Ustawowe zmiany w zakresie badania trzeźwości dały pracodawcom uprawnienie do kontrolowania trzeźwości pracowników nie tylko w zakresie obecności alkoholu, ale również środków działających podobnie do alkoholu w organizmie człowieka.
Niestety, jak już pracodawca upora się z uregulowaniem w sposób skuteczny i zgodny z prawem procedury przeprowadzania kontroli trzeźwości w swoim zakładzie pracy, to stanie przed wieloma praktycznymi wyzwaniami. Jednym z takich wyzwań będzie odpowiedź na pytanie, co w przypadku, kiedy pomimo wprowadzenia wewnątrzzakładowej procedury badania trzeźwości pracownik nie zgodzi się, a wręcz wyrazi sprzeciw na wykonanie przez pracodawcę badania?
Na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów funkcjonowała całkowita różnorodność w zakresie sankcji i rozstrzygnięć sądowych w zakresie odmowy pracownika poddaniu się badaniu trzeźwości, które do wprowadzenia zmian w Kodeksie pracy mogła przeprowadzać wyłącznie Policja.
W jednej z najnowszych spraw dotyczącej firmy z branży transportowej Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku odmowy pracownika poddania się badaniom trzeźwości sankcja nałożona przez pracodawcę wobec pracownika powinna być stopniowalna.
Pierwszą z sankcji, która powinna być w ocenie Sądu brana pod uwagę jest niedopuszczenie pracownika do pracy. Sankcja ta znajduje pełne uzasadnienie w ciążącym na pracodawcy obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Konsekwencją niedopuszczenia pracownika do pracy jest możliwość odmówienia przez pracodawcę zapłaty wynagrodzenia za ten czas niedopuszczenia pracownika do pracy z uwagi na stan nietrzeźwości.
W przypadku, gdy postawa pracownika dezorganizuje pracę, to uzasadnione jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
Co więcej Sąd Najwyższy dopuszcza nawet możliwość zwolnienia dyscyplinarnego za odmowę pracownika poddania się badaniom trzeźwości, jednak dopiero w przypadku stwierdzenia nietrzeźwości i ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to więc ostateczna i najbardziej dotkliwa dla pracownika sankcja, dlatego jej stosowanie w ocenie Sądu Najwyższego powinno być rozważane przez pracodawcę dopiero po zastosowaniu innych wspomnianych wyżej sankcji.
Powołane orzeczenie Sądu Najwyższego zapadło jeszcze przed wejściem w życie uprawnienia pracodawcy do samodzielnego przeprowadzania prewencyjnych badań kontroli trzeźwości pracowników.
O ile dotychczas konieczne było uzyskanie zgody pracownika na badanie bądź wezwanie Policji, o tyle w świetle nowych przepisów, wystarczy wprowadzenie odpowiednich zasad do wewnątrzzakładowych aktów. Skutkiem powyższego odmowa pracownika na przeprowadzenie badania trzeźwości po wejściu w życie nowelizacji będzie podlegać innej ocenie.
Należy zatem przyjąć, że jeśli pracownik będzie znajdował się w grupie pracowników uwzględnionych w wewnątrzzakładowym akcie jako te, które pracodawca włączył do grupy badanych np. ze względu na zajmowane stanowisko, to sprzeciw pracownika będzie niczym innym niż niewykonaniem polecenia pracodawcy, które będzie miało swoje uzasadnienie w regulacjach wewnętrznych.
Konsekwencją niewykonania polecenia pracodawcy przez pracownika odmawiającego poddania się badaniu trzeźwości może być zwolnienie dyscyplinarne. Polemizować można z koniecznością uprzedniego zastosowania kar porządkowych przez pracodawcę zwłaszcza, jeżeli zachowanie pracownika stawiającego się w pracy pod wpływem alkoholu będzie narażało życie lub zdrowie innych osób. Jednakże żaden z przepisów prawa pracy nie wymaga, aby pracodawca przed zastosowaniem art. 52 k.p. zastosował karę porządkową. Ponadto nawet jednorazowe naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą zastosowania trybu dyscyplinarnego. Tym samym nie zawsze zaproponowana w wyroku Sądu Najwyższego stopniowalność kary będzie miała rację bytu.
Warto zatem zachować rozwagę w codziennych działaniach i odmawiając pracodawcy poddania się badaniu trzeźwości należy pamiętać o konsekwencjach, które mogą okazać się dolegliwe.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.