Zgodnie z orzecznictwem sąd pracy nie jest uprawniony do badania i kwestionowania racjonalności decyzji pracodawcy co do redukcji etatów lub likwidacji stanowiska pracy.
Sąd pracy jest natomiast uprawniony do weryfikowania czy w zakładzie pracy faktycznie doszło do likwidacji stanowiska pracy. W przeciwnym wypadku mamy do czynienia z pozornością likwidacji stanowiska pracy, a wiec i z pozornością przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu.
Jak wyjaśnia Sąd Najwyższy:
„Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego”
– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2018 r., sygn. akt I PK 48/17
Dla oceny czy faktycznie wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, istotna będzie odpowiedź na pytanie, czy w zakładzie pracy, w którym zlikwidowane zostało stanowisko pracy, nie pracuje na podstawie umowy o pracę inna osoba, która posiada taki sam zakres obowiązków służbowych co osoba zatrudniona na likwidowanym stanowisku. Narzędziem do dokonania przedmiotowej weryfikacji jest porównanie warunków zatrudnienia (tj. treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z warunkami na stanowisku zlikwidowanym [1].
Nie bez znaczenia jest zatem zakres realizowanych przez nowego pracownika zadań. Jeśli w znacznym stopniu różnią się one od obowiązków, jakie na likwidowanym stanowisku były wykonywane przez dotychczasowego pracownika, wówczas nie mamy do czynienia z pozornością przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
Oczywiście z pola widzenia nie można tracić konieczności zapewnienia przez pracodawcę prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Naturalnym jest zatem, że po likwidacji stanowiska pracownika, zadania dotychczas przez niego realizowane muszą zostać przydzielone innym pracownikom. Likwidacja stanowiska pracy nie zawsze bowiem oznacza brak konieczności realizowania w zakładzie pracy pewnych określonych zadań i obowiązków.
Czego także nie można pomijać to możliwość powierzenia zadań pracownika zajmującego likwidowane stanowisko pracy podmiotowi niezatrudnionemu w zakładzie pracy w oparciu o pracowniczą podstawę zatrudnienia. Nierzadko, ograniczając koszty zatrudniania pracodawcy podejmują decyzję o podjęciu współpracy w modelu B2B, tj. pomiędzy dwoma przedsiębiorcami, w ramach świadczenia usług przez ten podmiot i bez jakiegokolwiek zwierzchnictwa służbowego.
Trafność takiego stanowisko potwierdził już Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 12 lipca 2001 r. (sygn. akt I PKN 541/00) [2]. Sąd stanął na stanowisku, iż:
„Powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego […] osobie wykonującej te zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej, stanowi likwidację stanowiska pracy. Jest to uzasadniona przyczyna wypowiedzenia.”
Co warto odnotować, a co istotne przy ocenie ewentualnej pozorności przyczyny wypowiedzenia, nie jest warunkiem koniecznym, aby likwidacja stanowiska pracy następowała wraz z innymi procesami reorganizacyjnymi. Proces reorganizacji struktur zatrudnienia nierzadko stanowi duże wyznawanie dla zakładów pracy, szczególnie tych, które zatrudniają nie kilkadziesiąt, a kilkaset pracowników w różnych rejonach kraju i w związku z tym proces ten często jest znacznie rozciągnięty w czasie. Jedynym warunkiem jest to, aby proces reorganizacyjny nastąpił w korelacji czasowej (w niedalekiej przyszłości) od złożenia pracownikowi wypowiedzenia lub od zakończenia okresu wypowiedzenia.
[1] W ten sposób kolejne wyroki Sądu Najwyższego, w tym m.in. z dnia 4 września 2007 r., sygn. akt I PK 92/07.
[2] Podobnie: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 733/00)
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.