you’ll win the freedom” czyli zakład pracy jako arena mobbingu

Okres świąteczno-noworoczny to fantastyczny czas na nadrobienie kina familijnego. Podczas świątecznych sensów filmowych, obok wpadających w ucho soundtracków „Kevina”, na dłuższą chwilę zatrzymałam się na jednym z cytatów Gladiatora - „I was the best because the crowd loved me. Win the crowd and you’ll win the freedom”. Cudowna receptura na sukces – co prawda niezbyt szczegółowa, ale potencjał jest. Przedsiębiorcy chcąc kupić przychylność „tłumu” prześcigają się w doskonaleniu jakości swoich produktów i usług oraz ich reklamy, coraz częściej angażując się w interakcję z konsumentami. Konsumentami pozostawiającymi coraz chętniej cenne opinie wpływające na reputacje firmy. Dlatego też dbałość o jakość obsługi [...]

Autor |2 stycznia 2024|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania „Win the crowd and you’ll win the freedom” czyli zakład pracy jako arena mobbingu została wyłączona

W poszukiwaniu kompromisu

Koniec roku to zwykle okres wielu zmian i postanowień noworocznych. Niektórzy decydują się na rozwiązanie stosunku pracy, inni – na ich nawiązanie. W tym pierwszym przypadku, szczególnie gdy pracownikowi zależy na jak najszybszym podjęciu pracy w nowym miejscu, pod rozwagę brane są różne możliwości przyspieszenia zakończenia dotychczasowego stosunku pracy. Ma to szczególnie istotne znaczenie w przypadku pracowników, którzy związani są 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Jak się zwykło mówić – z niewolnika nie ma pracownika. Dlatego też być może dużo lepszym rozwiązaniem jest wypracowanie kompromisu, o ile oczywiście nie zakłóci to normalnego toku prac dotychczasowego zakładu pracy. Ustawowy okres wypowiedzenia Zgodnie z [...]

Autor |28 grudnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Stres jako wypadek przy pracy?

Stres jest zjawiskiem wszechobecnym. Odczuwamy go zarówno sferze prywatnej, jak i zawodowej. Czasami potrafi motywować do działania, lecz w dłuższej perspektywie jest wyniszczający i może prowadzić do poważnych chorób. Jednym z coraz częściej przywoływanych czynników stresogennych jest praca. Takie dane potwierdzają przeprowadzane badania. Zgodnie z najnowszym raportem Mind Health Centrum Zdrowia Psychicznego „Kondycja psychiczna Polaków” aż 62 % Polaków przynajmniej raz w tygodniu doświadcza stresu. Według danych raportu „People at Work 2022: A Global Workforce” przeprowadzonego przez ADP co piąty Polak doświadcza stresu w pracy. Klasyfikuje nas to w gronie najbardziej zestresowanych krajów. Wpływa to niewątpliwie na efektywność w [...]

Autor |20 grudnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Sygnaliści Schrödingera

Do 17 grudnia powinniśmy wdrożyć wszystkie konieczne polityki związane z ochroną sygnalistów. Biorąc pod uwagę jakie kary przewidział ustawodawca w projekcie ustawy za brak wdrożenia odpowiednich rozwiązań, nie warto ryzykować i czekać na wejście w życie przepisów - jak to już nastąpi, będziemy mieli mało czasu na odpowiednie dostosowanie się”. Takie i podobne stwierdzenia powtarzali jak mantrę wszyscy specjaliści od HR i compliance (w tym my), setki, jeżeli nie tysiące razy podczas licznych webinarów, prasowych komentarzy oraz konferencji… tyle że w 2021 r., kiedy mijał termin na wdrożenie dyrektywy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (zwanej potocznie dyrektywą o [...]

Autor |18 grudnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Jakie konsekwencje wiążą się dla pracodawcy z uzyskaniem przez zakładową organizację związkową statusu organizacji reprezentatywnej?

W związku z obowiązującą zasadą swobody zrzeszania się w związkach zawodowych i pluralizmu związkowego u pracodawcy może działać więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa (u rekordzistów działa ich po kilkadziesiąt!). Część z nich może posiadać status organizacji reprezentatywnych. Dla przypomnienia, aby uzyskać status organizacji reprezentatywnej wystarczy zrzeszać: co najmniej 8 % osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy w przypadku zakładowych organizacji związkowych, które są jednostkami organizacyjnymi lub organizacjami członkowskimi ponadzakładowych organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego (czyli Solidarności, OPZZ i Forum Związków Zawodowych), co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową w przypadku pozostałych zakładowych organizacji [...]

Autor |8 grudnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Dlaczego system premiowy nie obejmie członka zarządu?

Premie stanowią istotny element motywacyjny, skutecznie zachęcając do osiągania celów strategicznych i finansowych przedsiębiorstwa. W okresie przedświątecznym, gdy wiele przedsiębiorstw przygotowuje się do podsumowań rocznych oraz rozdziału zasłużonych zysków finansowych, kwestia przyznania premii staje się szczególnie aktualna. Istnieje jednak grupa osób wykonująca swoje obowiązki zawodowe na najwyższych szczeblach struktury firmy, która to może stanąć przed nietypową materią – brakiem prawa do premii, mimo ich zagwarantowania w regulaminie. W niniejszym artykule zbadam w jakich sytuacjach osoby zarządzające muszą zmierzyć się z brakiem wypłaty dodatku finansowego? Najczęstszy błąd Warunki przyznawania premii i innych składników wynagradzania (np. dodatków motywacyjnych) ustalane są zazwyczaj w [...]

Autor |30 listopada 2023|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Dlaczego system premiowy nie obejmie członka zarządu? została wyłączona

Funduszowe mikołajki, czyli prezenty świąteczne finansowane z ZFŚS

Skoro jesteśmy już po pierwszych opadach śniegu w tym sezonie, a z większości witryn sklepowych atakują nas już dekoracje świąteczne, to dobry czas żeby zacząć planować spotkania wigilijne i prezenty świąteczne dla pracowników oraz ich rodzin. W szczególności ten ostatni temat wymaga odpowiednio wczesnego zaopiekowania. Dlaczego? ponieważ pracodawcy często decydują się na pokrycie kosztów takich prezentów z środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Rozwiązanie korzystne dla organizacji nie tylko z uwagi na racjonalne zarządzanie finansami przedsiębiorstwa, ale też pod kątem podatkowo-składkowym. Jednak jak każde rozwiązanie wymaga prawidłowego wdrożenia w zakładzie pracy. Uznaniowość pracodawcy Ustawa o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych nie [...]

Autor |20 listopada 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Pracodawco, czas na zmiany!

Elastyczność warunków pracy nie jest już cenionym benefitem, a naturalnym wymogiem z jakim mierzą się pracodawcy, szczególnie w przypadku zatrudnienia młodego pokolenia pracowników. Nie należy też sprowadzać elastyczności wyłącznie do zaproponowania pracownikowi pracy zdalnej, wielu z nich coraz częściej zainteresowanych jest pracą „part-time”. W większości przypadków sprowadza się to do szeroko rozumianej potrzeby rozwoju i zbierania doświadczenia w ramach projektów wykonywanych w różnych podmiotach, a w szczególności pobierania za te projekty wynagrodzenia, które to nie raz przekracza wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na pełnym etacie. Model zatrudniania pracowników niepełnoetatowych był także korzystny dla pracodawców pod kątem elastyczności ilości przekazywanej pracy i wypłaty [...]

Autor |15 listopada 2023|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Pracodawco, czas na zmiany! została wyłączona

Czy pracodawca musi tolerować agitację związkową na terenie zakładu pracy?

Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta, a granica między tym na co pracodawca powinien zakładowej organizacji związkowej zezwolić, a na co się godzić nie musi, jest dość cienka. Tą granicą jest zakaz utrudniania wykonywania działalności związkowej zgodnie z przepisami ustawy zagrożony sankcją karną (art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych). Prowadzenie agitacji związkowej jest elementem realizacji konstytucyjnej zasady swobody zrzeszania się w związkach zawodowych i jako taka jest ona, co do zasady, dozwolona. Ogólne wytyczne dotyczące prowadzenia przez związki zawodowe tego rodzaju działalności reguluje art. 15 Zalecenia nr 143 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Zgodnie z powołanym [...]

Autor |10 listopada 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Niebezpieczne umowy cywilnoprawne z innym podmiotem, czyli ZUS na straży dodatkowego zatrudnienia pracownika

Zadamawiające się na arenie zawodowej pokolenie „Z” zaczyna przyzwyczajać rynek do pracowniczej niezależności. Pełny wymiar czasu pracy nie stanowi już bezpieczeństwa, a jest niepotrzebnym zobowiązaniem hamującym rozwój młodych pracowników. Pracodawca nie oferujący alternatyw, zróżnicowania, swobody zarządzania własnym czasem i szybkiego progresu kariery, nie jest atrakcyjnym pracodawcą. Aby zatrzymać pracowników i uniknąć zaszczytnego miejsca w trendzie „job hoppingu” poza zatrudnieniem freelancerskim, coraz częściej zauważalną praktyką jest umożliwianie pracownikom zdobywania doświadczenia w innych powiązanych z pracodawcą podmiotach (tj. np. u podwykonawców, partnerów biznesowych, podmiotów powiązanych organizacyjnie), którzy to w ramach umów cywilnoprawnych oferują dodatkowe zlecenia, naturalnie za dodatkowym wynagrodzeniem. Wspomniane wyżej „nadprogramowe [...]

