Gdy przestajemy ufać

Zaufanie jest fundamentem relacji międzyludzkich, także tych występujących pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Kiedy ulega on naruszeniu, ciężko sobie wyobrazić możliwość podejmowania dalszej współpracy. Z tego względu od wielu lat przyjmuje się, że utrata zaufania może być samodzielną podstawą rozwiązania umowy o pracę.

Jak wskazuje się w orzeczeniach sądowych (w tym wyrokach Sądu Najwyższego), przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że wystarczy napisać pracownikowi, że przestaliśmy mu ufać, aby wypowiedzenie nie było wadliwe. Wspominana utrata zaufania musi być oparta na konkretnych i rzeczywistych przyczynach (faktach), których pracownik powinien być świadomy w momencie rozwiązywania z nim umowy, a nie na arbitralnych ocenach lub subiektywnych uprzedzeniach. Nie wszystkie muszą się znaleźć w treści dokumentu, ale z pewnością muszą być one przekazane pracownikowi (chociażby ustnie) najpóźniej w momencie wręczania wypowiedzenia.

Wśród wielu przyczyn, które przyjmowano jako uzasadnioną podstawę utraty zaufania wymieniano dotychczas (1) szeroko pojęte działania wymierzane przeciwko pracodawcy, (2) nienależyte wykonywanie powierzonych pracownikowi obowiązków, (3) niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, która przejawia się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (3) nieprawidłowe rozliczenie się przez pracownika powierzonego mu mienia (4) naruszanie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego czy też (5) uchybienia w wykonywaniu rzetelnego i dokładnego wydawania towarów pracownika materialnie odpowiedzialnego, któremu powierzono mienie. Oczywiście są to jedynie przykłady, a samych przyczyn, które mogłyby uzasadniać utratę zaufania jest zdecydowanie więcej i będą one odmienne w zależności od charakteru pracodawcy i specyfiki pracy.

Co istotne, w konkretnych przypadkach nawet niezawinione i jednorazowe zachowanie pracownika, szczególnie jeżeli wskazywałoby ono na lekceważenie przez pracownika jego obowiązków, może stanowić podstawę utraty zaufania uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.

Choć z punktu widzenia pracodawcy, opieranie się na utracie zaufania przy rozwiązywaniu umowy może być kuszące (szczególnie biorąc pod uwagę to jak wiele zdarzeń może do niej prowadzić) do każdej decyzji należy podchodzić z odpowiednią ostrożnością. Nie każde naruszenie może uzasadniać rozwiązanie umowy w tym trybie i na tej podstawie. W jednym z ostatnich orzeczeń Sądu Najwyższego (z 10 stycznia 2023 r., sygn. akt III PSKP 83/21), Sąd wyraźnie wskazał, że w wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy (…) ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że poczucie utraty zaufania również powinno być zobiektywizowane, a nie zależeć od subiektywnego przeświadczenia jednej osoby. Jako, że przytaczana sprawa dotyczyła pracownika zwolnionego z pracy przez nowy Zarząd pracodawcy, w wyroku pojawił się nowy wątek, który powinno się uwzględniać przy podejmowaniu decyzji o rozstaniu. Sąd rozważając, czy nowe władze Spółki mogły utracić zaufanie do pracownika który nie dostosował się do wprowadzanych przez nich standardów, podkreślił, że nowa osoba zarządzająca zakładem pracy może oczywiście mieć wyższe oczekiwania wobec pracownika niż poprzednia, jednakże same w sobie nie mogą być one podstawą do utraty zaufania. Muszą one zostać zakomunikowane pracownikowi i dopiero niedostosowanie się do nich może uzasadniać zakończenie współpracy. Jest to istotna wskazówka w każdym przypadku, gdy decyzję o zwolnieniu chcielibyśmy podjąć wobec pracownika, który pracując pod rządami poprzedniego przełożonego był przez wiele lat nagradzany i doceniany, niezależnie od tego czy stawiane przed nim oczekiwania były adekwatne do stanowiska jakie zajmuje, czy też zaniżone.

Wszystkie podane przykłady pokazują, że wbrew powszechnej opinii, zwolnienie ze względu na utratę zaufania może dostarczyć nam pewnych wyzwań. Aby im sprostać, do każdego przypadku powinniśmy podchodzić obiektywnie, podejmując decyzję w oparciu o fakty, a nie odczucia. Jeżeli spełnimy te warunki, możliwe będzie bezpieczne uwolnienie się od relacji pracy z kimś, komu nie możemy dalej ufać.