Co Ci mówi Twój zakres obowiązków?

Elementem każdej umowy o pracę jest wskazanie rodzaju pracy. Rodzaj pracy jest z reguły wskazywany w umowie o pracę w sposób dość ogólny, najczęściej poprzez nazwę stanowiska, które pracownik będzie zajmował lub podanie funkcji, którą będzie pełnił. Pracodawca ma jednak obowiązek zapoznania pracownika z zakresem jego obowiązków. Obowiązek taki nakłada na pracodawcę art. 94 pkt. 1 Kodeksu pracy. Przepisy prawa pracy nie wymagają sporządzania zakresu obowiązków na piśmie. Jak wskazuje SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2024 r. III PSK 26/23 powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.) może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika. Tym bardziej, uwzględniając aktualne możliwości techniczne, zaznajomienie może odbyć się za pośrednictwem intranetu. Niemniej jednak w praktyce dużych i średnich firm najczęściej sporządza się takie zakresy obowiązków na piśmie.

Najczęściej zakres obowiązków sporządzany jest przez pracodawcę w odrębnym dokumencie i dostarczany pracownikowi już po zawarciu umowy o pracę. Stanowi on swego rodzaju zbiorcze polecenie pracodawcy. Jest to prawidłowe. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny pozostawiają pracodawcy – w ramach jego kompetencji dyrektywnych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika.

Co wobec tego może się znaleźć w takim zakresie obowiązków?

Zakres obowiązków powinien konkretyzować rodzaj pracy wskazany w treści umowy o pracę. To umowa o pracę wyznacza rodzaj pracy i związany z nim zakres pracowniczego podporządkowania, a zakres obowiązków stanowi jej uszczegółowienie. Zakres obowiązków powinien zatem mieścić się przedmiotowo w rodzaju umówionej pracy.

Najbardziej elastycznym rozwiązaniem jest sporządzenie zakresu obowiązków w formie otwartego katalogu obowiązków pracowniczych. Pracodawca zostawia sobie wówczas możliwość powierzania pracownikowi również innych obowiązków, niewymienionych wprost w zakresie obowiązków, które mieszczą się w umówionym rodzaju pracy. Często taki otwarty katalog kończy się wiele mówiącym sformułowaniem „i inne polecenia przełożonego” czy „inne czynności zlecone przez przełożonego”. Należy jednak mieć świadomość, że nie jest to „furtka” pozwalająca pracodawcy na powierzanie pracownikowi wykonywania jakichkolwiek innych prac. Również te „inne obowiązki” muszą mieścić się w granicach umówionej pracy.

Nawet jeżeli wyliczenie obowiązków w zakresie obowiązków ma charakter zamknięty, nie pozbawia to pracodawcy możliwości zlecania pracownikowi innych prac, które mieszczą się w umówionym rodzaju pracy. To rodzaj pracy określony w umowie o pracę ma charakter nadrzędny i pracodawca może powierzać pracownikowi również inne czynności mieszczące się w zakresie umówionej pracy, nawet jeśli nie zostały expressis verbis wskazane w zakresie obowiązków.
Pracodawca ma bowiem możliwość jednostronnej zmiany zakresu obowiązków pracownika, pod warunkiem, że modyfikacje te mieszczą się w rodzaju umówionej pracy. Mieści się to w zakresie kompetencji dyrektywnych pracodawcy. Pracownik powinien tak zmodyfikowany zakres obowiązków przyjąć, odmowa może być potraktowana nawet jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Również długotrwałe niekorzystanie przez pracodawcę z możliwości powierzania czynności wskazanych w zakresie obowiązków nie powoduje, że pracodawca zostaje tej możliwości pozbawiony.

Pracownik nie ma natomiast obowiązku przyjęcia zmodyfikowanego zakresu obowiązków, jeżeli zakres modyfikacji wykracza poza umówiony rodzaj pracy. W takim przypadku pracodawca może skorzystać z instrumentu, jakim jest czasowe powierzenie innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 42 § 4 k.p.). Jeżeli pracodawca będzie chciał jednak ten zakres obowiązków poszerzyć trwale, konieczne będzie dokonanie w tym zakresie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Może się jednak zdarzyć, że pracownik taki rozszerzony zakres obowiązków przyjmie bez zastrzeżeń do wiadomości i stosowania, co można interpretować jako dorozumianą zgodę pracownika na rozszerzenie jego zakresu obowiązków.

Czasami (choć raczej rzadko) zdarza się, że zakres obowiązków wpisywany jest bezpośrednio do treści umowy o pracę w formie zamkniętego katalogu czynności. Tak określony zakres obowiązków staje się wówczas integralną częścią umowy o pracę, co pociąga za sobą daleko idące skutki. W szczególności w takim przypadku każda zmiana zakresu obowiązków wiąże się z koniecznością zmiany treści umowy o pracę w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Nie jest to zatem rozwiązanie dla pracodawców korzystne.