Odpowiedzialność pracownika cz. I

Stosunek pracy jest w dużej mierze stosunkiem opartym na zaufaniu. Pracodawca oczywiście dysponuje wieloma narzędziami podczas procesu rekrutacji, aby wybrać odpowiedniego kandydata, jednak coraz częściej oprócz kompetencji oraz ilości dyplomów i kursów, którymi może pochwalić się pracownik, czyli szeroko rozumianego doświadczenia zawodowego znaczenie zyskuje osobowość kandydata i to czy wpasowuje się on do przyjętej w danej organizacji kultury pracy.

Pomimo więc uschematyzowania procesu rekrutacji – któż z nas nie przechodził przez pisanie CV i kolejne spotkania rekrutacyjne, to jednak pozostał duży subiektywny czynnik po stronie pracodawcy, który możemy uogólnić i nazwać przeczuciem czy też wyczuciem kandydata na pracownika. W tej mierze niebagatelne znaczenie ma wrażenie jakie kandydat podczas pierwszych rozmów wywrze na pracodawcy. Decydującą rolę przejmuje więc sympatia i zaufanie jakie kandydat wzbudzi w czasie procesu rekrutacyjnego.

Choć zauważalna jest poprawa w sferze publicznego zaufania to jednak zgodnie z badaniami IPSOS zaufanie do innych w Polsce zalicza się do najniższych na świecie. Jak powyższe zatem pogodzić z koniecznością powierzenia pracownikom odpowiedzialnych funkcji i odpowiedzialności za procesy, które przekładają się na ekonomiczny sukces lub upadek przedsiębiorstwa? Z drugiej strony czy pracownik, który wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy i pozostaje słabszą ekonomicznie stroną stosunku pracy powinien odpowiadać za szkody na mieniu pracodawcy w pełnym, niczym nieograniczonym zakresie?

Z odpowiedzią przychodzą przepisy kodeksu pracy regulujące odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy. Odpowiedzialność tą można podzielić na odpowiedzialność ogólną i odpowiedzialność za powierzone mienie. Dzisiaj pod lupę weźmiemy odpowiedzialność ogólną.
Podstawą odpowiedzialności materialnej pracownika jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych ze swojej winy, które wyrządzają pracodawcy szkodę. Tym samym spełnione muszą zostać de facto cztery przesłanki: (1) naruszenie obowiązków pracowniczych (2) z winy pracownika, które wiążą się z (3) powstaniem szkody po stronie pracodawcy, a (4) pomiędzy naruszeniem obowiązków pracowniczych a szkodą istnieje związek przyczynowy.

Co istotne z punktu widzenia pracodawców to właśnie na nich spoczywa obowiązek udowodnienia przesłanek odpowiedzialności pracownika w tym powstania szkody, winy pracownika czy związku pomiędzy naruszeniem obowiązków pracowniczych a szkodą. Nie wystarczy zatem samo wykazanie przez pracodawcę wysokości szkody niezbędne jest bowiem wykazanie, że koszty związane ze szkodą były następstwem niewykonania obowiązków pracowniczych w czasie trwania stosunku pracy.

Kodeks pracy nie przewiduje w tym wypadku ograniczenia środków dowodowych którymi może posłużyć się pracodawca, a tym samym pracodawca ma możliwość wykorzystania wszelkich środków dowodowych, których wiarygodność i moc dowodowa zostanie oceniona przez sąd pracy.
Należy jednak pamiętać, iż pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania.

Aby więc ocenić, czy doszło do spełnienia przesłanek odpowiedzialności pracowniczej zdecydowanie najlepiej skorzystać z fachowego doradztwa w tym zakresie. Nie zawsze bowiem to co pracodawcom wydaje się spełniać przesłanki odpowiedzialności pracowniczej rzeczywiście je spełnia.

Odpowiedzialność pracownika może ulec zmniejszeniu lub wyłączeniu, jeżeli sam pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia. Tutaj ciężar dowodu nie spoczywa już na pracodawcy, a na pracowniku, który z udowodnienia takich faktów odniósłby korzyść w postaci ograniczenia swojej odpowiedzialności.

Pracownik nie ponosi również ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą z działania w granicach dopuszczalnego ryzyka, za które uznać należy sytuację, w której powstałej szkody nie można przypisać pracownikowi.

