Utrata zaufania – i co dalej?

Zaufanie stanowi fundament każdej relacji. Ma ono znaczenie zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym na linii pracownik – pracodawca. Trudno sobie wyobrazić współpracę z osobą, której nie ufamy. Zarówno w literaturze jak i orzecznictwie zwraca się uwagę, że zaufanie do osób (szczególnie zajmujących stanowiska kierownicze), stanowi warunek efektywnego zarządzania firmą i istotny czynnik sukcesu.[1]

Czy to oznacza, że utrata zaufania może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy?

Tak, może.

Co jest jednak istotne nie może być ona wynikiem subiektywnych i arbitralnych uprzedzeń, lecz musi opierać się na obiektywnych przyczynach.

Zawsze trzeba więc zadać sobie pytanie – co doprowadziło do obniżenia zaufania do pracownika?

Ma to o tyle istotne znaczenie, że nie sama utrata zaufania jest decydująca, ale przyczyny, które do tego doprowadziły. Jeśli zatem pracodawca wręczając pracownikowi wypowiedzenie wskaże, że utracił do niego zaufanie i na tym poprzestanie, to naraża się na zarzut ze strony pracownika, że przyczyna jest nieprawdziwa, zbyt ogólna i oparta wyłącznie na subiektywnych uprzedzeniach pracodawcy, a co za tym idzie pracownik będzie miał prawo skutecznego dochodzenia przywrócenia do pracy lub odszkodowania od pracodawcy.

Praktyka pokazuje, że przyczyn utraty zaufania do pracownika może być wiele.

Jakie zatem przyczyny mogą powodować utratę zaufania?

Czy niemożność porozumienia się pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może uzasadniać utratę zaufania?

Tak, może.

Porozumienie podobnie jak zaufanie ma istotne znaczenie we współpracy. Trudno sobie wyobrazić by osoby, które bez przerwy kwestionują podejmowane przez przełożonego decyzje i je negują przy braku obiektywnych podstaw ku temu, sprzyjały budowaniu pozytywnej atmosfery w pracy i wzbudzały zaufanie.

Trudność w porozumieniu się pracownika z pracodawcą może skutkować utratą zaufania. Pracownik ma obowiązek podporządkowania się poleceniom przełożonych, o ile nie są one niezgodne z prawem, zasadami współżycia społecznego, itp. Ma on również prawo do wyrażenia swojego zdania, ale stanowczy opór przeciwko planowanym i wprowadzanym zmianom organizacyjnym wyrażany na każdym możliwym etapie i brak entuzjazmu pracownika może w konsekwencji prowadzić do utraty zaufania. Szczególnie jeżeli zmiany, które w firmie są przeprowadzane mają na celu poprawienie sytuacji firmy i nie naruszają przy tym praw pracowników.

Podobnie zakwalifikować należy szerzenie negatywnej atmosfery w miejscu pracy i wypowiadanie się w sposób negatywny, lub wręcz wrogi, w stosunku do współpracowników lub przełożonych.

Podejmowanie działań narażających pracodawcę na poniesienie szkody również może powodować utratę zaufania do pracownika, szczególnie jeżeli zajmuje się on sprawami finansowymi w firmie.

Nawet na pozór błahy przypadek może rodzić poważne konsekwencje. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że dokonanie zakupu – wbrew poleceniu prezesa spółki – czterech kompletnych kół, zamiast wyłącznie czterech opon zimowych i przedstawienie pracodawcy do zrealizowania faktury dotyczącej całych kół (znacznie zawyżającej poniesione koszty) może również stanowić uzasadnioną przyczynę utraty zaufania i skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę.[2]

Każdy przypadek jest zupełnie inny i wymaga indywidualnego rozpatrzenia. Dlatego też trudno stworzyć zamknięty katalog przyczyn, które uzasadniają utratę zaufania. Należy jednak pamiętać by każdorazowo przeanalizować, czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest rzeczywista i dostatecznie skonkretyzowana, ponieważ od tego może zależeć skuteczność zarzutów podniesionych przez pracownika w ewentualnym procesie sądowym.

[1] Joanna Paliszkiewicz: Zaufanie w zarządzaniu, PWN 2013

[2] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 r., sygn. akt: II PK 75/17