Wielu traktuje okresowe badania pracowników jako wyłącznie formalność. Szczególnie, jeśli poprzednie badania po prostu tracą ważność. Okazuje się jednak, że wynik takiego badania może pracodawcę (oraz pracownika) niemiło zaskoczyć. Dzieje się tak, gdy pracownik, który dotychczas nie przejawiał żadnych oznak choroby, uznany zostaje za niezdolnego do pracy wobec istnienia przeciwskazań zdrowotnych. Co wtedy?

Bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy.

W takiej sytuacji pracodawca może zaproponować pracownikowi pracę na innym stanowisku. Jeśli pracownik wyrazi na to zgodę i jednocześnie lekarz medycyny pracy stwierdzi brak przeciwskazań do pracy na nowym stanowisku, wówczas problem zostaje rozwiązany.

Co w przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości powierzenia innej pracy takiemu pracownikowi? W takiej sytuacji zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zakwestionować wydane orzeczenie, składając odwołanie.

Przez cały okres trwania procedury odwoławczej pracownik nie może pracować na dotychczas zajmowanym stanowisku. Pojawia się pytanie – co z wynagrodzeniem tj. czy należy mu je wypłacać czy nie?

W tym zakresie nie ma zgodności. Istnieją dwa stanowiska. W świetle pierwszego, nieobecność pracownika należy traktować jako usprawiedliwioną, ale bez prawa do wynagrodzenia.

Według drugiego poglądu, wszczęcie procedury odwoławczej oznacza, że nie ma ostatecznego ustalenia co do zdolności (lub jej braku) do wykonywania przez pracownika pracy. W związku z tym pracownik powinien pozostawać w gotowości do świadczenia pracy, a pracodawca powinien mu wypłacać wynagrodzenie na podstawie art. 81 Kodeksu pracy. Decyzja należy do pracodawcy. Wypłacanie wynagrodzenia w trakcie trwania procedury odwoławczej jest z pewnością bardziej dolegliwe ekonomicznie, ale z drugiej strony – bezpieczniejsze pod kątem ewentualnych roszczeń pracownika. Nie możemy przecież wykluczyć sytuacji, w której pracownik upomni się o wypłatę wynagrodzenia, a wtedy rozstrzygnięcie w zakresie finalnej wykładni pozostanie w rękach sądu.

Uruchomienie procedury odwoławczej nie jest obowiązkiem pracodawcy, tj. może on złożyć odwołanie, lecz nie musi. Stwierdzenie w orzeczeniu lekarskim o przeciwwskazaniu do wykonywania pracy uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem.

Co więcej, przeciwskazanie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do pracownika już stanowi zielone światło do rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko zostało ugruntowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Nawet jeżeli pracodawca nie zaproponuje pracownikowi innego stanowiska, tylko od razu rozwiąże z nim stosunek pracy z uwagi na przekazane orzeczenie lekarskie, to będzie to działanie w pełni zgodne z prawem. Trudno wymagać od pracodawcy, aby kontynuował zatrudnienie z osobą, która z uwagi na istniejące przeciwskazania, nie może wykonywać pracy na stanowisku, na którym została zatrudniona.

Nie można zapominać, że pracodawca zatrudnia pracownika w celu świadczenia pracy na konkretnym stanowisku, do którego przypisane są konkretne obowiązki. Brak możliwości wypełniania tychże obowiązków przez pracownika, czy chociażby jednego z nich, uniemożliwia sprawne funkcjonowanie firmy.

W orzecznictwie wyrażony został pogląd, w świetle którego wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań.

Ważne jest zatem, aby regularnie weryfikować stan zdrowia swojej załogi i nie zwlekać z wysyłaniem pracowników na badania do ostatniego dnia ważności orzeczenia lekarskiego. Może się niestety okazać, że poprzednie wyniki badań się zdezaktualizowały i pracownik nie ma właściwej ochrony przed szkodliwymi przy stanie jego zdrowia warunkami pracy i nie może pracować na dotychczasowym stanowisku. To zaś może znacznie skomplikować funkcjonowanie firmy, szczególnie jeśli stanowisko zajmowane przez niezdolnego do pracy pracownika odgrywa kluczową rolę w strukturze organizacji.

Joanna Namojlik
Joanna Namojlik
joanna.namojlik@dgtl.law | zobacz inne wpisy tego autora