Autor |7 listopada 2023|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Niebezpieczne umowy cywilnoprawne z innym podmiotem, czyli ZUS na straży dodatkowego zatrudnienia pracownika została wyłączona

Odpowiedzialność pracownika cz. II

Kodeks pracy przewiduje pełną odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone, dzieląc mienie powierzone na dwie kategorie – mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu i mienie powierzone z obowiązkiem wyliczenia się. Do drugiej z kategorii zaliczymy na pewno pieniądze, do pierwszej zaś pozostałe przykładowo wymienione w kodeksie pracy mienie tj. papiery wartościowe, kosztowności czy też narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, w tym także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Kodeks pracy przewiduje możliwość powierzenia również innego mienia niż to wskazane powyżej, które pozostaje wylistowane w kodeksie pracy. Rozróżnienie mienia na to wymienione w kodeksie i na to objęte generalną normą [...]

Autor |30 października 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Zanim konflikt przerodzi się w mobbing

Dyskusje na temat mobbingu są wyjątkowo spolaryzowane. Są tacy którzy każdy przykład zachowań niepożądanych w firmie (chociażby takich jak podniesienie głosu, nieodpowiednie żarty, czy też krytykowanie osobistych przekonań) traktują jako mobbing, a tym którzy się ich dopuszczają przypisują łatkę mobbera lub przemocowca. Są też tacy, którzy od blisko 20 lat, od kiedy mobbing został w Polsce zdefiniowany, twierdzą, że jest to fanaberia, a pracownicy organizacji są po prostu coraz bardziej przeczuleni. Prawda, jak to zwykle bywa, jest gdzieś pośrodku, a zrozumienie tego może nam pomóc w efektywnym przeciwdziałaniu przyczynom mobbingu zamiast jego skutkom. Od tolerowania do braku akceptacji Jeszcze [...]

Autor |30 października 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Odpowiedzialność pracownika cz. I

Stosunek pracy jest w dużej mierze stosunkiem opartym na zaufaniu. Pracodawca oczywiście dysponuje wieloma narzędziami podczas procesu rekrutacji, aby wybrać odpowiedniego kandydata, jednak coraz częściej oprócz kompetencji oraz ilości dyplomów i kursów, którymi może pochwalić się pracownik, czyli szeroko rozumianego doświadczenia zawodowego znaczenie zyskuje osobowość kandydata i to czy wpasowuje się on do przyjętej w danej organizacji kultury pracy. Pomimo więc uschematyzowania procesu rekrutacji – któż z nas nie przechodził przez pisanie CV i kolejne spotkania rekrutacyjne, to jednak pozostał duży subiektywny czynnik po stronie pracodawcy, który możemy uogólnić i nazwać przeczuciem czy też wyczuciem kandydata na pracownika. W tej [...]

Autor |19 października 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Problem weryfikacji czy pracodawca jest objęty działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej

Międzyzakładowa organizacja związkowa to organizacja, która swoim zakresem działania obejmuje więcej niż jednego pracodawcę. O tym, którzy pracodawcy mogą być objęci działaniem danej międzyzakładowej organizacji związkowej, decydują samorządne decyzje organów międzyzakładowej organizacji związkowej. Najczęściej jest to przedmiotem regulacji statutu danego związku. Międzyzakładowa organizacja związkowa może powstać w trybie ustawowym (wówczas zostaje zarejestrowana w KRS) bądź jako jednostka organizacyjna ponadzakładowej organizacji związkowej utworzona zgodnie z postanowieniami statutu tej organizacji. O objęciu danego pracodawcy działaniem organizacji decyduje fakt zrzeszania przynajmniej jednej osoby wykonującej pracę zarobkową na rzecz danego pracodawcy. Ma to dla pracodawcy fundamentalne znaczenie, bowiem z chwilą przystąpienia nawet jednej zatrudnionej [...]

Autor |16 października 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Bieg przez płotki w regulacjach HR

Pierwsze półrocze 2023 r. było dla działów HR prawdziwym wyzwaniem. Historia ostatnich lat nie zna tak szybkiego tempa zmian w obszarze przepisów prawa pracy. Polski ustawodawca ewidentnie postanowił uczynić ten rok, rokiem zmian w tym obszarze. Za punkt honoru postawił sobie „unowocześnienie” archaicznych regulacji nieprzystających do nowej rzeczywistości. Niestety samo wprowadzenie do Kodeksu pracy postaci elektronicznej nie załatwiło sprawy, a ostatnie miesiące udowodniły nam dobitne, że cyfryzacja w obszarze HR nie jest opcją tylko koniecznością. 7 kwietnia 2023 r. weszły w życie nowe przepisy wdrażające do Kodeksu pracy[1] uregulowania w zakresie pracy zdalnej. Ustawodawca stanął przed nie lada wyzwaniem [...]

Autor |21 września 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Pozwy bez opłat?

Pozwy bez opłat? Dla jednych brzmi jak marzenie, inni na myśl o tym odczuwają przerażenie. To jednak wkrótce stanie się rzeczywistością w sporach pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Nie będzie miała znaczenia wysokość dochodzonego roszczenia. Wszystkie pozwy pracowników będą wolne od opłat. Jak było do tej pory? Zgodnie z dotychczasowymi przepisami obowiązek uiszczenia opłaty od pozwu przez pracownika pojawiał się w momencie, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższała 50 000 zł. Wartość przedmiotu sporu to nie zawsze kwota, której zasądzenia pracownik dochodzi (choć zazwyczaj tak jest). Dla przykładu, pracownik, który był związany umową na czas nieokreślony, został zwolniony i dochodzi przywrócenia [...]

Autor |19 września 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

O czterodniowym tygodniu pracy

Gdy w 1956 r. Richard Nixon obiecywał Amerykanom pracę 4 dni w tygodniu „w niezbyt odległej przyszłości” z pewnością większość odbiorców traktowała tę deklarację jako mrzonkę lub dobry żart. Wszak w Ameryce dopiero kilkanaście lat wcześniej doprowadzono do ustandaryzowania 5 dniowego tygodnia pracy (choć np. w fabrykach Henry’ego Forda, był to standard już od 1926 r.) i nikt raczej nie przewidywał, że kiedykolwiek czas pracy ulegnie dalszej redukcji. W samej Europie ten stan (pracy przez 6 dni w tygodniu) utrzymywał się jeszcze przez blisko 20 lat (w Polsce wolne soboty zaczęły stawać się standardem dopiero 50 lat temu, a [...]

Autor |16 września 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

(R)ewolucja podejścia do sposobu wykonywania pracy

Rok 2023 upływa niewątpliwie pod hasłem zmian w obszarze prawa zatrudnienia. Działy HR wszystkich sektorów gospodarki mają ręce pełne pracy. Pierwsze zmiany w badaniu trzeźwości, następnie uregulowania pracy zdalnej, wdrożenia dwóch unijnych dyrektyw - work life balance i o bardziej przewidywalnych i bezpiecznych warunkach pracy w UE, zmiany w zakresie prowadzenia akt osobowych pracowników, uchylenie przepisów ustaw COVID-owych… Obszarem, który tylko pozornie dotyczył wybranej grupy przedsiębiorców była wspomniana praca zdalna. Niestety regulacje wprowadzone do Kodeksu pracy wymagają odpowiednich działaniach również w sektorach, które na pierwszy rzut z tą formą świadczenia pracy nie mają zbyt wiele wspólnego. Dlatego też praca [...]

Autor |6 września 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Kilka słów o quiet quitting

Quiet quitting, czyli ciche odchodzenie, to trochę jak angielskie wyjście z pracy. Nie polega na porzuceniu pracy bez słowa, ale na świadomej rezygnacji przez pracownika z ambicji związanej z wykonywaną pracą i ciche wycofywanie się z aktywności oraz relacji w pracy. Taki pracownik pozostaje w pracy co prawda obecny ciałem, jednak jego zachowanie cechuje brak wykazywania inicjatywy, angażowania się w projekty czy podejmowania nowych wyzwań i brania na barki odpowiedzialności za poszczególne procesy. Krótko mówiąc, dla pracowników-duchów coraz mniej ważne staje się wykazywanie się w pracy, a rutyną zaczyna być praca po linii najmniejszego oporu. Przyczyny quiet quittingu są różne, [...]

