Okres grudnia i stycznia zawsze kojarzy się ze świąteczną i noworoczną atmosferą. To idealna okazja do spotykania się w gronie rodzinnym, ale także w gronie współpracowników. U wielu pracodawców wigilie firmowe oraz imprezy z okazji nowego roku czy karnawału stały się coroczną tradycją. Przybierają na znaczeniu szczególnie teraz, kiedy zakłady pracy wracają do codzienności sprzed epidemii COVID-19, a pracownicy po ostatnich latach pracy zdalnej potrzebują na nowo zintegrować swoje zespoły i odnowić relacje pracownicze.
Wydaje się, że jest to świetny moment do integracji, oderwania się od codziennych obowiązków, a często także do podsumowania minionego roku. Na takie imprezy nierzadko zaprasza się też klientów (a także potencjalnych klientów), w końcu mniej formalna atmosfera może stanowić świetne tło do networkingu oraz rozmów biznesowych.
Jednak nie każdy z pracowników musi być chętny do udziału w tego typu spotkaniach. Oczywiście, w praktyce najczęściej takie wydarzenia nie mają charakteru obowiązkowego, jednak co w sytuacji, kiedy pracodawcy szczególnie zależy na obecności wszystkich pracowników lub pracownik zajmuje wysokie stanowisko w firmie i jego obecność jest wymagana? Czy w takim wypadku pracownik może odmówić udziału w imprezie integracyjnej?
Wiele będzie zależało od tego, czy impreza odbywa się w czasie pracy, czy już po godzinach oraz czy ma miejsce w zakładzie pracy czy na przykład w restauracji lub wynajętym lokalu.
Jeżeli takie wydarzenie będzie odbywało się w czasie pracy, pracodawca może wydać polecenie służbowe związane z wzięciem w nim udziału. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2008 r., sygn. II PK 323/07: „polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur. Postępowanie pracownika niezgodne z tymi procedurami, z powołaniem się na odmienną praktykę, stanowi naruszenie jego obowiązków mogące uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.”
Jak widać, choć może się to wydawać całkiem absurdalne, w niektórych okolicznościach nawet tak surowe wyciągniecie konsekwencji jak zwolnienie pracownika za odmowę wzięcia udziały w imprezie firmowej, może zostać uznane za uzasadnione. Z taką sytuacją będziemy się mierzyć w szczególności jeśli pracownik zatrudniony jest w dziale zajmującym się pozyskiwaniem klientów i utrzymywaniem relacji z nimi, a impreza jest zorganizowana również z ich udziałem i pracodawcy zależy, aby jego pracownik pogłębił kontakty zawodowe.
A co jeżeli takie wydarzenie firmowe miałoby odbywać się po godzinach pracy? Czy pracodawca może nakazać pracownikowi wzięcie udziału w takiej imprezie jako nadgodziny?
Kodeks pracy przewiduje, że praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. W związku z tym kluczowa będzie odpowiedź na pytanie czy wzięcie udziału w imprezie firmowej może być uznane za spełnienie takich szczególnych potrzeb pracodawcy. Na pierwszy rzut oka wydawałoby się to dosyć absurdalne. Jednak po głębszym zastanowieniu, można by uznać, że taka impreza integracyjna ma na celu integrację zespołu czy realizację szeroko pojętego dbania o dobro zakładu pracy, co nabiera znaczenia obecnych czasach i rozluźnieniu relacji między pracownikami ze względu na pracę zdalną i izolację związaną z COVID-em. Ponadto, podobnie jak powyżej – być może na takim wydarzeniu pojawią się potencjalni partnerzy biznesowi lub klienci, a pracodawcy będzie szczególnie zależało, aby pracownicy nawiązali z nimi kontakt.
Warto zauważyć, że jeżeli udział w imprezie firmowej będzie poleceniem służbowym i zostanie uznany za wykonywanie nadgodzin, pracownikowi przysługiwać będzie prawo do wynagrodzenia.
Ciekawym, a dla niektórych zaskakującym aspektem wyjazdów i wyjść okołoświątecznych jest organizowanie imprezy poza zakładem pracy. Nierzadko imprezy takie połączone są wprost z wyjazdami integracyjnymi. Istotnym jest przy tym, że w sytuacji, kiedy impreza firmowa odbywa się poza zakładem pracy, a udział w niej jest obowiązkowy, można uznać, że mamy do czynienia z podróżą służbową.
W tym miejscu warto przytoczyć pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 8 października 1999 r. o sygn. II UKN 545/98, dotyczący wypadku mającego miejsce podczas wyjazdu integracyjnego. Sąd Najwyższy stwierdził, że w sytuacji, gdy pracownik nie może odmówić udziału w wyjeździe a więc faktycznie przebywa w podróży służbowej, w trakcie zorganizowanej przez pracodawcę części rekreacyjnej uznaje się, że związek funkcjonalny z pracą istnieje, a nieszczęśliwe zdarzenie z udziałem pracownika zostanie zakwalifikowane jako wypadek przy pracy.
Szczególnie wrażliwą kwestią w tym wątku może być spożywanie alkoholu, które przecież często ma miejsce podczas takich imprez firmowych.
Ciekawym kontekstem może tu być niedawny wyrok francuskiego Sądu Kasacyjnego z dnia 9 listopada 2022 r., w którym Sąd ten rozstrzygał o możliwości zwolnienia pracownika, który notorycznie odmawiał brania udziału we wszelkich wydarzeniach integracyjnych i firmowych imprezach między innymi ze względu na spożywany tam alkohol i sposób spędzania czasu, który oględnie mówiąc, nie odpowiadał pracownikowi. Okazuje się, że sąd dostrzegł tu, że takie zwolnienie stanowiło naruszenie podstawowych praw tego pracownika, a konkretnie jego wolność wypowiedzi. Zdaniem sądu pracownik nie może być obwiniany za brak zintegrowania wartości firmy „fun & pro”, co skutkowało koniecznością uczestnictwa w imprezach firmowych.
Wydaje się, jednak że taki pogląd w kontekście polskich przepisów oraz orzecznictwa nie znalazłby poparcia, może jednak stanowić ciekawą inspirację do przemyśleń nad tym wątkiem.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.