Jedną z bardziej kontrowersyjnych kwestii jakie pojawiły się w związku ze stosowaniem ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych) jest kwestia konieczności (lub braku) stosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku, w którym pracodawca dokonuje masowych wypowiedzeń zmieniających.
Problem jest istotny z praktycznego punktu widzenia, ponieważ konieczność wręczania wypowiedzeń zmieniających wszystkim lub dużym grupom pracowników wynika z art. 24113 § 2 k.p. Taka konieczność zachodzi między innymi w razie wprowadzenia lub zmiany układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, które przewidują warunki pracy lub płacy mniej korzystane od dotychczasowych, oraz w sytuacji rozwiązania układu zbiorowego pracy, jeżeli pracodawca zamierza pogorszyć warunki pracy i płacy wynikające z rozwiązanego układu. Sytuacje takie zdarzają się zatem w praktyce dosyć często.
W takiej sytuacji pojawiło się budzące dużo kontrowersji pytanie, czy w każdym razie, gdy liczba planowanych przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających osiąga progi zwolnień grupowych, konieczne jest przeprowadzenie przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych. Wątpliwości budziła zwłaszcza okoliczność, że przecież wypowiedzenia zmieniające nie mają co do zasady na celu rozwiązania stosunków pracy, ale zmianę ich treści – a w przypadku zastosowania art. 24113 § 2 k.p. – dostosowanie ich do warunków wynikających z autonomicznych źródeł prawa pracy.
Problem był na tyle skomplikowany i złożony, że Sąd Okręgowy w Łodzi zdecydował się skierować pytanie prejudycjalne do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sporze toczonym pomiędzy pracownikami miejskiego szpitala w Łodzi a ich pracodawcą. W rezultacie zapadł wyrok Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Małgorzata Ciupa i inni v. Drugi Szpital Miejski imienia Ludwika Rydygiera w Łodzi (C-429/16.). W sprawie tej Trybunał orzekł, że Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej dyrektywy, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego.
W dalszej części TS wskazał, że ”Nawet gdyby sąd odsyłający uznał, że wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w postępowaniu głównym, nie wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia”, to rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany zaproponowanej w owym wypowiedzeniu zmieniającym należałoby uznać za zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub większej liczby powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, wobec czego należałoby je uwzględnić przy obliczaniu łącznej liczby dokonanych zwolnień.”
Swoistym dopełnieniem tego orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej jest wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2023 r, II NSNc 148/23, w którym SN stwierdził, że „w przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a Dyrektywy Rady Nr 98/59 WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L 1998, Nr 225, poz. 16), czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy. Dopiero bowiem w takiej sytuacji aktualizuje się obowiązek wliczenia do liczby zwalnianych pracowników także tych, wobec których zastosowano wypowiedzenia zmieniające kwalifikowane jako inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, o jakich mowa w art. 1 ust. 1 akapicie drugim tej dyrektywy. Natomiast jeśli mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagradzania wobec znacznej liczby, a nawet wszystkich zatrudnionych pracowników, nie doszło do chociaż pięciu „prawdziwych” zwolnień, to jest tych wymienionych w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a Dyrektywy Rady Nr 98/59 WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L 1998, Nr 225, poz. 16), to nie może być mowy o zwolnieniu powodów w ramach zwolnień grupowych, a wtedy w grę wchodzi art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy.
Sąd Najwyższy uznał zatem, że rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy nie jest zwolnieniem (redundancy) w rozumieniu art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59, ale zakończeniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, o którym mowa w art. 1 ust 2 Dyrektywy 98/49, które dolicza się do liczby zwolnień (redundancy) o ile samych zwolnień było co najmniej 5.
Powyższy wyrok jest korzystny dla pracodawców. Wynika z niego bowiem, że jeżeli wypowiedzeniom zmieniającym podejmowanym przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników nie będą towarzyszyły wypowiedzenia definitywne dokonywane przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników (co ma najczęściej miejsce przy zastosowaniu art. 24113 § 2 k.p.), pracodawca nie będzie zobowiązany do przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, nie będzie bowiem w takim przypadku ryzyka, że dojdzie do co najmniej 5 „prawdziwych” – jak to są określił – zwolnień. W takiej sytuacji – w świetle argumentacji SN – nie dojdzie do grupowego zwolnienia, nawet jeżeli część pracowników nie przyjmie zaproponowanych im warunków pracy i płacy, w następstwie czego ich umowy o pracę ulegną rozwiązaniu. Zwolnienia te będą kwalifikowane jako zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników. Procedurę zwolnień grupowych będą natomiast musieli rozważyć pracodawcy, którzy dokonują zarówno wypowiedzeń definitywnych jak i wypowiedzeń zmieniających z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli wypowiedzeń definitywnych jest co najmniej 5, to do ich liczby należy doliczyć także wypowiedzenia warunków pracy i płacy, i – jeżeli kryteria zwolnień grupowych zostaną spełnione – należy zastosować procedurę zwolnień grupowych.
Wykładnia ta niewątpliwie ułatwi funkcjonowanie wielu pracodawcom.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.