Autor |1 września 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Porządek być musi

Ukaranie pracownika karą porządkową w dobie zróżnicowanych i doskonalonych systemów zarządzania i motywowania pracowników wydawać by się mogło reliktem minionych czasów. I choć wydaje się, że nie jest to narzędzie już tak często wykorzystywane przez pracodawców, to stanowi nierzadko ostateczność. Jeżeli jednak zaistnieje konieczność ukarania pracownika to warto wiedzieć jak to zrobić, aby w tej trudnej, zarówno dla pracownika jak i pracodawcy sytuacji, zachować także wymagania przewidziane przez obowiązujące przepisy prawa. Odpowiedzialność porządkową pracowników reguluje kodeks pracy, który jako kary porządkowe przewiduje karę upomnienia, karę nagany a także karę pieniężną. Warto w tym miejscu podkreślić, iż kary te mogą zostać [...]

Autor |24 sierpnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Naruszenie zasad współżycia społecznego jako przesłanka zwolnienia dyscyplinarnego

Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym jest bezsprzecznie najbardziej rygorystycznym trybem rozwiązania umowy z pracownikiem. Tam, gdzie przyczyną są zachowania niepożądane w sferze interakcji międzyludzkich, zazwyczaj konieczność skorzystania z tego rozwiązania motywowana jest dopuszczeniem się przez pracownika jedne go z zachowań, które są zakazane przez przepisy prawa pracy, takiego jak mobbing, molestowanie, molestowanie seksualne, czy też inna forma dyskryminacji. Jednak co w wypadku, kiedy zachowanie pracownika nie spełnia ram mobbingu albo innego typu działań wprost opisanych przepisami, a pomimo tego jest ono istotnym przekroczeniem granic, którego nie można zignorować? Z pewnością i w tym przypadku jako pracodawca nie jesteśmy pozbawieni możliwości [...]

Autor |23 sierpnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Cyfrowa zbroja dla sygnalistów

Od kilku lat temat sygnalistów oraz budowania w organizacjach systemów przyjmowania zgłoszeń o naruszeniach jest jednym z zagadnień z jakimi borykają się przedsiębiorstwa. Wszystko rozpoczęło się od wyjścia na światło dzienne takich spraw jak Dieselgate, LuxLeaks, Panama Papers, Cambridge Analytica czy też Danske Bank. Przy ich okazji zrozumiano jak istotne dla wykrywania naruszeń wewnątrz organizacji jest funkcjonowanie systemu, w którym każda osoba, która posiada wiedzę o takim naruszeniu może w bezpieczny sposób dokonać zgłoszenia. Biorąc pod uwagę to, że praktycznie w każdym ze wspomnianych przypadków, osoby które miały odwagę zgłosić nadużycia były wpierw ignorowane, a gdy sprawa stała się [...]

Autor |4 sierpnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

5 dobrych praktyk planowania workation

O workation pisaliśmy już w naszym cyklu „Wakacyjny prawnik radzi”[1]. Warto pamiętać, że workation to nic innego jak praca zdalna, tyle że wykonywana w ramach wakacyjnego podróżowania. W tym roku zasady wykonywania pracy zdalnej uległy wielu zmianom. Do tej pory mierzyliśmy się z zupełnym brakiem regulacji w tym przedmiocie, a w ostatnich latach z niedoregulowaniem COVID-owych przepisów. 7 kwietnia 2023 r. do Kodeksu pracy weszły w życie nowe zasady dotyczące szczególnego trybu świadczenia pracy, czyli pracy zdalnej i przepisy te mają bezpośrednie przełożenie na workation. O czym warto pamiętać, a czego bezwzględnie nie można pominąć ustalając zasady powierzenia tej [...]

Autor |21 lipca 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Obowiązek pracodawcy uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę

Obowiązek pisemnego uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę w sposób gwarantujący adresatowi możliwość poznania motywów znajdujących się u podstaw zwolnienia jest kluczową przesłanką zgodnego z prawem zakończenia współpracy z pracownikiem. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia powinna być podana do wiadomości pracownika najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę[1]. Co więcej, w przypadku wkroczenia sporu na drogę sądową, pracodawca nie będzie mógł powołać się na inne przyczyny zwolnienia niż te, które wprost wymienił w dokumencie wypowiedzenia, ewentualnie które przedstawił w formie ustnej podczas spotkania z pracownikiem, podczas którego wręczył mu wypowiedzenie. Jeszcze do niedawna, pracodawcy mieli obowiązek podania uzasadniania [...]

Autor |18 lipca 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Czy powinniśmy się bać przywrócenia pracownika do pracy?

Czasami pracodawca musi podjąć ciężką decyzję o zwolnieniu pracownika z pracy. Naturalnie może to wynikać z przyczyn, które są od pracownika niezależne (takich jak sytuacja ekonomiczna zmuszająca nas do redukcji etatów lub zmiany organizacyjne), chociaż zdecydowanie częściej będzie to konsekwencja działań samego pracownika. W tym ostatnim przypadku, gdzie musimy oprzeć wypowiedzenie lub rozwiązanie dyscyplinarne na konkretnych zachowaniach osoby, którą zatrudniamy, musimy się liczyć z tym, że pracownik nie zgodzi się z naszą oceną i od naszej decyzji odwoła się do sądu pracy. Tam rozstrzygnięcie sprawy może się okazać jedną wielką loterią, której wynik będzie zależny od tego, jak skutecznie [...]

Autor |29 maja 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Wniosek o zmianę warunków zatrudnienia

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy, wdrażającymi dwie dyrektywy unijne – work life balance i o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy w Unii Europejskiej, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy jest uprawniony do tego, aby raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Wnioski te mogą jednak składać jedynie pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz na czas nieokreślony. Wykluczeni w tym względzie są więc pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na okres próbny. Przedmiotem wniosku pracownika jest przede wszystkim zmiana rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę [...]

Autor |25 maja 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Gdy przestajemy ufać

Zaufanie jest fundamentem relacji międzyludzkich, także tych występujących pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Kiedy ulega on naruszeniu, ciężko sobie wyobrazić możliwość podejmowania dalszej współpracy. Z tego względu od wielu lat przyjmuje się, że utrata zaufania może być samodzielną podstawą rozwiązania umowy o pracę. Jak wskazuje się w orzeczeniach sądowych (w tym wyrokach Sądu Najwyższego), przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że wystarczy napisać pracownikowi, że przestaliśmy mu ufać, aby wypowiedzenie nie było wadliwe. Wspominana utrata zaufania musi być oparta na konkretnych i rzeczywistych przyczynach (faktach), których pracownik powinien [...]

Autor |22 maja 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

ZUS często kwestionuje podstawy wymiaru składek pracowników

Mechanizm powstawania sporów z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych w tych sprawach zwykle jest podobny i nieskomplikowany. Pracodawca zatrudnia i odprowadza składkę na ubezpieczenia społeczne za pracownika. Często odprowadza tą składkę przez kilkanaście miesięcy czy nawet lat, po czym pracownik ulega wypadkowi lub pojawia się inna przyczyna konieczności skorzystania z ubezpieczeń społecznych np. zajście w ciążę i wtedy pojawia się Zakład Ubezpieczeń Społecznych kwestionujący bądź sam fakt wykonywania pracy przez pracownika bądź też w skrajnych przypadkach przyjmując, iż pracownik pracę świadczył, jednakże jego wynagrodzenie, a więc podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie jest zbyt wysoka. Kuriozalne jest, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych przez okres [...]

Autor |17 maja 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Rekrutacje napędzane sztuczną inteligencją

Według badania przeprowadzonego przez platformę jobscan.com, już w 2019 r. z narzędzi typu ATS (systemów zarządzania rekrutacjami) takich jak Workday – Taleo, SAP SuccessFactors, IBM Kenexa Brassiring, ICIMS czy też ADP – korzystało blisko 99% z listy Fortune 500 największych amerykańskich przedsiębiorców. W zdecydowanej większości przypadków wykorzystywane oprogramowanie było oparte lub uzupełniane o mniej lub bardziej zaawansowane algorytmy sztucznej inteligencji. W sektorze mniejszych przedsiębiorstw, zainteresowanie oprogramowaniem automatyzującym proces rekrutacji nie jest, aż tak wysokie, choć z roku na rok wyraźnie wzrasta. Wskazany trend pokazuje, że nie tylko najwięksi, ale praktycznie wszyscy pracodawcy zaczynają dostrzegać korzyści ze stosowania rozwiązań technologicznych [...]

Autor |16 maja 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Dobra osobiste pracownika przy rozwiązywaniu stosunku pracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy zaliczanych do zasad prawa pracy jest poszanowanie godności oraz prywatności pracownika jako jego dóbr osobistych, zgodnie z art. 11 (1) KP. Co się pod tym kryje i co się z tym wiąże? Zasadniczo nieczęsto spotykamy się ze sprawami, w których finał okoliczności związanych z rozwiązaniem stosunku pracy ma swoje miejsce w sądzie, ale nie w sprawie z odwołania pracownika od zwolnienia, a o naruszenie dóbr osobistych pracownika. „Nieczęsto”, nie oznacza jednak „wcale”. Dla lepszego zobrazowania przejdźmy do przykładu szczególnie nam bliskiego, bo przykładu którym żyliśmy przez ostatnie 8 lat. W lutym 2023 r. finał [...]

