O czterodniowym tygodniu pracy

Gdy w 1956 r. Richard Nixon obiecywał Amerykanom pracę 4 dni w tygodniu „w niezbyt odległej przyszłości” z pewnością większość odbiorców traktowała tę deklarację jako mrzonkę lub dobry żart. Wszak w Ameryce dopiero kilkanaście lat wcześniej doprowadzono do ustandaryzowania 5 dniowego tygodnia pracy (choć np. w fabrykach Henry’ego Forda, był to standard już od 1926 r.) i nikt raczej nie przewidywał, że kiedykolwiek czas pracy ulegnie dalszej redukcji.

W samej Europie ten stan (pracy przez 6 dni w tygodniu) utrzymywał się jeszcze przez blisko 20 lat (w Polsce wolne soboty zaczęły stawać się standardem dopiero 50 lat temu, a pięciodniowy tydzień pracy stał się powszechnym modelem dopiero od 1980 r.)

Dzisiaj – ponad 100 lat od rozpoczęcia ruchu uwalniania pracownikom czasu wolnego – wraca jak bumerang idea dalszej redukcji tygodniowych norm czasu pracy, tym razem do 32h i 4 dni w tygodniu. Zupełnie tak jak 100 lat temu, idea ograniczania czasu pracy ma tyle samo zwolenników co przeciwników. Zupełnie tak jak 100 lat temu niewielu wierzy, że może się to odbyć bez wpływu na produktywność i zyskowność przedsiębiorstw. Czy tak rzeczywiście musi być?

Z próbą odpowiedzi na to pytanie spróbowali przyjść nam naukowcy.

Na przełomie 2022 i 2023 roku, organizacja non-profit 4 Day Week Global podjęła się organizacji serii sześciomiesięcznych testów dla firm z Irlandii, Stanów Zjednoczonych oraz Kanady, czy też Australii i Nowej Zelandii (obejmujących od 17 do 38 firm w każdym z krajów) oraz największego, przeprowadzonego dotąd badania w Wielkiej Brytanii, do którego naukowcom z University of Cambridge i z Boston College udało się zaangażować 61 organizacji i firm, zatrudniających w sumie około 2900 osób.
Każdy ze wskazanych podmiotów zdecydował się na 20% redukcję godzin pracy dla wszystkich zatrudnionych w nich osób. Nie wiązało się to ze spadkiem płac. Wyniki pokazały, że skrócenie tygodnia roboczego znacząco obniżyło wskaźniki stresu i chorób pracowników, a także zredukowało odsetek osób zgłaszających objawy wypalenia zawodowego. Jednocześnie przychody badanych firm nie tylko nie spadły, ale wręcz przeciwnie nieznacznie się zwiększyły (średnio o 1,4 proc.).

Spośród firm, które wzięły udział w brytyjskim eksperymencie, 92% zadeklarowało gotowość kontynuowania 4-dniowego tygodnia pracy, a blisko 30% zadeklarowało wprowadzenie tej zmiany na stałe.

Diabeł tkwił w szczegółach

Na potrzeby testu, w każdej z badanych firm przyjęto zasadę 100:80:100, którą przekazano również pracownikom, jako nadrzędny cel badania. Oznaczała ona nie mniej ni więcej, tylko 100% wynagrodzenia, 80% czasu, 100% efektywności. Od początku eksperymentu uznawano (co potwierdziła badana próbka), że zmniejszenie liczby godzin nie może się z jednej strony odbić na wynagrodzeniach pracowników, ale z drugiej, niemniej istotnej strony na przychodach badanych firm i efektywności procesów, które w nich występują. Co zaskakujące, rzeczywiście tak się stało.

Okazało się, że pracownicy zmobilizowani skróconym tygodniem pracy, wskazane 20% czasu wygospodarowali z czasu, który przeznaczali dotąd na niezawodowe rozmowy, przerwy w pracy, ale też przez optymalizację swojego dnia pracy. Ponieważ wszyscy mieli świadomość mniejszej liczby godzin pracy w jakich powinni się zmieścić, ograniczano czas spotkań (w szczególności on-line) do tego niezbędnego oraz świadomie oceniano, czy czyjaś obecność na spotkaniu jest rzeczywiście potrzebna. Pracownicy zaczęli jednocześnie wykorzystywać nowoczesne narzędzia, które mogłyby zwiększyć efektywność ich pracy. Czas stał się dla nich wszystkich niezwykle cenną jednostką, w której limitach musieli się zmieścić ze wszystkimi swoimi dotychczasowymi obowiązkami.

Co do samej organizacji pracy, niektóre firmy całkowicie wstrzymywały pracę na trzydniowy weekend, podczas gdy inne tak ustalały zmiany, aby pozostać dyspozycyjnymi dla klientów w tradycyjnym tygodniu roboczym. Kilka firm uzależniło skrócenie liczby godzin pracy dodatkowymi warunkami takimi jak zredukowanie dni urlopowych, czy też uzyskanie zgody zespołu na wezwanie ich w piątym dniu do pracy, jeżeli będzie to rzeczywiście potrzebne. W każdym wypadku wskazywano, że projekt zostanie zakończony, jeżeli cele wydajnościowe nie zostaną osiągnięte – szczęśliwie tak się nie działo.

Czy u każdego to zadziała?

Pomimo, że ciężko odmówić wskazanym badaniom rzetelności oraz podążania za przyjętą metodyką (naukowcy na bieżąco ankietowali pracowników i pracodawców przez cały czas trwania eksperymentu, aby z jednej strony śledzić skutki dodatkowego dnia wolnego na jakość ich życia, ale też na wyniki firm), trudno na bazie tak małej próbki przyjąć generalne założenie, że wprowadzenie 4-dniowego tygodnia pracy w każdej organizacji będzie sukcesem.
Jest to z pewnością proces, który musi być dopasowany do kultury organizacyjnej danej firmy, charakteru pracy. Wymaga dużej odpowiedzialności po stronie całego zespołu deklarującego, że mniejsza liczba godzin nie odbije się na jakości i efektywności ich pracy. Jeżeli uda się znaleźć to dopasowanie, jest szansa uzyskać analogiczne wyniki. Jeżeli nie, wdrożenie może skutkować spektakularną porażką.

Jedyne, z czego nie warto rezygnować, to z prób. Co było najbardziej znamienite w całym projekcie to to, że nie pracownicy, a pracodawcy przyznali pod jego koniec, że wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy było dobrą decyzją, a sam powszechny skrócony tydzień pracy musi w ich ocenie kiedyś nadejść, spełniając (z pewnym opóźnieniem) obietnicę Nixona.

Niezależnie od tego, jak bardzo sceptycznie podchodzilibyśmy do tego projektu, warto przełamać swoje bariery i spróbować przygotować się zawczasu na zmieniające się czasy, chociażby przeprowadzając u siebie mały test – czy 4 dniowy tydzień pracy będzie czymś odpowiednio dopasowanym pod nasze potrzeby. W najgorszym wypadku potwierdzą się nasze przypuszczenia – w najlepszym, wyjdziemy naprzeciw potrzebom naszych pracowników, nic na tym nie tracąc.