Premia dla byłych pracowników?

W czasach kiedy Indie były kolonią brytyjską, doświadczyły efektu kobry. Z uwagi na dużą ilość jadowitych stworzeń, wyznaczano nagrodę za każdą martwą kobrę. To zaś zmotywowało ludzi do działania. Wydawało się, że problem zniknął. Nic bardziej mylnego. Mieszkańcy zaczęli hodować kobry tylko po to, by otrzymać nagrodę. Gdy rząd zdał sobie z tego sprawę, nagroda przestała istnieć, a właściciele tych gadów wypuścili je na ulice. Finalny efekt był zupełnie odmienny od oczekiwanego i przyniósł więcej strat niż zysku.

Czy taki efekt może również spotkać firmy, które w wewnętrznych regulaminach wprowadzają jako warunek wypłaty premii obowiązek pozostawania w zatrudnieniu w dacie jej wypłaty? Przyjrzymy się temu.

Od ogółu do szczegółu

Zanim jednak przejdziemy do szczegółów, w pierwszej kolejności ważne jest ustalenie z jakim świadczeniem mamy do czynienia. Nazewnictwo, które w wewnętrznych regulacjach występuje, bywa różne. Prowizje, nagrody, premie uznaniowe, premie regulaminowe. Pojęcia te są często używane zamiennie, pomimo, iż ich definicja nie jest tożsama na gruncie prawa pracy. Natomiast to, czy mamy do czynienia z premią czy nagrodą, ma ogromne znaczenie dla oceny ich charakteru tj. czy pracownikowi przysługuje co do nich roszczenie, czy też pozostaje w całkowitej swobodzie pracodawcy.

Nagroda a premia

Wypłata nagrody jest w całości uzależniona od swobodnego uznania pracodawcy, które nie podlega żadnej weryfikacji i nie ma charakteru roszczeniowego. Natomiast premia regulaminowa opiera się na konkretnych i sprawdzalnych kryteriach, po spełnieniu których pracownik ma prawo do jej otrzymania. Jeżeli pomimo wypełnienia określonych w regulaminie celów, pracodawca odmówi pracownikowi wypłaty premii, wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę premii. Istotne jest zatem w jaki sposób uregulujemy przyznanie dodatkowego wynagrodzenia dla pracownika.

Kryteria wypłaty premii

Kryteria wypłaty premii stanowią skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki. Muszą być obiektywne, konkretne i sprawdzalne. Najczęściej spotykanymi kryteriami są np. osiągnięcie określonych wyników przez pracownika, realizacja przyjętego planu sprzedaży czy osiągnięcie zysku przez spółkę.

Coraz bardziej powszechne jest również przyjęcie jako kryterium wypłaty premii pozostawanie w stosunku pracy w dacie wypłaty premii. Czy takie działanie jest zgodne z przepisami prawa pracy?

Co na to orzecznictwo SN?

Niekoniecznie. Taki wniosek płynie z orzecznictwa, w którym dominuje pogląd zgodnie z którym, pracodawca przy podziale premii powinien uwzględnić byłych pracowników, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni.[1] Premia niewątpliwie jest jednym z instrumentów systemu motywacyjnego. Celem, dla którego jest przyznawana jest zwykle chęć zwiększenia efektywności i wydajności pracy. Motywowanie pracowników premią, a następnie odmawianie im jej wypłaty, tylko z tego względu, że nie pozostają już oni w stosunku pracy jest w ocenie Sądu Najwyższego sprzeczne z zasadami prawa pracy.[2] Takie działanie Sąd Najwyższy uznał za unikanie wykonania zobowiązań nałożonych na siebie przez pracodawcę.[3] Należy mieć też na uwadze, że takie działanie może być również zakwalifikowane jako naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

(bez)Skuteczność reduktorów

Tym samym nawet jeśli pracodawca w obowiązującym regulaminie zastrzeże reduktor premii w postaci niepozostawania w zatrudnieniu w dacie jej wypłaty, to pracownik i tak będzie mógł domagać się jej wypłaty. Nawet jeśli cele określane są co miesiąc, a wypłata następuje w połowie roku, a pracownik przepracował zaledwie dwa miesiące, wówczas niezależnie od tego, że w połowie roku nie pozostaje już pracownikiem, za dwa miesiące premię powinien otrzymać, o ile oczywiście spełnił pozostałe określone kryteria.

Brak wyników

Pracodawca podtrzymując decyzję o odmowie wypłaty premii może bronić się poprzez wykazanie brak uzyskania rezultatu, czy też celu, który był określony w zasadach przyznawania premii. Może też próbować udowodnić, że wkład pracownika był niewielki i nie wpłynął (lub w nieznacznym stopniu) na finalny wynik. Warto jednak przedstawić dowody, które w obiektywny sposób potwierdzą te wnioski.

Uwaga na efekt kobry!

Jednoznaczny wniosek zaś możliwy jest dopiero po przeanalizowaniu wszystkich kryteriów i weryfikacji czy i w jakim stopniu zostały one spełnione. Zatem przed uregulowaniem poszczególnych świadczeń warto zastanowić się czy kryteria, które wskazujemy, będą pozwalały na osiągnięcie zamierzonego celu, czy przyniosą one efekt odmienny od oczekiwanego, jak w przypadku mieszkańców Indii i rządzącego wówczas brytyjskiego rządu.

[1] wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 53/96.[2] Wyrok SN z 14.06.2018 r., II PK 130/17, LEX nr 2509613.[3] Ibidem