Autor |10 maja 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Mediacje w prawie pracy

Jak mawiał Mahatma Gandhi „Nie ma drogi do pokoju. To pokój jest drogą”. Drogą, którą powinniśmy się kierować w życiu, szczególnie przy zderzeniu z konfliktem. Niestety nie zawsze potrafimy wdrożyć w życie słowa M. Ganghiego. Narzędziem, które może nam posłużyć w drodze do odnalezienia pokoju, szczególnie jeśli dochodzi do sporu sądowego są mediacje. Pomagają one w znalezieniu kompromisu dla obu stron. Z danych statystycznych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w 2021 r, w stosunku do roku 2013 liczba spraw skierowanych do mediacji wzrosła niemalże dwu i pół krotnie. Natomiast porównując rok 2020 i 2021 liczba spraw, w których podjęto mediację [...]

Autor |5 maja 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Jakich błędów unikać?

Powołanie komisji wyjaśniającej Do powołania komisji wyjaśniającej uprawniony jest pracodawca, czyli w praktyce organ zarządzający przedsiębiorstwem. Nierzadko zdarza się jednak, że organy te udzielają pełnomocnictwa innym pracownikom lub działom, najczęściej działom HR, w których zazwyczaj skupia się nadzór i koordynowanie systemu zgłaszania naruszeń prawa. Przy powoływaniu komisji wyjaśniającej ważnym jest zadbanie o umożliwienie komisji procedowania w ramach zasad poufności, bezstronności, niezależności, niezwłocznego podejmowania wszelkich wymaganych procedurą działań, w terminach określonych w regulaminie wewnątrzzakładowym, a także rzetelnego i obiektywnego rozpoznania zgłoszenia i ustalenia prawdziwości opisywanych w nim zdarzeń i okoliczności. Dla zaadresowania tych zasad tak ważnym jest prawidłowe powołanie komisji i [...]

Autor |26 kwietnia 2023|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Jakich błędów unikać? została wyłączona

Rewolucja w prawie pracy trwa. Czy przyszedł czas na jawność wynagrodzeń?

Głównym celem dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania ma być przeciwdziałanie luce płacowej. Dane powołane w uzasadnieniu do dyrektywy wskazują, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn we wszystkich krajach członkowskich UE utrzymuje się na poziomie około 14 procent. Przy czym, trudno w tego typu statystykach oddać rzeczywiste nierówności w wynagrodzeniach różnych sektorów gospodarki. Temat nierówności płac jest wielowymiarowy i składa się na niego wiele czynników, których nie da się oddać w pełni w danych [...]

Autor |17 kwietnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Najnowsze zmiany w Kodeksie pracy

Wolność pracy, a dokładniej jej wyboru, wykonywania zawodu oraz doboru określonego miejsca pracy jest jedną z podstawowych wolności przysługujących każdemu człowiekowi. Wyrażona jest ona zarówno w Konstytucji RP (art. 65 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej), jak i w ściśle określonych przepisach prawa pracy. W doktrynie przyjmowane jest zarówno węższe, jak i szersze znaczenie pojęcia wolności pracy. To pierwsze bazuje przede wszystkim na treści art. 11 k.p., zgodnie z którym nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków zatrudnienia i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy oraz jego pracownika. Wolność w tym wypadku postrzegana jest jako [...]

Autor |14 kwietnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Elastyczna organizacja pracy

Jeszcze nie opadły emocje związane z wdrożeniem pracy zdalnej. Spora część pracodawców nadal nie wprowadziła odpowiednich regulacji lub dopiero czeka na ich finalizację z przedstawicielami pracowników. Pomimo tego, że ostatnie dwa miesiące były dla działów HR prawdziwym sprintem, nadal nie zwalniamy tempa. Wręcz przeciwnie. Pomimo zadyszki nabieramy coraz większej prędkości. Polski ustawodawca ewidentnie postanowił uczynić rok 2023 rokiem prawa pracy, za punkt honoru stawiając sobie „unowocześnienie” archaicznych przepisów, na które przecież tyle razy narzekaliśmy. Niestety samo wprowadzenie do Kodeksu pracy postaci elektronicznej nie załatwiło sprawy, a ostatni czas udowodnił nam dobitne, że legislator zapomniał o złotym środku, że liczy [...]

Autor |13 kwietnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Wdrożenie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych

Brak wdrożenia i nieprawidłowe objęcie ochroną sygnalistów Przez wprowadzenie w życie przepisów o ochronie sygnalistów na gruncie krajowym dojdzie do nałożenia dodatkowych obowiązków na pracodawców zatrudniających co najmniej 250 (a od 17 grudnia 2023 r. – co najmniej 50) pracowników. Najważniejszym obowiązkiem nakładanym na pracodawców jest objęcie ochroną pracowników oraz innych osób zgłaszających informacje o naruszeniach prawa. Uściślając powyższy obowiązek, trzeba wskazać, że pracodawcy będą zobowiązani do wprowadzenia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa. Dokument ten powinien regulować co najmniej takie kwestie, jak: wskazanie podmiotu wewnętrznego upoważnionego przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń; wskazanie sposobu przekazywania zgłoszeń; informację, czy wewnętrzna procedura [...]

Autor |12 kwietnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Monitoring bez bólu głowy

Kiedy wybuchła pandemia, praca zdalna okazała się uniwersalnym panaceum pozwalającym nad podtrzymanie pracy w setkach tysięcy zakładów pracy. Rzadko kto jednak był do tego przygotowany. Przewożenie desktopów do domów pracowników, pokazało wszystkim że laptopy to nie fanaberia tylko wyznacznik elastyczności. Domowe routery rozgrzewały się do czerwoności a cyberprzestępcy zacierali ręce na samą myśl o zestawie „Admin/Admin” otwierającym im drogę do większości z nich. Powstał jednak także spory problem innej natury. Otóż praca zdalna oznaczała także konieczność zdalnego zarządzania zespołami. A o tym pojęcie mieli wyłącznie nieliczni. Jak utrzymać dyscyplinę pracy, produktywność, jak motywować pracowników siedzących przy komputerach w spodniach [...]

Autor |5 kwietnia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Gdy pracownik budzi się i pierwszą myślą jaka przychodzi mu do głowy jest – co zrobić, żeby nie iść do pracy?

Zachowania niepożądane w organizacji mają wiele wymiarów. Różne są też poziomy odpowiedzialności pracodawców za ich występowanie. Mogą mieć one wymiar odpowiedzialności cywilnej, ale także wykroczeniowej czy nawet karnej. W zależności od tego, z jakim działaniem niepożądanym będziemy mieli do czynienia, różne kategorie podmiotów mogą być odpowiedzialne za jego występowanie. To od poszkodowanego będzie zależeć, wobec kogo wystosuje swoje roszczenia i na jakiej podstawie. Jeżeli w firmie dojdzie do mobbingu, dyskryminacji czy też innych zachowań niepożądanych, pierwszą myślą jest dochodzenie naprawienia szkody od pracodawcy. Może być ona dochodzona zarówno na gruncie przepisów prawa pracy, prawa cywilnego, jak i karnego, w zależności [...]

Autor |30 marca 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Rozliczanie pracy zdalnej

Już niecałe dwa tygodnie dzielą nas od wdrożenia w zakładach pracy regulacji dotyczących pracy zdalnej. Problemem, który nadal spędza sen z powiek pracodawcom to oczywiście rozliczenie z pracownikami kosztów pracy zdalnej. Już teraz widzimy, że to zagadnienie również będzie najdłużej uzgadniane z organami reprezentującymi pracowników. Znakomita większość organizacji zdecydowała się na wdrożenie ryczałtu, a nie ekwiwalentu. I ciężko się temu dziwić. Najczęstsze pytanie, które jednak nadal pada podczas rozmów dotyczących wdrożenia stosownych regulacji i to zarówno ze strony pracodawców, jak i przedstawicieli pracowników (czy zakładowych organizacji związkowych) – Jak to robią inni? Jak się spodziewaliśmy, największe emocje budzi oczywiście [...]

Autor |27 marca 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Królową marca zostaje… praca zdalna

1.Czy w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy również należy ustalić zasady potwierdzenia obecności na stanowisku pracy? Pracodawcy często utożsamiają wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy w organizacji z wyłączeniem obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Trzeba kategorycznie podkreślić, że takie założenie nie jest prawidłowe. Dla pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy ewidencja czasu pracy nadal musi być prowadzona. Jedynym elementem, w odniesieniu do którego ustaje obowiązek ewidencji to godziny pracy pracownika. Nadal jednak pracodawcy zobowiązani są do prowadzenia ewidencji obejmującej informacje takie jak urlopy, delegacje czy usprawiedliwione bądź nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Zadaniowy system czasu pracy tym różni [...]

