Elastyczność warunków pracy nie jest już cenionym benefitem, a naturalnym wymogiem z jakim mierzą się pracodawcy, szczególnie w przypadku zatrudnienia młodego pokolenia pracowników. Nie należy też sprowadzać elastyczności wyłącznie do zaproponowania pracownikowi pracy zdalnej, wielu z nich coraz częściej zainteresowanych jest pracą „part-time”. W większości przypadków sprowadza się to do szeroko rozumianej potrzeby rozwoju i zbierania doświadczenia w ramach projektów wykonywanych w różnych podmiotach, a w szczególności pobierania za te projekty wynagrodzenia, które to nie raz przekracza wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na pełnym etacie.
Model zatrudniania pracowników niepełnoetatowych był także korzystny dla pracodawców pod kątem elastyczności ilości przekazywanej pracy i wypłaty wynagradzania w przypadku przekroczenia ustalonych godzin pracy. Dlaczego był? Zapraszam do lektury.
Jak dotychczas wynagradzani byli pracownicy niepełnoetatowi?
Pomysłów na sposób wynagradzania za nadgodziny pracownika niepełnoetatowego jest dużo. Powodem wspomnianej różnorodności jest art. 151 §5 kodeksu pracy, umożliwiający pracodawcy i pracownikowi ustalenie w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika niepełnoetatowego do dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Pracodawcy często przyjmują, że nawet jeżeli pracownik nie jest zatrudniony na pełen etat, pracą nadliczbową jest praca wykonywana ponad pełny wymiar czasu pracy. Na przykład wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego na ½ etatu będzie płatne dopiero po przekroczeniu ośmiu godzin pracy (choć nierzadko można spotkać także inny limit godzin).
Gdy limit pracy bez nadgodzin nie jest ustalony
W obliczu przyznanej dowolności, a może też ze względu na zróżnicowane podejście sądów do opisywanej sytuacji, które dostarcza nam pełen wachlarz rozwiązań, pracodawcy często nie wskazują limitu godzin pracy niezaliczanych jeszcze do nadgodzin.
Na korzyść pracodawcy, Sąd Najwyższy przyjmuje, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p., jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (Wyrok Sądu Najwyższego, z dnia 3 kwietnia 2014 r., I PK 249/13).
Odmiennie natomiast do problemu podszedł Sąd Apelacyjny wskazując, że nieuzgodnienie przez strony limitu godzin, za którego przekroczenie należy się dodatek do wynagrodzenia, oznacza, że pracownik otrzyma dodatek do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, dopiero gdy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 19 grudnia 2021 r. III APa 12/21).
Brak zatem określenia przez strony stosunku pracy limitu dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, może narazić pracodawcę na roszczenia pracownika o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych…
… i odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania. Wyrok TSUE
Rozpatrując sprawę wynagrodzenia za nadgodziny, TSUE posunął się krok dalej (rozstrzygając nie samą problematykę braku wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przy nieustaleniu limitu liczby godzin w umowie o pracę), skupiając się na kwestii prawidłowego ustalenia liczby godzin pracy, od których przekroczenia pracodawca będzie zobowiązany wypłacić wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
Zgodnie z wyrokiem, przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy w ramach danej działalności, stanowi „mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w rozumieniu tego przepisu, o ile traktowanie takie nie jest uzasadnione obiektywnymi pobudkami (Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 18 października 2023 r., C-660/20).
Tym samym należy przyjąć prostą regułę – w przypadku gdy pracownik zatrudniony na niepełnym etacie pracuje ponad wymiar czasu pracy, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe należy wypłacić licząc od momentu przekroczenia tego właśnie wymiaru (np. 4 godzin w przypadku ½ etatu, nie zaś po przekroczeniu pełnego wymiaru czasu pracy, jak zostało opisane na początku tej publikacji).
Powyższe oznacza, że aktualne (przedstawione na wstępie) regulacje kodeksu pracy oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego są sprzeczne z prawem unijnym. Jakkolwiek stanowisko TSUE, ze względu na niedawną datę wyroku, nie zostało jeszcze implikowane do porządku polskiego, tak warto rozważyć wprowadzenie zaproponowanego rozwiązania już teraz. Ma to szczególne znaczenie w zakresie ilości dochodzonych roszczeń tj. wypłaty wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe (również zaległe, jako że roszczenia te przedawniają się z upływem 3 lat) oraz z tytułu nierównego traktowania.
