Wypowiedzenie umowy z uwagi na konfliktowość pracownika

Z konfliktami spotykamy się codziennie w różnych sferach naszego życia. Na dłuższą metę trudno jest jednak przebywać w napiętej atmosferze pełnej agresji czy trudnych emocji, szczególnie jeśli mowa o pracy, w której spędzamy znaczną część naszego życia.

Według danych publikowanych przez Eurostat przeciętna długość życia zawodowego Europejczyków w 2020 r. wynosiła 35,6 roku. Okres ten ulega stopniowemu wydłużeniu. Według Eurostatu w 2023 r. średni czas trwania życia zawodowego 15-latków wynosił w Unii Europejskiej 36,9 lat[1].

Te dane pokazują, że znaczną ilość czasu spędzamy w pracy. Tym bardziej zaś atmosfera towarzysząca w firmach ma ogromne znaczenie. Konflikty w pracy nie są prostym zagadnieniem, ale wiedza na temat radzenia sobie z nimi jest coraz większa. Coraz częściej w zakładach pracy prowadzone są szkolenia mające na celu pokazanie po pierwsze jak wykryć konflikt, zanim przerodzi się w coś poważniejszego i jak sobie z takimi sytuacjami radzić.

Szczególnie przy stanowiskach kierowniczych może być to istotne. Jak zwykło się mawiać – ryba psuje się od głowy. Nie ulega wątpliwości, że kierownik szerzący w zespole negatywne emocje nie jest dobrym przykładem i w efekcie może doprowadzić do rozpadu całego zespołu.

Co w takiej sytuacji zrobić?

Cytując Adama Mickiewicza – „Nic pożądańszego i nic trudniejszego na ziemi, jak prawdziwa rozmowa”. Pierwszym krokiem powinna być rozmowa i podjęcie próby odkrycia źródła problemu. Możemy taką osobę skierować na odpowiednie szkolenia.
Możemy jednak dojść do ściany, w której pracownik pomimo wielokrotnych rozmów, przebycia różnych szkoleń, a nawet zastosowania kary porządkowej swojego zachowania nie zmienia. Wówczas konieczna może stać się decyzja o zakończeniu stosunku pracy takiego pracownika.

Zwolnić – ale jak?

Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarnie). Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, natomiast przy zwolnieniu dyscyplinarnym należy pamiętać, że musi dojść do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W świetle orzecznictwa to ciężkie naruszenie może również polegać na rażącym naruszeniu zasad współżycia społecznego. Używanie określeń uwłaczających czci i godności współpracowników stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracownika i może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego.[2]

Czasami jednak całokształt okoliczności nie pozwala na jednoznaczne stwierdzenie, że mamy do czynienia z przesłankami określonymi w art. 52 kodeksu pracy i wówczas należy rozważyć rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Pracownik jest zobowiązany sumiennie i starannie świadczyć pracę. Poza tym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie zasad obowiązujących w firmie, w tym również zasad współżycia społecznego. To zaś wiąże się z właściwym zachowaniem się w stosunku do współpracowników, przełożonych czy też klientów. Stosowanie wulgarnych słów w stosunku do tych osób czy też wyrażanie na forum niepochlebnych, nieuzasadnionych ocen, naruszających ich godność osobistą i podważającą ich kompetencje z pewnością nie może być uznane za zgodne z jakimikolwiek zasadami.

Pracodawca zobowiązany jest wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego i przeciwdziałać działaniom niepożądanym. Dlatego też niewłaściwe postępowanie pracownika (jak wskazane powyżej) nie mogą zostać przez niego zignorowane. Takie zachowanie pracownika uzasadnia rozwiązanie jego umowy o pracę, zwłaszcza jeśli się powtarza.[3] Nie oznacza to jednak, że nawet jednorazowe zachowanie naruszające panujące zasady w zakładzie pracy nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę. O charakterze naruszenia decyduje całokształt okoliczności konkretnej sprawy, w tym między innymi skutki jakie za sobą takie zachowanie pociąga. Również i brak umiejętności pracy w zespole, nawet jeśli jest niezawiniony uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem.[4] W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego pracodawca dysponuje prawem doboru pracowników realizujących jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Ma to istotne znaczenie, ten podmiot bowiem ponosi ekonomiczne i gospodarcze ryzyko prowadzonego przedsięwzięcia.[5] Pamiętać należy, że konfliktowość jako przyczyna wypowiedzenia musi być zawsze dobrze uzasadniona i poparta konkretnymi dowodami, aby uniknąć ewentualnych sporów sądowych.

Warto jednak przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy, podjąć próbę dialogu i mediacji w celu rozwiązania konfliktu w inny sposób. To może uchronić pracodawcę przed podjęciem pochopnej decyzji, pracownika przed zwolnieniem, a ponadto może wpłynąć na ocenę zasadności wypowiedzenia umowy przez sąd.

[1] Wskaźnik czasu trwania życia zawodowego to oszacowanie liczby lat, przez które osoba, która obecnie ma 15 lat, prawdopodobnie pozostanie na rynku pracy (tj. będzie zatrudniona lub bezrobotna) w ciągu swojego życia[2] Wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2020 r., II PK 241/18.[3] Wyrok OSPIUS w Łodzi z 12.09.1978 r., I P 786/78.[4] Wyrok Sądu Najwyższego 15.04.1999 r., I PKN 14/99.[5] Wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, z dnia 8 marca 1998 r., I PKN 555/97.