Autor |24 marca 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Krótka historia elastyczności

Jak dzisiaj pamiętam pierwszy tydzień lockdown’u, kiedy zostaliśmy zmuszeni do przejścia na pracę zdalną. To było coś nowego i obcego. Ciężko było odnaleźć się w sytuacji w której cały „ceremoniał” wyjścia do pracy (podczas którego mogliśmy mentalnie przygotować się na wyzwania nadchodzącego dnia) zastąpiliśmy szybkim przejściem z łóżka do biurka (lub tego miejsca które zaaranżowaliśmy sobie do pracy w naszym mieszkaniu, nie posiadając biurka przy którym moglibyśmy przysiąść). Z dnia na dzień zostaliśmy oderwani od bezpośrednich kontaktów z koleżankami i kolegami z biura, a bardzo często jedynym towarzyszem naszej porannej kawy był ekran naszego komputera. Czas pokazał, że jako [...]

Autor |24 marca 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Wypowiedzenie umowy na czas określony trzeba uzasadnić

Początek 2023 r. to czas rewolucyjnych zmian w prawie pracy. Po pracy zdalnej i badaniu trzeźwości przyszedł czas na work-life balance. Nowelizacja kodeksu pracy implementująca dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oczekuje już na podpis prezydenta. Jedną z wprowadzanych zmian będzie obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony. W ostatnich latach przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas określony pracodawca nie musiał podawać uzasadniającej przyczyny, a także nie miał obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z zakładową organizacją związkową. Dodatkowo pracownikowi zatrudnionemu na czas określony w przypadku niewłaściwego wypowiedzenia umowy przysługiwało jedynie roszczenie o [...]

Autor |20 marca 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Klucz do zaufania pracownika… czyli o wdrożeniu efektywnych kanałów zgłoszeń nieprawidłowości

Żaden z obowiązujących przepisów prawa pracy nie wprowadza obowiązku tworzenia specjalnych kanałów, za pośrednictwem których pracownik może wnieść zgłoszenie lub skargę dotyczącą nadużyć, jakich doświadcza lub jakich jest świadkiem. Jak wskazują sami pracodawcy, preferowane są pisemne lub elektroniczne sposoby zgłaszania nadużyć[1]. Ciężko się temu dziwić. Przekaz pisemny eliminuje ryzyko wypaczenia treści zgłoszenia oraz pozostawia w organizacji ślad działań, które podjęto na skutek zawiadomienia, co pozwala pracodawcy rozliczyć się z obowiązku przeciwdziałania danym zachowaniom niepożądanym. Coraz częściej pracodawcy decydują się tworzyć specjalną skrzynkę pocztową lub wręcz odrębny system informatyczny służący składaniu zgłoszeń. Takie rozwiązanie zapewnia istnienie jednego spójnego kanału obsługiwanego przez [...]

Autor |14 marca 2023|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Klucz do zaufania pracownika… czyli o wdrożeniu efektywnych kanałów zgłoszeń nieprawidłowości została wyłączona

W HR wszystkie drogi prowadzą do technologii

Dlaczego? Może dlatego, że liczba problemów związanych ze sprawnym i nowoczesnym zarządzaniem zasobami ludzkimi rośnie szybciej niż liczba etatów w działach, które się tymi wyzwaniami mają zajmować. A może dlatego, że budowanie sprawnie działających zespołów wymaga coraz to dalej idącej indywidualizacji podejścia do pracownika, o czym kiedyś nie było w ogóle mowy. Jeżeli dodać do tego ciągle rozwijający się i schodzący do coraz mniejszych detali obowiązek zachowywania zgodności ze środowiskiem prawno-regulacyjnym (tzw. HR Compliance), to okazuje się, że technologia jest naturalnym rozwiązaniem, które może pomóc w rozwiązaniu, jeśli nie wszystkich, to większości nowo pojawiających się wymagań i to w [...]

Autor |7 marca 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Zarządzanie zgodnością a HR

Narzędzia zgodności Zarządzanie zgodnością w przedsiębiorstwie, to wielowątkowy proces rozpoczynający się na etapie zidentyfikowania czynników ryzyka oddziałujących na funkcjonowanie organizacji, wymagający odpowiedniego ustrukturyzowania, jak również organizacji w ramach danej firmy. Jedną z kluczowych dla bezpieczeństwa i ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa komórek jest jednostka lub dział HR. Biorąc pod uwagę fakt, iż każda działalność w mniejszym lub większym stopniu oparta będzie na tzw. czynniku ludzkim, który ze swej natury stanowi prawdopodobieństwo wystąpienia ryzyka, dział HR jako jednostka odpowiadająca w ramach przedsiębiorstwa za zarządzanie zasobami ludzkimi, jak też całą politykę kadrową, odgrywa istotną rolę w procesie zarządzania zgodnością, a więc także funkcjonowania systemu [...]

Autor |6 marca 2023|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Zarządzanie zgodnością a HR została wyłączona

Okazjonalna praca zdalna asem w rękawie pracowników?

Nie opadły jeszcze emocje związane z nowymi regulacjami dotyczącymi badania trzeźwości. Część z pracodawców dopiero nieśmiało przymierza do adresowania nowych wyzwań w swoich wewnętrznych regulacjach, czemu nawet ciężko się dziwić. Tymczasem ustawodawca już rzuca im kolejną rękawicę. I to wcale nie odnośnie bardziej odległych zmian związanych z tzw. dyrektywą work life balance, która wywróci HR-ową rzeczywistość do góry nogami. Wyzwanie stanowią już bowiem nowe uwarunkowania pracy zdalnej. Dotychczasowe niedoregulowania ustaw COVID-owych ustępują miejsca przed przeregulowaniem pracy zdalnej z Kodeksu pracy. Co jednak w tym wszystkim najmniej zadziwiające, pracodawcy jak zwykle przez ustawodawcę zostali pozostawieni sami sobie – z mnożącymi [...]

Autor |17 lutego 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Co w przypadku, gdy pomimo zachowania ustawowych wymogów kontroli, pracownik odmówi poddania się badaniu przez pracodawcę trzeźwości?

Ustawowe zmiany w zakresie badania trzeźwości dały pracodawcom uprawnienie do kontrolowania trzeźwości pracowników nie tylko w zakresie obecności alkoholu, ale również środków działających podobnie do alkoholu w organizmie człowieka.Niestety, jak już pracodawca upora się z uregulowaniem w sposób skuteczny i zgodny z prawem procedury przeprowadzania kontroli trzeźwości w swoim zakładzie pracy, to stanie przed wieloma praktycznymi wyzwaniami. Jednym z takich wyzwań będzie odpowiedź na pytanie, co w przypadku, kiedy pomimo wprowadzenia wewnątrzzakładowej procedury badania trzeźwości pracownik nie zgodzi się, a wręcz wyrazi sprzeciw na wykonanie przez pracodawcę badania?Na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów funkcjonowała całkowita różnorodność w zakresie sankcji i rozstrzygnięć [...]

Autor |13 lutego 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Jak poradzić sobie z nowymi wyzwaniami? Jak daleko sięgają uprawnienia pracodawcy?

Badanie trzeźwości pracowników od zawsze budzi emocje zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Ostatnia nowelizacja przepisów w tym zakresie przyznała pracodawcom kompetencje do samodzielnego przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników na obecność alkoholu oraz środków działających podobnie do alkoholu. Dotychczas pracowników takiej kontroli mogła poddawać wyłącznie policja, a pracodawca tylko za zgodą pracownika. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza znaczące uprawnienie dla pracodawców, które jednak zostało ograniczone pewnymi obowiązkami, które musi spełnić pracodawca, chcący samodzielnie dokonywać badań trzeźwości swoich pracowników. Aby więc pracodawca mógł przeprowadzić samodzielnie kontrolę trzeźwości swoich pracowników, przede wszystkim spełnione muszą zostać dwa warunki. Pierwszy, uzasadniający konieczność przeprowadzenia kontroli, która według [...]

Autor |10 lutego 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Obowiązek posiadania dostępu do ZUS PUE dla wszystkich przedsiębiorców

Platforma Usług Elektronicznych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tzw. ZUS PUE została uruchomiona już w roku 2012 jako największy tzw. e-urząd w Polsce. Platformę tę aż do końca grudnia 2022 r. posiadać byli zobowiązani wyłącznie płatnicy, którzy rozliczali składki za więcej niż 5 osób. Jednakże od początku stycznia posiadanie ZUS PUE jest obowiązkiem dla wszystkich przedsiębiorców, a więc zarówno tych zatrudniających (nawet mniej niż 5 osób) jak i tych którzy składki odprowadzają wyłącznie za siebie. Obowiązek ten nałożony został na przedsiębiorców przenosząc konieczność rozliczania deklaracji w formie papierowej do formy elektronicznej. Jednocześnie na płatniku składek nie ciąży wyłącznie ciężar założenia konta, [...]

