W związku z obowiązującą zasadą swobody zrzeszania się w związkach zawodowych i pluralizmu związkowego u pracodawcy może działać więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa (u rekordzistów działa ich po kilkadziesiąt!). Część z nich może posiadać status organizacji reprezentatywnych. Dla przypomnienia, aby uzyskać status organizacji reprezentatywnej wystarczy zrzeszać: co najmniej 8 % osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy w przypadku zakładowych organizacji związkowych, które są jednostkami organizacyjnymi lub organizacjami członkowskimi ponadzakładowych organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego (czyli Solidarności, OPZZ i Forum Związków Zawodowych), co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową w przypadku pozostałych zakładowych organizacji związkowych. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych kryteriów, za reprezentatywną uznawana jest ta organizacja, która zrzesza największą liczbę osób świadczących pracę zarobkową na rzecz pracodawcy. Warto przy tym wspomnieć, że w polskim zbiorowym prawie pracy obowiązuje zasada reprezentatywności niewyłącznej – to oznacza, że status organizacji reprezentatywnych może mieć kilka zakładowych organizacji związkowych działających u pracodawcy, jeżeli każda z nich spełnia kryteria wskazane w art. 253 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
Status reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej to dla tej organizacji nie tylko prestiż i wzrost znaczenia wśród załogi, ale też konkretne uprawnienia, z którymi wiążą się określone obowiązki pracodawcy.
Z czym zatem wiąże się status reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej dla pracodawcy?
W pierwszej kolejności, uzyskanie statusu organizacji reprezentatywnej łączy się ze zwiększoną liczbą działaczy podlegających szczególnej ochronie trwałości zatrudnienia, w stosunku do których możliwość rozwiązania stosunku pracy (lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę zatrudnienia) przez pracodawcę będzie bardzo ograniczona. Organizacja zakładowa spełniające kryteria reprezentatywności może wybrać jedno z dwóch kryteriów ustalania liczby chronionych działaczy związkowych – parytetowe lub progresywne. Kryterium parytetowe jest oparte na swego rodzaju kryterium równowagi – liczba chronionych działaczy związkowych jest równa liczbie kadry kierowniczej u pracodawcy (przy czym przez kadrę zarządzającą rozumie się osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, członków organów kolegialnych kierujących zakładem pracy oraz inne osoby upoważnione przez pracodawcę do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy). Kryterium progresywne polega z kolei na tym, że liczba chronionych działaczy związkowych zwiększa się wraz z liczbą zrzeszanych przez organizację związkową osób wykonujących pracę zarobkową na rzecz pracodawcy. Punktem wyjścia w tym przypadku są dwie osoby korzystające z ochrony, następnie liczba ta rośnie wraz ze zwiększaniem się liczby zrzeszanych osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy. Oczywiście zakładowa organizacja związkowa z reguły wybiera tę metodę, która jest z jej punktu widzenia bardziej efektywna (daje ochronę większej liczbie działaczy związkowych), a pracodawca musi tę decyzję zaakceptować.
Uzyskanie statusu organizacji reprezentatywnej uprzywilejowuje też zakładową organizację związkową w procesie rokowań zbiorowych prowadzonych z pracodawcą. W wielu bowiem sytuacjach w razie niemożliwości zawarcia porozumienia lub uzgodnienia danego zakładowego źródła prawa pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, prawo do kontynuowania rokowań zbiorowych z pracodawcą przechodzi na reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe. Dla pracodawcy oznacza to w szczególności, że w razie fiaska rokowań zbiorowych ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, podejmuje ten dialog ze wszystkimi organizacjami związkowymi, które mają status organizacji reprezentatywnych, pod warunkiem jednakże, że wszystkie reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe przestawią pracodawcy swoje wspólnie uzgodnione stanowisko. W pewnych sytuacjach takie rozwiązanie jest dla pracodawców korzystne, zwłaszcza w przypadkach, gdy ustawodawca uzależnia przyjęcie jakiegoś pożądanego przez pracodawcę rozwiązania od zawarcia porozumienia lub uzgodnienia danej kwestii z zakładowymi organizacjami związkowymi – w takim przypadku przejście prawa do prowadzenia rokowań zbiorowych na organizacje reprezentatywne zwiększa szanse na zawarcie porozumienia lub dokonanie uzgodnienia. Może to dotyczyć np. porozumienia w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego, wprowadzenia tzw. ruchomego czasu pracy czy też porozumienia w sprawie przerywanego czasu pracy. Warto jednak pamiętać, że ustawodawca nie uregulował tej kwestii w sposób jednolity dla wszystkich przypadków zawierania porozumień i dokonywania uzgodnień z zakładowymi organizacjami związkowymi, zatem należy ustalić, jaki w danym przypadku obowiązuje stan prawny.
Działanie u pracodawcy zakładowej organizacji związkowej, która spełnia kryteria reprezentatywności, nakłada też na pracodawcę niekiedy obowiązki o bardziej szczególnym charakterze. Przykładowo, ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nakłada na pracodawców obowiązek informowania reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych o zamiarze powierzenia pracy pracownikom tymczasowym, w przypadku zaś jeżeli okres korzystania z pracy pracowników tymczasowych ma trwać dłużej niż 6 miesięcy pracodawca powinien przystąpić do uzgodnienia tej kwestii z reprezentatywnymi zakładowymi organizacjami związkowymi. Innym przykładem jest ustawa o europejskich radach zakładowych, która przewiduje, że reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe mają prawo do desygnowania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego reprezentującego polskich pracowników oraz członków europejskiej rady zakładowej. Dla pracodawcy wiąże się to przede wszystkim z koniecznością przestrzegania przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy tych pracowników i obowiązkiem udzielania im zwolnień od pracy.
Posiadanie przez zakładową organizację związkową statusu organizacji reprezentatywnej ma też istotne znaczenie w procesie rokowań zbiorowych nad zawarciem układu zbiorowego pracy. Jeżeli z zaproszenia do rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy nie skorzystają wszystkie zakładowe organizacje związkowe (a wszystkie powinny o takiej możliwości zostać poinformowane) to warunkiem możliwości kontynuowania tych rokowań jest przystąpienie do nich przynajmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej. Z kolei układ – aby był skutecznie zawarty – musi zostać podpisany co najmniej przez wszystkie reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe które brały udział w rokowaniach.
Warto również pamiętać, że pracodawca ma prawo zweryfikować czy zakładowa organizacja związkowa zrzesza liczbę członków konieczną do uzyskania statusu reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej. Zakładowe organizacje związkowe powinny przestawić pracodawcy dwa razy do roku (wg. stanu na 31 grudnia i 30 czerwca) stosowną informację o liczbie zrzeszanych członków, od której zależy uzyskanie reprezentatywności, a pracodawca może złożyć w odniesieniu do takiej informacji pisemne zastrzeżenie. W takiej sytuacji zakładowa organizacja związkowa powinna wystąpić do rejonowego sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o ustalenie przez sąd czy zakładowa organizacja związkowa spełnia kryteria konieczne do uzyskania statusu reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.