Doktryna prawa za działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka uznaje działanie pracownika które (1) oparte jest na doświadczeniu zawodowym i aktualnym stanie wiedzy w danej dziedzinie (2) pozostaje zgodne z ustalonym w zakładzie pracy regulaminem postępowania (3) ma na celu interes pracodawcy tj. wielkość spodziewanych korzyści powinna wyraźnie przekroczyć rozmiary ewentualnej szkody (4) prawdopodobieństwo korzyści w momencie podejmowania decyzji jest wyższe od prawdopodobieństwa zaistnienia szkody.

Stanowisko to potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym ugruntowana została linia orzecznicza wskazująca, iż pracownik, który działając w interesie pracodawcy poświęca mniejsze dobro dla ratowania większego, nie ponosi odpowiedzialności materialnej za zniszczenie dobra mniejszej wartości.

Możliwe jest również, iż do szkody nie doprowadzi działanie jednego pracownika, ale kilku lub nawet kilkunastu, taką sytuację kodeks pracy ujmuje jako zbiorowe wyrządzenie szkody i w tym przypadku odpowiedzialność pracowników ograniczona jest do części szkody stosowanie do przyczyniania się do niej i stopnia winy. Jeżeli jednak niemożliwe pozostaje ustalenie tych dwóch czynników to odpowiedzialność pracowników będzie podzielona równo pomiędzy wszystkich, którzy przyczynili się do jej powstania.

Nie należy również zapominać, że odpowiedzialność pracownika za nieumyślne wyrządzenie szkody nie może przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody, w przypadku winy umyślnej pracownik odpowiedzialny jest do naprawienia szkody w pełnej wysokości zarówno za stratę jak i utracone korzyści, czyli korzyści, które pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Co ważne, jeżeli szkoda wyrządzona przez pracownika nie powstała na mieniu pracodawcy a osoby trzeciej to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność wobec tejże osoby trzeciej, a wobec pracownika pracodawca posiada wyłącznie roszczenie regresowe, które podlega wcześniej omówionym zasadom tj. odpowiedzialność pracownika w tym przypadku również może być ograniczona. Takie stanowisko znajduje ugruntowane odzwierciedlenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Pracodawca wobec osoby trzeciej, pomimo iż roszczenie tej osoby powstało przy wykonywaniu przez pracownika pracy, będzie odpowiadał na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym, a nie kodeksie pracy, bowiem zasady odpowiedzialności wynikające z kodeksu pracy omawiane w niniejszym artykule dotyczą wyłącznie odpowiedzialności pracownika, a nie pracodawcy.

Odszkodowanie na rzecz pracodawcy może zostać również ograniczone, jeżeli pracodawca i pracownik który szkodę wyrządził zdecydują się na zawarcie ugody. W tym przypadku strony biorą pod uwagę całokształt okoliczności doprowadzających do wyrządzenia szkody a przede wszystkim czynnikami wpływającymi na wysokość odszkodowania należnego pracodawcy będą miały stopień winy pracownika jak i jego stosunek do obowiązków pracowniczych.

Możliwość obniżenia odszkodowania na podstawie wyżej wymienionych przesłanek pozostawiona jest również w kompetencjach sądu pracy, który może orzec, iż odszkodowanie powinno zostać ograniczone.

W przypadku naruszeń pracowniczych znajdujących odzwierciedlenie w postepowaniu karnym należy mieć na uwadze, iż w przypadku wydania przez sąd wyroku skazującego co do popełniania przez pracownika przestępstwa jego ustalenia wiążą sąd w postępowaniu cywilnym.
Krótki, bo roczny pozostaje również termin przedawnienia się roszczeń pracodawcy wobec pracownika z tytułu szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Termin ten biegnie od dnia powzięcia przez pracodawcę wiedzy o wyrządzenia przez pracownika szkody, przy czym nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Jedynie w przypadku, w którym szkoda została przez pracownika wyrządzona umyślnie zastosowanie ma termin przedawnienia przewidziany przez kodeks cywilny.

Odpowiedzialność pracownika na zasadach ogólnych czasami potrafi być zawiła z uwagi na fakt, iż zazwyczaj oparta będzie na bardzo skomplikowanym stanie faktycznym, dlatego ważne jest, aby w przedmiotowej sytuacji dokonać rzetelnej analizy wszystkich przesłanek i możliwości rozwiązania nieprzyjemnego dla obydwu stron zdarzenia, dlatego też warto skorzystać z fachowego poradnictwa w tym zakresie.