Autor |27 stycznia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Społeczna odpowiedzialność biznesu a korzyści dla pracodawcy zatrudniającego osoby z niepełnosprawnościami

Najczęściej definiowanym celem przedsiębiorstwa jako wyodrębnionej jednostki gospodarczej niezaprzeczalnie jest osiągnięcie odgórnie skonkretyzowanego zysku oraz dotarcie do jak największej liczby konsumentów. Przedsiębiorcom od samego początku towarzyszą więc określone strategie oraz koncepcje biznesowe, pozwalające w jak najkrótszym czasie osiągnąć wzrost wartości rynkowej przedsiębiorstw oraz zarządzać nimi w możliwie najbardziej efektywny sposób. Oprócz wspomnianej efektywności, w obliczu nasilającej się samoświadomości społeczeństwa oraz postępującej globalizacji coraz większą wagę przykłada się do podejmowania działań społecznie odpowiedzialnych. Corporate Social Responsability (CSR), tj. społeczna odpowiedzialność biznesu jest innowacyjną koncepcją pozwalającą zarządzać przedsiębiorstwom w sposób efektywny, konkurencyjny, dobrowolnie uwzględniając przy tym interes społeczny oraz czynniki środowiskowe, [...]

Autor |16 stycznia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Niezdolność do pracy – i co teraz?

Wielu traktuje okresowe badania pracowników jako wyłącznie formalność. Szczególnie, jeśli poprzednie badania po prostu tracą ważność. Okazuje się jednak, że wynik takiego badania może pracodawcę (oraz pracownika) niemiło zaskoczyć. Dzieje się tak, gdy pracownik, który dotychczas nie przejawiał żadnych oznak choroby, uznany zostaje za niezdolnego do pracy wobec istnienia przeciwskazań zdrowotnych. Co wtedy? Bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zaproponować pracownikowi pracę na innym stanowisku. Jeśli pracownik wyrazi na to zgodę i jednocześnie lekarz medycyny pracy stwierdzi brak [...]

Autor |11 stycznia 2023|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Czy pracownik ma obowiązek brać udział w imprezie firmowej?

Okres grudnia i stycznia zawsze kojarzy się ze świąteczną i noworoczną atmosferą. To idealna okazja do spotykania się w gronie rodzinnym, ale także w gronie współpracowników. U wielu pracodawców wigilie firmowe oraz imprezy z okazji nowego roku czy karnawału stały się coroczną tradycją. Przybierają na znaczeniu szczególnie teraz, kiedy zakłady pracy wracają do codzienności sprzed epidemii COVID-19, a pracownicy po ostatnich latach pracy zdalnej potrzebują na nowo zintegrować swoje zespoły i odnowić relacje pracownicze. Wydaje się, że jest to świetny moment do integracji, oderwania się od codziennych obowiązków, a często także do podsumowania minionego roku. Na takie imprezy nierzadko [...]

Autor |30 grudnia 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Kropla drąży skałę. Postępowanie wyjaśniające jako element systemu zapobiegania.

Wdrożenie w przedsiębiorstwie efektywnego systemu zapobiegania działaniom niepożądanym nie zawsze będzie równoznaczne z brakiem ich występowania w organizacji. Co więcej, osoby odpowiedzialne w firmie za obszar HR i/lub compliance, nawet aktywnie przeciwdziałając zachowaniom niepożądanym, nie zawsze będą na bieżąco informowane o każdym przypadku tego typu zachowań. Oprócz wszystkich działań prewencyjnych, takich jak szkolenia czy też przygotowywanie publikacji dotyczących zachowań niepożądanych, szczególną uwagę musimy skupić na wszystkich działaniach, które pomogą zidentyfikować, a w finalnym efekcie wyeliminować z firmy poszczególne przypadki nieakceptowalnych zachowań. Za jeden z elementów zapobiegania działaniom niepożądanym w organizacji uznać można system kwalifikowania występujących nieprawidłowości, co wprost umożliwi pracodawcy [...]

Autor |28 grudnia 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Kropla drąży skałę. Postępowanie wyjaśniające jako element systemu zapobiegania. została wyłączona

Kara za brak regulacji i nieprawidłowe objęcie sygnalistów ochroną

Przez wprowadzenie w życie przepisów o ochronie sygnalistów na gruncie krajowym dojdzie do nałożenia dodatkowych obowiązków na pracodawców zatrudniających co najmniej 250 (a od 17 grudnia 2023 r. – co najmniej 50) pracowników. Najważniejszym obowiązkiem nakładanym na pracodawców jest objęcie ochroną pracowników oraz innych osób zgłaszających informacje o naruszeniach prawa. Uściślając powyższy obowiązek, trzeba wskazać, że pracodawcy będą zobowiązani do wprowadzenia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa. Dokument ten powinien regulować co najmniej takie kwestie, jak: wskazanie podmiotu wewnętrznego upoważnionego przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń; wskazanie sposobu przekazywania zgłoszeń; informację, czy wewnętrzna procedura obejmuje przyjmowanie zgłoszeń anonimowych; wskazanie niezależnego organizacyjnie podmiotu, [...]

Autor |21 grudnia 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Kara za brak regulacji i nieprawidłowe objęcie sygnalistów ochroną została wyłączona

Ochrona sygnalistów a prawo do bycia anonimowym

Projekt ustawy implementującej dyrektywę o ochronie sygnalistów nie przewiduje obowiązku zapewnienia anonimowości sygnaliście, zatem to sam podmiot, projektując regulamin zgłoszeń wewnętrznych, powinien rozważyć, czy będzie rozpatrywał zgłoszenia anonimowe. Rozważając argumenty za i przeciw, warto pochylić się nad badaniami, z których wynika, że anonimowość zgłoszeń jest czynnikiem determinującym dokonanie przez sygnalistę zgłoszenia. Jak pokazują badania, dla 70% pracowników kluczowym czynnikiem, który skłoniłby ich do zasygnalizowania złych praktyk w firmie, jest zapewnienie anonimowości. Powyższe potwierdza również badanie przeprowadzone przez Fundację Batorego w 2012 r., z którego wynika, że respondenci będący świadkami łamania prawa przez kolegów z pracy najchętniej powiadomiliby o tym fakcie [...]

Autor |13 grudnia 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Ochrona sygnalistów a prawo do bycia anonimowym została wyłączona

Sygnalista a RODO. Obowiązki pracodawcy.

Odrębną kwestią od uwzględnienia obszaru danych osobowych w kategorii zawiadomień, które obowiązkowo powinny być rozpoznawane w ramach poszczególnych procedur sygnalizacji nieprawidłowości, jest prawidłowe odniesienie zasad wynikających z RODO do nowo tworzonych procedur sygnalizacji nieprawidłowości. Poufność danych Zarówno z dyrektywy, jak i projektu ustawy wynika, że każdy pracodawca wdrażający przepisy o sygnalistach powinien zapewnić, aby właściwe organy dysponowały odpowiednimi procedurami ochrony w zakresie przetwarzania zgłoszeń i ochrony danych osobowych osób, o których mowa w tych zgłoszeniach. Takie procedury powinny zapewniać ochronę tożsamości każdej osoby dokonującej zgłoszenia, których dotyczy zgłoszenie, oraz osób trzecich, o których mowa w zgłoszeniu, na przykład świadków lub [...]

Autor |6 grudnia 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Sygnalista a RODO. Obowiązki pracodawcy. została wyłączona

Kryzys przeminie, niesmak pozostanie

Zwolnienia grupowe. Jeden z głównych i kluczowych tematów pojawiających się na ustach polskiego HR w ostatnich miesiącach. Nasilone pod koniec roku kalendarzowego to nic nowego dla naszego rynku pracy, ale tegoroczna liczba wypowiedzeń i porozumień rozwiązujących stosunek pracy zapisze się na długo na niechybnych kartach historii zatrudnienia. Zgodnie z danymi statystycznymi, do końca lipca tego roku, zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych zgłosiło 140 pracodawców. Prognozowano wówczas, że aż blisko 13 tysięcy pracowników straci pracę. Dramatyczna sytuacja wraz z końcem roku nie ucichła i do takich przedsiębiorstw jak Open Finance, Grupa Eurocash, Cerrad, PKO BP dołączają kolejne, w tym MAN Truck & [...]

Autor |30 listopada 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Jak zapewnić kanały zgłoszeń nieprawidłowości i naruszeń prawa przez sygnalistów. Czy kanały zgłoszeń nieprawidłowości mają znaczenie dla przedsiębiorstwa?

