Oczywiście, że tak, wynika to wprost z art. 4 ust. 1 pkt. 2 ustawy o sygnalistach. Powstaje jednak pytanie, u którego z podmiotów, z którymi – w związku ze świadczeniem pracy tymczasowej jest powiązany pracownik tymczasowy – może uzyskać status sygnalisty?
Pracownik tymczasowy zatrudniony jest bowiem na podstawie nietypowej formy zatrudnienia, w którą zaangażowane są trzy podmioty: agencja pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik oraz pracownik tymczasowy. Umowa o pracę łączy pracownika tymczasowego z agencją pracy tymczasowej. Jest to jednak umowa zawierana wyłącznie w celu świadczenia przez pracownika tymczasowego pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Z pracodawcą użytkownikiem nie łączy pracownika tymczasowego żadna więź o charakterze obligacyjnym (zobowiązaniowym).
W związku z wykonywaniem pracy na podstawie tej specyficznej trójpodmiotowej formy zatrudnienia pracownik tymczasowy może dowiedzieć się o naruszeniach prawa zarówno w agencji pracy tymczasowej, jak i u pracodawcy użytkownika. Czy w związku z tym u obydwu tych podmiotów może dokonać zgłoszenia i uzyskać status sygnalisty? Zaryzykuję twierdzenie, że tak.
W razie dokonania zgłoszenia naruszenia prawa w agencji pracy tymczasowej pracownik tymczasowy uzyskuje status sygnalisty z tytułu stosunku pracy łączącego go z agencją pracy tymczasowej, na podstawie art. 4 ust. 1 pkt. 1) ustawy o ochronie sygnalistów.
W razie dokonania zgłoszenia naruszenia prawa u pracodawcy użytkownika, pracownik tymczasowy uzyskuje status sygnalisty z tytułu posiadania statusu pracownika tymczasowego, na podstawie art. 4 ust 1 pkt 2) ustawy o ochronie sygnalistów.
W następstwie dokonania zgłoszenia pracownik tymczasowy zostaje objęty ochroną przed działaniami odwetowymi, z czym łączy się pytanie o zakres przysługującej pracownikowi tymczasowemu ochrony. Jest to obszerne i skomplikowane zagadnienie, wobec czego poruszę tylko jeden jego aspekt – ochronę trwałości zatrudnienia pracownika tymczasowego.
W razie dokonania zgłoszenia naruszenia prawa w agencji pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy – jako podmiot zatrudniony w tej agencji na podstawie stosunku pracy – będzie podlegał ochronie na podstawie art. 12 ustawy o ochronie sygnalistów. Oznacza to w szczególności zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. I w tym miejscu pojawia się problem specyficznej konstrukcji podmiotowej, jaką jest praca tymczasowa. Otóż agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika tymczasowego nie w celu korzystania z jego pracy, ale wyłącznie w celu jego skierowania do pracodawcy użytkownika, na rzecz którego praca jest świadczona. To również pracodawca użytkownik decyduje o okresie w jakim będzie korzystał z pracy tymczasowej – w szczególności może on w każdej chwili zrezygnować z pracy pracownika tymczasowego.
W takiej sytuacji (rezygnacji przez pracodawcę użytkownika) w świetle art. 12 ust. 1 pkt. 2 agencja pracy tymczasowej nie będzie mogła wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym, mimo że po rezygnacji przez pracodawcę użytkownika pracownik tymczasowy nie będzie już mógł świadczyć pracy. Polska ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przewiduje bowiem, że agencja pracy tymczasowej kieruje pracownika tymczasowego do pracy na rzecz określonego pracodawcy użytkownika. Powstaje też problem zachowywania przez pracownika tymczasowego prawa do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy.
Jeszcze ciekawszą kwestią, jest zakres ochrony przysługującej pracownikowi tymczasowemu u pracodawcy użytkownika. Jak wskazałam wyżej, pracodawcy użytkownika i pracownika tymczasowego nie łączy więź o charakterze obligacyjnym. W związku z tym pracodawca użytkownik nie wypowiada ani nie rozwiązuje stosunku pracy pracownika tymczasowego – robi to będąca pracodawcą agencja pracy tymczasowej.
Pracodawca użytkownik może jednak swoim działaniem niejako zainicjować wypowiedzenie pracownikowi tymczasowemu umowy o pracę, poprzez rezygnację z pracy pracownika tymczasowego dokonanego na podstawie art. 18 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Rozpatrując ochronę sygnalistów w kontekście pracowników tymczasowych należy zatem postawić pytanie, czy pracodawca użytkownik może zrezygnować z pracy pracownika tymczasowego który w związku z dokonanym zgłoszeniem naruszeń prawa uzyskał status sygnalisty?
Zdając sobie sprawę z faktu, że materia jest wyjątkowo delikatna i dyskusyjna, zaryzykuję jednak tezę, że tak. Takie działania nie jest objęte katalogiem zabronionych czynności, a katalog ten – o czym warto pamiętać – ma charakter wyjątku od reguły. Nie należy zatem go rozszerzać ani stosować przez analogię. Stawiam zatem ostrożną tezę, że pracodawca użytkownik może zrezygnować na podstawie art. 18 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z pracy pracownika tymczasowego, nawet jeśli ten uzyska status sygnalisty. To oczywiście stawia pod dużym znakiem zapytania efektywność ochrony sygnalistów będących pracownikami tymczasowymi.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.