Naruszenie zasad współżycia społecznego jako przesłanka zwolnienia dyscyplinarnego

Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym jest bezsprzecznie najbardziej rygorystycznym trybem rozwiązania umowy z pracownikiem. Tam, gdzie przyczyną są zachowania niepożądane w sferze interakcji międzyludzkich, zazwyczaj konieczność skorzystania z tego rozwiązania motywowana jest dopuszczeniem się przez pracownika jedne go z zachowań, które są zakazane przez przepisy prawa pracy, takiego jak mobbing, molestowanie, molestowanie seksualne, czy też inna forma dyskryminacji. Jednak co w wypadku, kiedy zachowanie pracownika nie spełnia ram mobbingu albo innego typu działań wprost opisanych przepisami, a pomimo tego jest ono istotnym przekroczeniem granic, którego nie można zignorować? Z pewnością i w tym przypadku jako pracodawca nie jesteśmy pozbawieni możliwości działania. Jak wskazuje się w orzeczeniach sądowych, przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym mogą być także inne zachowania niewskazane w przepisach Kodeksu pracy, w tym w szczególności te godzące w godność współpracowników, przełożonych, klientów czy firm zewnętrznych, powodujące konflikty, napięcia, o charakterze antagonizującym i konfrontacyjnym, a także zagrażające spokojowi w zakładzie pracy. W przypadku obrażania współpracowników, klientów, firm współpracujących czy przełożonych pracodawca może uznać takie zachowania za naruszenie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy, które może stanowić samoistną podstawę do zwolnienia w trybie natychmiastowym. Ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek dbania o przestrzeganie zasad współżycia społecznego (art. 94 ust. 10 k.p.). Zatem naruszając tę zasadę, faktycznie narażamy pracodawcę na odpowiedzialność, a jednocześnie godzimy w dobra osobiste ofiar tych zachowań.

Rozwiązanie umowy z winy pracownika, powinniśmy traktować jako ostatni krok, w ciągu naszych działań zmierzających do naprawy sytuacji. W wielu przypadkach sprawę da się rozwiązać rozmową dyscyplinująca z pracownikiem, skierowaniem na coaching lub rozmowę z psychologiem (w szczególności, jeżeli pracownik nie dopuszcza się tych zachowań intencjonalnie, aby skrzywdzić drugą osobę, tylko np. ze względu na narastający konflikt między współpracownikami). Natomiast jeżeli pomimo prób rozwiązania danej sytuacji, zachowanie pracownika się nie zmienia, pracodawca powinien rozważyć zastosowanie trybu dyscyplinarnego. Jednak zanim to nastąpi, pracodawca powinien nabrać pewności co do popełnienia przez pracownika wskazanych naruszeń. Dobrym sposobem jest powołanie Komisji Wyjaśniającej, która zbada zarzuty kierowane wobec pracownika. Jeżeli Komisja Wyjaśniająca potwierdzi zarzuty, weryfikując czas trwania naruszeń, czyli ich ciągłość, ich skalę oraz wpływ na współpracowników, czy też inne ofiary takich zachowań, ryzyko skutecznego odwołania się przez pracownika od rozwiązania dyscyplinarnego diametralnie się zmniejszy. Mimo że może się wydawać, że samo naruszanie przez pracownika zasad współżycia społecznego to za mało, żeby obronić tak poważny rodzaj rozwiązania umowy o prace, w orzecznictwie wskazywano sytuacje, w których jest to zdecydowanie wystarczające.

Trzeba zauważyć, że nawet jeżeli sąd uzna, że kaliber naruszeń nie jest tak duży, aby mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może nie chcieć go przywrócić do pracy, ponieważ nie toleruje zachowań prezentowanych przez pracownika. Jak zauważył Sąd Najwyższy w Uchwale z dnia 30 marca 1994 r., o sygn. akt I PZP 40/93 przywrócenie pracownika do pracy nie jest zasadne, jeżeli spowoduje ono obniżenie morale załogi. Mimo że Sąd nie zdecydował się na dokładniejsze opisanie, co rozumie poprzez sformułowanie „obniżenie morale załogi”, wydaje się to dość dobrze wyjaśnione w innych orzeczeniach Sądu Najwyższego. Takim przykładem będzie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2022 r. III PSKP 62/21, w którym Sąd jasno określił, że przywrócenie do pracy pracownika, który narusza zasady współżycia społecznego, byłoby niezasadne, jeżeli taki pracownik używa względem innych osób słów, które są niegrzeczne, obraźliwe lub wyzywające, przy czym w ocenie Sądu słowa te nie muszą być powszechnie uważane za niecenzuralne. W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku naruszenia zasad współżycia społecznego ze strony pracownika irrelewantne dla sprawy pozostają jego motywy czy też charakter. Nawet jeżeli celem pracownika było zwiększenie produktywności czy też zdyscyplinowanie pracowników, Sąd analizuje tylko fakt wystąpienia zachowania oraz jego skutki na współpracowników np. wywołanie napięcia czy konfliktów. Pracodawca nie może tolerować takich zachowań w zakładzie pracy, ponieważ naruszyłby on tym samym podstawowy obowiązek pracodawcy, jakim jest kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Możemy mieć więc do czynienia z sytuacją, w której zwolnienie dyscyplinarne się nie wybroni, ale nie zostaniemy zobowiązani do przywrócenia pracownika do pracy.

Pomimo tego, że rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie samego naruszenia zasad współżycia społecznego nie jest niemożliwe (choć nigdy nie należy do najłatwiejszych), najlepszym sposobem rozwiązywania takich sytuacji jest zapobieganie im. Dlatego warto wdrożyć odpowiednie mechanizmy identyfikujące zachowania niepożądane i zapobiegające im zawczasu, aby nie było potrzeby rozważania zwolnienia dyscyplinarnego, a także oceniania czy zachowania pracownika już kwalifikują się do tego trybu rozstania, czy też jeszcze nie.

Źródła:
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994 r. I PZP 40/93
Wyrok Sadu Najwyższego z dnia 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2022 r., III PSKP 61/21
Kodeks Pracy Dz.U.2023.1465 t.j. z dnia 2023.07.31