Czy kanały zgłoszeń nieprawidłowości mają znaczenie dla przedsiębiorstwa? Zdecydowanie tak! Im większa liczba osób uprawnionych do składania zgłoszeń naruszeń prawa, tym lepiej pracodawca powinien zadbać o udostępnienie środków, za pośrednictwem których mogą dokonywać zgłoszenia. Przy budowaniu kanałów zgłoszeń nieprawidłowości należy pamiętać, iż powinny być skrojone na miarę potrzeb przedsiębiorstwa, w którym są wdrażane, na przykład jeżeli pracodawca dopuszcza możliwość pracy zdalnej lub telepracy, powinien jednocześnie umożliwić pracownikom wnoszenie zawiadomień zarówno za pomocą środków porozumienia się odległość (e-mail, telefon, odpowiedni system informatyczny), jak i tradycyjnie – za pośrednictwem operatora pocztowego. Wdrożenie kanałów nieadekwatnych do potrzeb przedsiębiorstwa i nieodpowiadających jego strukturze organizacyjnej nie [...]

Autor |29 listopada 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Jak zapewnić kanały zgłoszeń nieprawidłowości i naruszeń prawa przez sygnalistów. Czy kanały zgłoszeń nieprawidłowości mają znaczenie dla przedsiębiorstwa? została wyłączona

Zgłaszać czy nie zgłaszać? Oto jest pytanie!

Zakres wynikający z dyrektywy o ochronie sygnalistów Podejmując działania zmierzające do ustanowienia kanałów informowania o naruszeniach wraz z ochroną sygnalistów, należy w pierwszej kolejności określić katalog naruszeń prawa, które w przypadku zgłoszenia zostaną zakwalifikowane jako właściwe oraz podlegające ochronie na gruncie obowiązujących przepisów, a także regulaminu zgłoszeń wewnętrznych uchwalonego w przedsiębiorstwie. Przeprowadzając proces wdrożenia, należy w pierwszej kolejności odnieść się do wymogów regulacyjnych we wskazanym zakresie. Obowiązujące przepisy wskazują jako podstawowy i konieczny do uwzględnienia na gruncie regulacji wewnętrznych. Mimo iż niektóre z wymienionych wyżej dziedzin mogą nie znajdować bezpośredniego zastosowania do działalności przedsiębiorstwa, należy mieć na uwadze, iż przepisy [...]

Autor |23 listopada 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Zgłaszać czy nie zgłaszać? Oto jest pytanie! została wyłączona

Zapobiegaj zamiast leczyć, czyli o profilaktyce zachowań niepożądanych w zakładzie pracy

Przepisy rangi ustawowej nie wprowadzają wprost gotowych rozwiązań, których wdrożenie w zakładzie pracy zabezpieczy pracodawcę przed zarzutami nieskutecznego przeciwdziałania dyskryminacji lub mobbingowi. Pomocne mogą okazać się m.in. orzeczenia sądowe oceniające poziom i wystarczalność wprowadzonych przez przedsiębiorstwa rozwiązań. Trzeba jednak pamiętać, że ich wdrożenie musi odpowiadać nie tyle profilowi prowadzonej działalności, co jej rzeczywistym potrzebom determinowanym rozmiarem przedsiębiorstwa, liczbą zatrudnianych pracowników, funkcjonowaniem takiego przedsiębiorstwa w ramach globalnych struktur, działalnością organizacji związkowych, wprowadzonym trybem świadczenia pracy zdalnej itp. W praktyce najczęstszym sposobem na podjęcie skutecznej walki z zachowaniami niepożądanymi jest ich aktywna identyfikacja, szkolenie pracowników, jak również wdrożenie odpowiednich procedur, tzw. polityk [...]

Autor |16 listopada 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Zapobiegaj zamiast leczyć, czyli o profilaktyce zachowań niepożądanych w zakładzie pracy została wyłączona

Kodeks karny czyli zarządowa lektura obowiązkowa

Najczęstszym rodzajem czynu zabronionego popełnianego przez członków zarządu, jest czyn polegający na „udaremnianiu lub uszczuplaniu zaspokojenia wierzyciela”. Co roku w Polsce ogłaszana jest upadłość 400-500 firm. Ponad dwa razy tyle obejmowanych jest postępowaniem restrukturyzacyjnym. Jeszcze więcej firm mierzy się z wyzwaniami utraty płynności, czasami przechodzącej w stan trwałej niewypłacalności. Zdarza się, że zarządy spółek należących do tej trzeciej grupy podejmują decyzje, które w późniejszym okresie utrudniają lub uniemożliwiają zaspokojenie roszczeń wierzycieli takich spółek. Zgodnie z art. 300 kodeksu karnego członek zarządu, który doprowadza do takiego skutku poprzez usuwanie, ukrywanie, zbywanie, niszczenie, rzeczywiste lub pozorne obciążanie albo uszkadzanie składników swojego majątku [...]

Autor |9 listopada 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Kodeks karny czyli zarządowa lektura obowiązkowa została wyłączona

Zarząd a trzy małpki

Japońskie przysłowie „nie widzę nic złego, nie słyszę nic złego, nie mówię nic złego” często obrazowane jest przez postać trzech małpek, z których jedna zatyka sobie uszy, druga usta, a trzecia oczy. Historyczne przesłanie tego wizerunku jest pozytywne: „Nie szukaj i nie wytykaj błędnych czynów i słów innych ludzi”. Jeżeli jednak chcielibyśmy zastosować je do roli członków zarządu, to tu niestety powiedzenie to mogłoby okazać się katastrofalne, a w skrajnych przypadkach skutkiem takiej podstawy byłby wizerunek czwartej małpki, której ręce trzymałyby się krat. Zarząd (lub rada dyrektorów w prostej spółce akcyjnej) w spółce kapitałowej jest organem powołanym do administrowania spółką [...]

Autor |25 października 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Zarząd a trzy małpki została wyłączona

Dyscyplinarka z datą wsteczną?

Czasami niektóre rzeczy wydają się oczywiste, choć takimi nie są. Jeżeli pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze jakiś czas temu, a pracodawca dopiero teraz powziął o tym wiedzę, to czy może uznać, że w momencie dopuszczenia się tych czynów stosunek pracy stracił rację bytu i rozwiązać umowę z datą wsteczną? Przyjrzymy się bliżej temu zagadnieniu.   Termin zakończenia stosunku pracy w przypadku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia jest ściśle określony w przepisach prawa. Umowa rozwiązuje się zawsze w ostatnim dniu miesiąca, w którym upływa ustawowy (lub uzgodniony) okres wypowiedzenia. Ta zasada nie ma jednak zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez [...]

Autor |19 września 2022|Kategorie: HR 21st|Możliwość komentowania Dyscyplinarka z datą wsteczną? została wyłączona

Utrata zaufania – i co dalej?

Zaufanie stanowi fundament każdej relacji. Ma ono znaczenie zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym na linii pracownik – pracodawca. Trudno sobie wyobrazić współpracę z osobą, której nie ufamy. Zarówno w literaturze jak i orzecznictwie zwraca się uwagę, że zaufanie do osób (szczególnie zajmujących stanowiska kierownicze), stanowi warunek efektywnego zarządzania firmą i istotny czynnik sukcesu.[1] Czy to oznacza, że utrata zaufania może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy? Tak, może. Co jest jednak istotne nie może być ona wynikiem subiektywnych i arbitralnych uprzedzeń, lecz musi opierać się na obiektywnych przyczynach. Zawsze trzeba więc zadać sobie pytanie - co doprowadziło [...]

Autor |23 sierpnia 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Praca zdalna zostanie na stałe?

Dotychczas praca zdalna pozostawała uregulowana tymczasowo na czas obowiązywania Specustawy COVID. Po wejściu w życie omawianej nowelizacji kodeksu pracy, praca zdalna zostanie uregulowana na stałe w kodeksie pracy. W pierwszej kolejności należy zauważyć, że proponowana regulacja przewiduje możliwość wykonywania pracy w trybie wyłącznie zdalnym (100% czasu pracy wykonywanej całkowicie w formie zdalnej) lub w formie hybrydowej (częściowo z siedziby pracodawcy, a częściowo zdalnie). Ponadto miejsce wykonywania pracy zdalnej lub hybrydowej, zgodnie z proponowanymi regulacjami, będzie wskazywane pracodawcy przez pracownika i będzie musiało być z pracodawcą uzgodnione. Zasady rozpoczęcia i wykonywania pracy zdalnej Uzgodnienie miejsca wykonywanej pracy będzie mogło nastąpić [...]

Autor |27 czerwca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Nowelizacja kodeksu pracy przyjęta przez Radę Ministrów – co się zmieni?

Pracodawca po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy uzyska jasną kompetencję do wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników zarówno na obecność alkoholu, jak i środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika. Dotychczas uprawnienie do przeprowadzenia takiej kontroli przysługuje Policji. Przeprowadzenie takiego badania przez samego pracodawcę jest co najmniej problematyczne (szczególnie w kontekście wyjaśnień Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Jednocześnie dotychczasowe przepisy nie przewidują takiej procedury do badania pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. W świetle proponowanych przepisów pracodawcy mają uzyskać upoważnienie do wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników i jej samodzielnego przeprowadzania. Oczywiście, przeprowadzenie takiej kontroli nie będzie [...]

