Sygnaliści Schrödingera

Do 17 grudnia powinniśmy wdrożyć wszystkie konieczne polityki związane z ochroną sygnalistów. Biorąc pod uwagę jakie kary przewidział ustawodawca w projekcie ustawy za brak wdrożenia odpowiednich rozwiązań, nie warto ryzykować i czekać na wejście w życie przepisów – jak to już nastąpi, będziemy mieli mało czasu na odpowiednie dostosowanie się”. Takie i podobne stwierdzenia powtarzali jak mantrę wszyscy specjaliści od HR i compliance (w tym my), setki, jeżeli nie tysiące razy podczas licznych webinarów, prasowych komentarzy oraz konferencji… tyle że w 2021 r., kiedy mijał termin na wdrożenie dyrektywy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (zwanej potocznie dyrektywą o sygnalistach).

Kto mógłby na tamten czas zakładać, jak bardzo wszyscy się myliliśmy, zakładając, że nikt – ryzykując zapłatą kar na rzecz Unii Europejskiej – nie będzie bez powodu opóźniał procesu przyjęcia nowych regulacji.

Wczoraj (17 grudnia 2023 r.) minęły 2 lata od kiedy Polska oraz inne kraje UE były zobowiązane do wdrożenia wskazanej Dyrektywy. Z początku miała ona objąć tylko dużych przedsiębiorców, a te dwa lata miały dać czas średnim organizacjom, na obserwację rynku i wdrożenie rozwiązań zgodnych z jego najlepszymi praktykami – w tym ujęciu jest to z pewnością czas stracony. Nie przynosi nam wszystkim chluby fakt, że poza Estonią (w której odpowiednie przepisy najprawdopodobniej wejdą w życie w początkiem stycznia 2024 r.) Polska jest jedynym krajem, który nadal uchybia wskazanemu obowiązkowi, nie wdrażając odpowiedniego aktu prawnego. Pomimo, że na legislacyjnym stole pojawił się w tym czasie nie jeden, a kilka projektów ustawy, poprzedniemu rządowi nie udało się skierować żadnego z nich do Sejmu.

Jedynie dla przypomnienia, przepisy o sygnalistach zostały przyjęte na szczeblu unijnym celem objęcia realną ochroną tych, którzy w dobrej wierze zawiadamiają o naruszeniach, których są świadkami, aby można było je zawczasu wyeliminować z danej organizacji. Unijny ustawodawca racjonalnie stwierdził, że nikt tak jak pracownicy nie ma wiedzy o naruszeniach przepisów wewnątrz organizacji i nikt tak jak pracownicy nie obawia się represji za dokonanie zgłoszenia, co bardzo często prowadzi do sytuacji, w której osoby zarządzające firmami (lub ich właściciele) nie są świadomi, że w ich organizacjach dzieje się coś co może skutkować poważnym kryzysem, a nawet doprowadzić do bankructwa przedsiębiorstwa. Z tego powodu takie osoby (pod warunkiem, że nie dokonują zgłoszenia we własnym osobistym interesie) należy objąć odpowiednią ochroną.

Wskazane przepisy zaprojektowano tak aby stały się jednym z filarów HR’owych systemów zgodności – jedyne co stanęło ku temu na przeszkodzie w ujęciu Polski, to brak przyjęcia przepisów na szczeblu krajowym.

Brak uchwalenia odpowiedniej ustawy pozostawił firmy w niewygodnej pozycji szpagatu, w której z jednej strony brak jest przepisów na których można byłoby się opierać tworząc wewnętrzne procedury przyjmowania i rozpoznawania zgłoszeń (bez obawy, że nowe przepisy zmuszą nas do całkowitego remodelowania przyjętych rozwiązań oraz że przyjmowane przez nas rozwiązania odpowiednio adresują wymogi Dyrektywy), a z drugiej strony zostawiono sądom możliwość uznania, że Dyrektywa (jako nieuchwalona w terminie) może być stosowana bezpośrednio. Trochę jak z kotem Schrödingera – niby przepisy o sygnalistach w Polsce nie obowiązują, a jednak mają zastosowanie.
Jak wskazał Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku w sprawie Van Duyn przeciwko Home Office, są podstawy by przyjmować, że dyrektywa może być bezpośrednio stosowana przez sądy (w sprawach pomiędzy poszczególnymi obywatelami), jeśli jej przepisy są bezwarunkowe oraz wystarczająco jasne i precyzyjne, oraz w momencie, gdy państwo członkowskie nie transponowało dyrektywy w wyznaczonym terminie. W ślad za tą wykładnią (jak wynika z doniesień medialnych) w ostatnim czasie, jeden z Sądów Rejonowych (w Toruniu), w rozpatrywanej przez siebie sprawie, przyznał pracownikowi w sporze z pracodawcą ochronę o jakiej mowa w Dyrektywie. Abstrahując od faktu, że wyrok jest nieprawomocny, ciężko na nim budować założenie, że inne sądy podążą za tą wykładnią – jednak z pewnością jest takie ryzyko. Dlaczego ryzyko? Mianowicie dlatego, że nie wiadomo, które przepisy Dyrektywy sądy będą gotowe uznawać za wystarczająco precyzyjne, aby je stosować, a które nie.

Ta niepewność może stać się osią sporu, w wielu sprawach, które by nie wystąpiły, gdyby tylko pracodawcy otrzymali przepisy klarownie wskazujące, jakie są ich prawa i obowiązki we wskazywanym obszarze.

Na dzisiaj, wszystkim przedsiębiorcom objętym Dyrektywą o sygnalistach (czyli wszystkim zatrudniającym powyżej 50 pracowników) pozostaje liczyć, że wyczekiwane przepisy staną się jednym z priorytetów nowego rządu, a oni sami nie będą zmuszani do dalszego pozostawania w tym wyjątkowo niewygodnej pozycji rozkroku.

Biorąc pod uwagę historię (nie)wdrażania Dyrektywy o sygnalistach warto skłonić się do kilku refleksji:

nie warto przyjmować jakichkolwiek założeń, jeżeli chodzi o wchodzenie w życie jakichkolwiek przepisów. Na to nie mamy żadnego wpływu.
To na co mamy wpływ to wewnętrzne regulacje funkcjonujące w naszych organizacjach. Jeżeli tylko jest to możliwe, warto podejmować własne inicjatywy, nie tylko wdrażając regulacje minimalizujące potencjalne skutki nieterminowego wdrażania unijnych przepisów, ale też kształtujące najlepsze praktyki rynkowe. Jedynym ryzykiem jest potencjalna konieczność ich późniejszego dostosowania do treści nowych ustaw – jest to jednak ryzyko, które warto powziąć.
Wbrew obiegowym twierdzeniom, niewdrożona w terminie Dyrektywa (w pewnych zakresach), może być podstawą wydawanego wyroku, co powinniśmy brać pod uwagę, w razie potencjalnych sporów, które trafiają lub mogą trafić pod rozstrzygnięcie sądu. To jaki to będzie zakres, będzie każdorazowo zależne od decyzji poszczególnych sędziów, co zdecydowanie nie zmniejsza stanu niepewności w jakim możemy pozostawać.