Rewolucja w prawie pracy trwa. Czy przyszedł czas na jawność wynagrodzeń?

Głównym celem dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania ma być przeciwdziałanie luce płacowej.

Dane powołane w uzasadnieniu do dyrektywy wskazują, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn we wszystkich krajach członkowskich UE utrzymuje się na poziomie około 14 procent. Przy czym, trudno w tego typu statystykach oddać rzeczywiste nierówności w wynagrodzeniach różnych sektorów gospodarki. Temat nierówności płac jest wielowymiarowy i składa się na niego wiele czynników, których nie da się oddać w pełni w danych statystycznych.

Jednocześnie, wprowadzane przez dyrektywę rozwiązania dotyczą szerszych kwestii niż zapobieganie nierówności płac. Dyrektywa podejmuje także kwestię przejrzystości wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. Od jakiegoś czasu coraz popularniejsze staje się podawanie w ofertach pracy widełek wynagrodzenia dla danego stanowiska. Trudno nie zauważyć, że kandydaci coraz częściej oczekują od firm takich informacji o potencjalnej wysokości wynagrodzenia. Przepisy dyrektywy mogą być odpowiedzią na ten trend.

Jakie obowiązki dyrektywa nakłada na pracodawców? I czy dyrektywa rzeczywiście wprowadzi jawność wynagrodzeń?
Obowiązkiem stanie się podawanie informacji o początkowym poziomie wysokości wynagrodzenia lub o widełkach wynagrodzeń dla danego stanowiska. Przy czym taka informacja będzie mogła zostać przekazana już w ogłoszeniu o pracę lub bezpośrednio przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Oznacza, to że pracodawca, który nie będzie chciał podawać takiej informacji do publicznej wiadomości, nie będzie miał takiego obowiązku. Co ciekawe, dyrektywa wprost zakazuje zadawania kandydatom pytań o zarobki u poprzedniego pracodawcy, w związku z czym firmy konkurencyjne wobec siebie na rynku pracy również nie zostaną pozbawione ochrony swoich interesów.

Już po zatrudnieniu, pracodawca będzie musiał informować pracowników o kryteriach ustalania wynagrodzenia oraz o możliwościach rozwoju ścieżki kariery.
Pracownicy natomiast będą mogli zwrócić się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Czy takie rozwiązanie będzie rewolucyjne w przeciwdziałaniu luce płacowej? Można mieć co do tego pewnie wątpliwości – sama średnia wynagrodzeń nie da realnej możliwości zweryfikowania czy w firmie istnieje dyskryminacja płacowa.
Pracodawcy, którzy zatrudniają ponad 250 pracowników będą zobowiązani do corocznego publicznego udostępniania informacji, takich jak różnice w wynagrodzeniach pracowników w zależności od płci, także w odniesieniu do różnych dodatków do wynagrodzenia zasadniczego.
Będą to jednak różnice dotyczące wszystkich pracowników w całej firmie, które nie muszą wynikać z dyskryminacji przez pracodawcę, a na przykład z tego że na najwyższych stanowiskach zatrudnieni są głównie mężczyźni. Znowu nie będzie to więc rzeczywistym wskaźnikiem nierównego traktowania pracowników przez pracodawcę, a może być przyczyną wielu niedomówień i wątpliwości, których konsekwencją mogą być nawet nieuzasadnione zarzuty o nierówne traktowanie.

Jeżeli sprawozdanie dotyczące wynagrodzeń wykaże, że różnica między średnim wynagrodzeniem w zależności od płci wynosi co najmniej 5 procent – pracodawca będzie miał obowiązek dokonania analizy przyczyn takiej luki płacowej. Jeżeli analiza wykaże, że różnica nie jest spowodowana uzasadnionymi i obiektywnymi czynnikami, pracodawca będzie miał obowiązek podjęcia środków zaradczych. Co istotne, sama analiza oraz ewentualne podjęcie środków zaradczych będą musiały zostać przeprowadzone we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Dodatkowo, dyrektywa wprost zakazuje wprowadzania klauzul, które zabraniałyby ujawniania przez pracowników wysokości wynagrodzenia. Pamiętajmy jednak, że już teraz, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracodawca nie może zabronić pracownikom ujawniania swoich zarobków, a klauzule poufności w tym względzie są niedopuszczalne, w przypadku, gdy ujawnienie wynagrodzenia jest konieczne do przeciwdziałania dyskryminacji[1].

Czy wprowadzane rozwiązania okażą się przełomowe i co najważniejsze – efektywne? Wydaje się, że niekoniecznie. Mimo, to dyrektywa zdecydowanie jest krokiem w stronę budowania większej świadomości zarówno u pracodawców, jak i pracowników. I być może to okaże się jej największą korzyścią.

Ewentualne obawy o to, że wynagrodzenia staną się w pełni jawne, również nie wydają się być uzasadnione. Wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownikowi uznawana jest za jedno z jego dóbr osobistych, a ujawnianie jej bez zgody pracownika jest niedopuszczalne i jak pokazuje praktyka nierzadko jest wyrazem nieuzasadnionego wycieku danych osobowych pracownika. Dyrektywa nie wprowadza przepisów, które zmieniłyby taki stan. Pamiętajmy też, że wciąż będą obowiązywać przepisy dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa i czynów nieuczciwej konkurencji.

Oczywiście, nie bez znaczenia będzie miało to jak polski ustawodawca zaimplementuje dyrektywę do prawa krajowego. Dyrektywa stawia wymogi co do minimalnych gwarancji, które mogą być przez ustawodawcę krajowego rozszerzone (choć raczej nie należy spodziewać się takiego rozwiązania). Dodatkowo do wejścia w życie zmian może minąć jeszcze sporo czasu. Mimo to, już dziś warto zacząć przygotowywać się do nadchodzących zmian.