Świadomość społeczna na temat mobbingu i dyskryminacji znacząco wzrasta, co jest bardzo dobrym sygnałem. Coraz więcej osób zdaje sobie sprawę z przesłanek mobbingu i sensu przeciwdziałania takim zachowaniom w zakładach pracy. Utarło się, że mobbing oznacza szefa tyrana i ofiarę w postaci niżej postawionego pracownika. Owszem, takich przypadków jest najwięcej. Mało się jednak mówi o zjawisku odwrotnym, czyli sytuacji, w której to przełożony jest ofiarą nękania lub zastraszania przez swojego podwładnego. To zjawisko jest różnie definiowane. Niektórzy określają je jako mobbing wstępujący, a inni określają je mianem „staffingu”.

Pomimo, iż takie sytuacje owiane są pewnego rodzaju tajemnicą i mało się o nich mówi, to zdarzają się często. Łatwiej jest przyznać się do bycia ofiarą przez szeregowego pracownika, niż osobę zarządzającą, od której wymaga się więcej. Powstaje też obawa, że przyznanie się do bezsilności może czasem skutkować rzeczywistą lub pozorną utratą reputacji i szacunku, który na zajmowanej pozycji jest niezbędny. Należy to jednak sygnalizować, rozmawiać i przeciwdziałać takim zjawiskom.

Mobbing wymierzony w przełożonego może przyjąć różne formy, począwszy od krytycznej oceny wydawanych przez przełożonego poleceń na forum publicznym, jego ośmieszania prowadzące do izolowania go od zespołu, którym zarządza. Oczywiście, podobnie jak w przypadku mobbingu klasycznego, w tym przypadku również wymagane jest spełnienie przesłanki uporczywości i długotrwałości.

Jakimi narzędziami dysponuje pracodawca? Gdy mamy do czynienia z mobberem, to warto rozważyć jego dalsze zatrudnienie w zakładzie pracy. Niezależnie od tego czy osiąga on dobre wyniki w pracy, może stać się powodem odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu. Jeśli rzeczywiście postępowanie ujawni, iż mobbing miał miejsce, wówczas należy rozważyć zastosowanie sankcji dyscyplinarnych, w tym również zakończenie stosunku pracy za wypowiedzeniem bądź rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego.

Pomimo, że to szeregowy pracownik występuje w roli mobbera, odpowiedzialność poniesie pracodawca, który w tym wypadku odpowiada za cudzy czyn. Naprawienie szkody mobbowanemu pracownikowi przez pracodawcę może go upoważniać do późniejszego wystąpienia z roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej mobbingu. Może się on także uwolnić od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Trudno bowiem, żeby pracodawca ponosił odpowiedzialność w sytuacji, w której pomimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbingu, na skutek świadomego działania sprawcy wbrew przyjętym regułom. Podobnie ciężko winić pracodawcę za brak reakcji w sytuacji, gdy pomimo wprowadzenia odpowiednich procedur, pracownik nie uruchomił odpowiedniego postępowania.  To zaś powoduje uwolnienie pracodawcy od odpowiedzialności ramach regulacji art. 94(3) § 1 k.p.

Niezależnie od odpowiedzialności pracodawcy, ofiara mobbingu może również wystąpić bezpośrednio przeciwko sprawcy z roszczeniami cywilnoprawnymi. Taka sytuacja będzie też miała miejsce, gdy ofiarą stanie się sam pracodawca. Skoro istota mobbingu polega na naruszeniu dóbr osobistych (do których zalicza się m.in. godność człowieka), to uprawnione w tej sytuacji jest skorzystanie z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tychże dóbr przez ofiarę mobbingu.

Pomimo istniejącego przekonania, że w stosunkach pracowniczych to przełożony jest prześladowcą, a podwładny ofiarą, warto pamiętać, że każdy może stać się ofiarą mobbingu niezależnie od stanowiska jakie zajmuje.

Joanna Namojlik
Joanna Namojlik
joanna.namojlik@dgtl.law | zobacz inne wpisy tego autora