Czy powinniśmy się bać przywrócenia pracownika do pracy?

Czasami pracodawca musi podjąć ciężką decyzję o zwolnieniu pracownika z pracy. Naturalnie może to wynikać z przyczyn, które są od pracownika niezależne (takich jak sytuacja ekonomiczna zmuszająca nas do redukcji etatów lub zmiany organizacyjne), chociaż zdecydowanie częściej będzie to konsekwencja działań samego pracownika. W tym ostatnim przypadku, gdzie musimy oprzeć wypowiedzenie lub rozwiązanie dyscyplinarne na konkretnych zachowaniach osoby, którą zatrudniamy, musimy się liczyć z tym, że pracownik nie zgodzi się z naszą oceną i od naszej decyzji odwoła się do sądu pracy. Tam rozstrzygnięcie sprawy może się okazać jedną wielką loterią, której wynik będzie zależny od tego, jak skutecznie przekonamy sąd, że argumenty, które nas przekonały do zwolnienia, były również obiektywnie uzasadnione. Jeżeli nie wybronimy naszego stanowiska, musimy się liczyć z zapłatą pracownikowi odszkodowania, ale też z ryzykiem przywrócenie do pracy, jeżeli pracownik tego zażąda.

Właśnie ta ostatnia forma wydaje się być najbardziej dotkliwa dla pracodawców, szczególnie tam, gdzie ze względu na okoliczności stojące po stronie pracownika musieli on zdecydować się na rozstanie. Bo jak pracować z kimś do kogo straciliśmy zaufanie, kto popełniał błędy i nie wyciągał z nich wniosków, z kimś, kto publicznie szkalował firmę, w której pracował lub z kimś, kto tworzył w pracy toksyczną atmosferę. Szczęśliwie, szczególnie w tych najbardziej skrajnych przypadkach, wniosek pracownika o przywrócenie do pracy nie zawsze będzie dla sądu wiążący.

Zasadniczo gdy sąd rozpatrujący sprawę uzna, że przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może w miejsce przywrócenia do pracy zasądzić mu odszkodowanie. Dokonując oceny celowości i możliwości przywrócenia do pracy, sądy oceniają:

(1) stopień i charakter naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,

(2) przyczyny rozwiązania stosunku pracy (czy mieliśmy do czynienia ze zwykłym wypowiedzeniem, czy rozwiązaniem dyscyplinarnym), podstawę uznania odwołania pracownika (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych), czy też

(3) skutki jakie mogą wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy (takie jak konieczność ponownego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, zwolnienie dobrze pracujących pracowników, ale także możliwość eskalacji konfliktu w który pracownik był zaangażowany). 

Bazując na dotychczasowych przykładach z orzecznictwa, przeciwwskazaniem dla przywrócenia pracownika do pracy może być w szczególności:

(1) utrata zaufania pracodawcy w stosunku do pracownika z przyczyn przez niego zawinionych,

(2) istniejący między pracownikami konflikt, który w razie przywrócenia może eskalować, czy też nawet

(3) cechy osobowościowe pracownika o takim stopniu nasilenia, który będzie uciążliwością dla współpracowników lub bezpośrednich przełożonych. Wśród przyczyn uzasadniający odmowę przywrócenia, wymienia się także takie, które nie dotyczą pracownika, w tym konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których dany pracownik nie posiada, czy też brak środków finansowych na ponowne zatrudnienie.

Generalnie, jak wskazał Sąd Najwyższy, „Sąd może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia”. Powyższe prowadzi do wniosku, że wcześniejszy brak autorefleksji pracownika co do swojego zachowania powinien być również okolicznością, która będzie miała wpływ na uznanie żądania przywrócenia do pracy. Co istotne, tam gdzie jakieś okoliczności wystąpiły po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę (np. pracownik dopuszczał się publicznego szkalowania pracodawcy lub ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa) to również one powinny być wzięte przez sąd pod uwagę przy finalnym rozstrzygnięciu.

O braku możliwości przywrócenia pracownika do pracy nie będą przesądzały samodzielnie tak krótki okres pozostały do końca umowy, długotrwałość procesu sądowego zainicjowanego przez pracownika, podjęcie przez niego w trakcie sprawy sądowej nowego zatrudnienia, czy też likwidacja stanowiska pracy zajmowanego dotąd przez pracownika, choć mogą być one składowymi przyczyn przemawiających za niecelowością zobowiązania pracodawcy do ponownego zatrudnienia takiej osoby.

W przypadku pracowników szczególnie chronionych, odmowa przywrócenia do pracy nie powinna być zasadą (szczególnie biorąc pod uwagę powiązane z przywróceniem prawo do utraconego wynagrodzenia), niemniej jednak nie jest też tak, że w żadnych okolicznościach wniosek pracownika nie będzie mógł być uznany za niemożliwy do realizacji lub bezcelowy. W przypadku, w którym będzie dochodziło do szczególnie rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, przepisów prawa lub zasad współżycia społecznego (szczególnie naruszających dobra osobiste innych pracowników lub samego pracodawcy), zamiana przywrócenia do pracy na odszkodowanie (tam, gdzie sąd postanowi uwzględnić odwołanie pracownika) powinna być uznana nie tylko za zasadną, ale wręcz konieczną.

Pomimo, że rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę naturalnie możemy się obawiać, czy argumenty, które my uznajemy za wystarczającą podstawę do zakończenia stosunku pracy, tak samo zostaną przyjęte przez sąd, nie w każdym przypadku powinniśmy się bać, że zostaniemy zobowiązani do ponownego zatrudniania pracownika, z którym nie chcielibyśmy dalej pracować. Oczywiście, tak jak do rozwiązania umowy, tak i do sporu z pracownikiem powinniśmy się należycie przygotować i wtedy, gdy naszym priorytetem jest, aby dana osoba z nami nie pracowała, koniecznym jest zebranie wszystkich możliwych argumentów, które będą za tym przemawiały. W innym wypadku możemy nie móc przekonać sądu, aby w najgorszym wypadku ograniczył oczekiwania pracownika do wypłaty wcześniej wspomnianego odszkodowania, a nie przywracał pracownika do pracy, jeżeli może być to destrukcyjne dla naszej organizacji.