Czasami niektóre rzeczy wydają się oczywiste, choć takimi nie są. Jeżeli pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze jakiś czas temu, a pracodawca dopiero teraz powziął o tym wiedzę, to czy może uznać, że w momencie dopuszczenia się tych czynów stosunek pracy stracił rację bytu i rozwiązać umowę z datą wsteczną? Przyjrzymy się bliżej temu zagadnieniu.

 

Termin zakończenia stosunku pracy w przypadku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia jest ściśle określony w przepisach prawa. Umowa rozwiązuje się zawsze w ostatnim dniu miesiąca, w którym upływa ustawowy (lub uzgodniony) okres wypowiedzenia.

Ta zasada nie ma jednak zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wręczenie pracownikowi tzw. dyscyplinarki, z uwagi na jej funkcję i cel, prowadzi do natychmiastowego zakończenia relacji pracowniczej. Przepisy określają jedynie to w jakim czasie, licząc od powzięcia przez pracodawcę informacji o dopuszczeniu się przez pracownika ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych można z tej instytucji skorzystać.

Zdarzają się jednak sytuacje, w których w treści zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca wskazuje konkretną datę zakończenia stosunku pracy. W przypadku, gdy dokument jest wręczany osobiście pracownikowi w tej dacie – nie ma problemu. Problem może się jednak pojawić, gdy oświadczenie takie jest wysyłane pracownikowi pocztą, a pracownik otrzymuje je już po wskazanej w tym piśmie dacie.

Czy takie działania są prawidłowe i skuteczne?

Otóż parafrazując Dobrego Wojaka Szwejka, prawidłowe nie są, ale pewne skutki wywołują. Zatrudnienie i tak ulegnie zakończeniu, choć de facto w innej (niż wskazana w treści) dacie. Dlatego też pracownik może żądać uznania, iż stosunek pracy wygasł w innej dacie niż wskazana w oświadczeniu pracodawcy. Niezależnie bowiem od tego kiedy pracownik dopuścił się poszczególnych czynów, do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w dniu, w którym pracownik otrzymał oświadczenie, niezależnie od tego, czy pismo to przyjął, czy też odmówił jego przyjęcia.

Warto tu wspomnieć, że do niedawna w orzecznictwie sądowym panował pogląd zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy było uznawane za wadliwe, jeżeli wskazana w nim data rozwiązania umowy o pracę poprzedzała dzień złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. To zaś otwierało drogę dla pracownika do żądania przywrócenia do pracy bądź zapłaty odszkodowania.

Ostatecznie jednak pogląd ten uległ zmianie, po tym jak Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy. Skutek ten następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią. To zaś oznacza, że złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie i nie uprawnia pracownika do żądania odszkodowania bądź przywrócenia do pracy z tego powodu. Nadal jednak pracownik jest uprawniony do kwestionowania podjętej przez pracodawcę decyzji, lecz nie wskazanej daty.

A gdy pracownik nie odbiera przesyłki?

Awizowanie przesyłki stwarza domniemanie (faktyczne) możliwości zapoznania się z treścią pisma w niej zawartego. To zaś oznacza, że wraz z upływem siódmego dnia od chwili powtórnego awizowania przesyłki zawierającej pismo pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy uznaje się, że doszło do rozwiązania stosunku pracy.

To na pracowniku spoczywa ciężar wykazania, że wystąpiły przeszkody uniemożliwiające mu zapoznanie się z treścią pisma, które w przypadku postępowania sądowego – będą badane przez sąd.

Z jednym wyjątkiem.

Regulacje covidowe

Należy pamiętać, że w dalszym ciągu obowiązują tzw. przepisy covidowe, zgodnie z którymi w czasie stanu zagrożenia epidemicznego nie można uznać za doręczone nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru.

Warto zauważyć, że redakcja tego przepisu prowadzi do wniosku, że w przypadku nadania listu poleconego, bez skorzystania z usługi „potwierdzenia odbioru” fikcja doręczeń nadal obowiązuje.

Zamiast podsumowania

W jednej ze swoich piosenek, Andrzej Rybiński śpiewał „Nie liczę godzin ni lat”. Na bazie powyższych rozważań, moglibyśmy dodać do tego dodatkowy wers „i nie wpisuję zbędnych dat”. Niezależnie bowiem od  towarzyszących okoliczności, na podstawie których pracodawca decyduje się zakończyć stosunek pracy, w treści składanego pracownikowi dokumentu można nie odnosić się w ogóle do kwestii daty rozwiązania stosunku pracy, ponieważ nie ma takiego wymogu.

Joanna Namojlik
Joanna Namojlik
joanna.namojlik@dgtl.law | zobacz inne wpisy tego autora