Autor |27 czerwca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Pozorność likwidacji stanowiska pracy

Zgodnie z orzecznictwem sąd pracy nie jest uprawniony do badania i kwestionowania racjonalności decyzji pracodawcy co do redukcji etatów lub likwidacji stanowiska pracy. Sąd pracy jest natomiast uprawniony do weryfikowania czy w zakładzie pracy faktycznie doszło do likwidacji stanowiska pracy. W przeciwnym wypadku mamy do czynienia z pozornością likwidacji stanowiska pracy, a wiec i z pozornością przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu. Jak wyjaśnia Sąd Najwyższy: "Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych [...]

Autor |19 czerwca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Pracownik-tyran?

Świadomość społeczna na temat mobbingu i dyskryminacji znacząco wzrasta, co jest bardzo dobrym sygnałem. Coraz więcej osób zdaje sobie sprawę z przesłanek mobbingu i sensu przeciwdziałania takim zachowaniom w zakładach pracy. Utarło się, że mobbing oznacza szefa tyrana i ofiarę w postaci niżej postawionego pracownika. Owszem, takich przypadków jest najwięcej. Mało się jednak mówi o zjawisku odwrotnym, czyli sytuacji, w której to przełożony jest ofiarą nękania lub zastraszania przez swojego podwładnego. To zjawisko jest różnie definiowane. Niektórzy określają je jako mobbing wstępujący, a inni określają je mianem „staffingu”. Pomimo, iż takie sytuacje owiane są pewnego rodzaju tajemnicą i mało [...]

Autor |19 czerwca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Obowiązek zwrotu kosztów finansowania szkoleń przez pracodawcę

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest obowiązkiem pracownika. Jednocześnie, pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Ułatwianie podnoszenia kwalifikacji wiąże się z przyznaniem pracownikowi urlopu szkoleniowego (w minimalnym wymiarze określonym w przepisach Kodeksu cywilnego) i zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. W pierwszym i drugim przypadku pracownik zachowuje uprawnienie do wynagrodzenia. Nie zawsze jednak realizacja wskazanego obowiązku pracodawcy w zakresie ułatwiania podnoszenia kwalifikacji będzie wiązała się z finansowaniem szkolenia pracownikowi, nawet pomimo faktu, że zgodnie z definicją podnoszenia kwalifikacji z Kodeksu pracy, zdobywanie lub uzupełnianie [...]

Autor |17 czerwca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Rozwiązanie umowy z kobietą w okresie ciąży – nie wolno, ale czy można?

Przewrotność tego pytania nie jest przypadkowa. Ogólna reguła wskazuje, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Naturalnymi wyjątkami są zwolnienia dyscyplinarne (tak często w tych okolicznościach nadużywane przez pracodawców), ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. Często pomijaną jest jednak możliwość zawarcia z pracownicą porozumienia co do warunków rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracownica świadoma swojego stanu ciąży takie porozumienie podpisze, odpada możliwość następczego złożenia przez nią oświadczenia o uchyleniu się do skutków prawnych porozumienia z powołaniem się na istotny błąd co do stanu ciąży istniejącego w dniu przystąpienia do porozumienia. Tymczasem z żadnego przepisu [...]

Autor |17 czerwca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Majowe odpisy na ZFŚS bez tajemnic

Z końcem maja upływa termin na dokonanie pierwszej wpłaty na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Pracodawcy tworzący w swoich zakładach pracy Fundusz, do 31 maja mają obowiązek przekazać minimum 75% kwoty corocznego odpisu podstawowego.   Kogo obowiązuje termin? Warto pamiętać, że termin ten nie dotyczy wszystkich, a jedynie tych pracodawców, którzy tworzą Fundusz obligatoryjnie. Należą do nich podmioty mające status jednostki budżetowej, samorządowego zakładu budżetowego, a także podmioty spoza sfery budżetowej, które na dzień 1 stycznia zatrudniają co najmniej: 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (ale mniej niż 50), u których zakładowa organizacja związkowa [...]

Autor |17 czerwca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Ustalenie istnienia stosunku pracy – przesłanki

Zasada swobody umów pozwala na dowolne kształtowanie stosunków prawnych, o ile nie prowadzą one do naruszenia prawa, czy też jego obejścia. Do ustalenia, że pomiędzy stronami doszło do zawarcia stosunku pracy nie wystarczy samo spełnienie warunków formalnych, zgłoszenie do ubezpieczenia, czy też istnienie pewnego rodzaju podporządkowania zatrudniającemu. Stosunek pracy charakteryzuje konieczność osobistego wykonywania pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, odpłatność pracy. Dla ustalenia stosunku pracy nie ma znaczenia nazwa umowy. Z przepisów prawa nie wynika domniemanie stosunku pracy w każdej sytuacji, gdy zatrudniony osobiście wykonuje pracę zorganizowaną przez podmiot zatrudniający, nawet jeśli [...]

Autor |23 marca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Obowiązek przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym w organizacji

Zarówno przepisy prawa pracy, jak i Konstytucji RP nakładają na pracodawcę szereg obowiązków wynikających ze stosunku pracy z samego tytułu bycia podmiotem zatrudniającym. Wpływanie przez pracodawcę na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, nadawanie normom etycznym konkretnej treści zrozumiałej dla pracowników, jak również podejmowanie konkretnych działań zmierzających do przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym to przykładowe obowiązki, o których warto wspomnieć, nie tylko z uwagi na fakt, iż brak ich wypełniania rodzi odpowiedzialność po stronie podmiotu zatrudniającego, ale również i z uwagi na interes samego pracodawcy. Wyeliminowanie w zakładzie pracy działań niepożądanych (np. mobbingu, dyskryminacji, molestowania) ma duże znaczenie nie tylko dla [...]

Autor |23 marca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Zadaniowy system czasu pracy w pracy zdalnej – ryzyka

Epidemia wirusa COVID-19 zapoczątkowała szereg zmian społeczno-gospodarczych. Nie tylko nauczyliśmy się dostrzegać wiele aspektów naszego normalnego życia, ale również przemodelowaliśmy wiele perspektyw codziennego funkcjonowania. Zmiany nie ominęły także świata HR. Co więcej, śmiało możemy stawiać tezy, iż to właśnie ta dziedzina odnotowała w ostatnich dwóch latach prawdziwą rewolucję. Dotychczasowe, jak wielu wskazywało – archaiczne, rozwiązania Kodeksu pracy nie obroniły się w starciu z epidemią. Koniecznym stało się zreorganizowanie obowiązujących założeń. Jednym z kluczowych było wprowadzenie obok telepracy i home office – pracy zdalnej. Zgodnie z założeniami ustawy covidowej, praca zdalna to praca określona w umowie o pracę wykonywana przez [...]

Autor |23 marca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Urzeczywistnienie zasad HR Compliance

Wiele się mówi i pisze o zgodności, a w szczególności o jej zapewnieniu poprzez wdrożenie narzędzi informowania o przypadkach jej naruszenia, jak i ochronie osób, które zdobyły się na odwagę i dokonały takiego zgłoszenia, przed ewentualnymi działaniami odwetowymi. Rozważania o sygnalistach, gdyż to o nich mowa, którzy swą nasiloną popularność, zawdzięczają unijnej dyrektywie o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, stanowią jeden z bardziej nośnych obecnie, jak i zapewne na przestrzeni najbliższych miesięcy, tematów regulacyjnych. Na czynniki pierwsze rozkładana jest sama idea zgłaszania nieprawidłowości, której słuszność i zasadność niejednokrotnie poddawana jest w wątpliwość z uwagi na bagaż historycznych, jak [...]

Autor |23 marca 2022|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy

Granica między prawem do ustalania dresscode w miejscu pracy a niedozwoloną ingerencją w wolność pracownika

Bliska premiera filmu o jednym z największych domów mody przypomniała mi o pytaniach pracodawców dotyczących ustalenia i egzekwowania w swoich strukturach dress codu pracowników. Czy Pracodawcy, któremu nie podoba się wygląd i ubiór pracownika przysługuje prawo do ustanowienia reguł dotyczących ubioru, uczesania, ozdób ciała czy nawet makijażu?  Na ile wytyczne te mogą być precyzyjne i czy pracodawcy, którzy takie reguły ustanowią nie narażą ich na zarzut dyskryminacji czy nadmiernej ingerencji w sferę wolności pracowników? Odpowiedź na powyższe pytania nie jest oczywista. Wiele zależy bowiem od branży, stanowiska i zadań jakie są powierzane pracownikowi. Naturalnym jest, że w pracy opartej na [...]

Autor |12 listopada 2021|Kategorie: HR 21st|0 komentarzy
Przejdź do góry