Wypowiedzenie umowy na czas określony trzeba uzasadnić

Początek 2023 r. to czas rewolucyjnych zmian w prawie pracy. Po pracy zdalnej i badaniu trzeźwości przyszedł czas na work-life balance. Nowelizacja kodeksu pracy implementująca dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oczekuje już na podpis prezydenta. Jedną z wprowadzanych zmian będzie obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony.
W ostatnich latach przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas określony pracodawca nie musiał podawać uzasadniającej przyczyny, a także nie miał obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z zakładową organizacją związkową. Dodatkowo pracownikowi zatrudnionemu na czas określony w przypadku niewłaściwego wypowiedzenia umowy przysługiwało jedynie roszczenie o odszkodowanie. Wszystkie te elementy wraz z czasem trwania umowy odróżniały umowę zawartą na czas określony od tej zawartej na czas nieokreślony.

Takie rozwiązanie budziło głosy sprzeciwu, w tym Komisji Europejskiej, która zwróciła uwagę na nierówność w traktowaniu pracowników w zależności od umowy, na podstawie jakiej zostali zatrudnieni. Co ciekawe, w Polsce bardziej doświadczone działy HR (czy dawniej kadr i płac) jeszcze dobrze pamiętają czas, kiedy tak znacznych różnic w rozwiązywaniu umów terminowych i umów na czas nieokreślony, nie było, a obowiązek chociażby uzasadniania wypowiedzenia dotyczył wszystkich bez wyjątku.

Obecnie nowelizacja oczekuje już jedynie na podpis prezydenta. W rezultacie jej przyjęcia, sytuacja pracowników zatrudnionych na umowę na czas określony zostanie zrównana z sytuacją tych mających umowę bezterminową. Warto więc przypomnieć, w jaki sposób powinno się prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę.

Zgodnie z nowymi przepisami Kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia również powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Czym jest wskazana w przepisie „przyczyna uzasadniająca”?

Musi być to przyczyna prawdziwa, konkretna i musi uzasadniać zakończenie stosunku pracy.
Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 13 lutego 2014 (I PK 254/13): „Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia”.
Należy podać taką okoliczność, która faktycznie miała miejsce i w sposób niebudzący wątpliwości wiąże się z rozwiązaniem stosunku pracy. W szczególności, podana okoliczność nie może mieć charakteru pozornego. Nie można również podać przyczyny, która co prawda istniała, ale ze względu na swoją wagę czy charakter była niewystarczająca dla dokonania wypowiedzenia.

Jednocześnie przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie należy przedstawić w sposób jasny i jednoznaczny, ale nie dla pracodawcy, a dla pracownika – to on musi wiedzieć czemu pracodawca zdecydował się na zakończenie współpracy. Pracownik musi znać i rozumieć stawiane mu zarzuty.
Jeżeli podana przyczyna nie będzie spełniać wskazanych tu wymogów – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę traktowane będzie jako niezgodne z przepisami.

Przy okazji warto też przypomnieć, że przy uzasadnianiu wypowiedzenia umowy należy stawiać raczej na jakość niż na ilość podanych przyczyn.
I choć w Sądzie Najwyższym istnieją orzeczenia, które mówią, że przy podaniu wielu przyczyn wystarczy, że choć jedna z nich okaże się rzeczywista i konkretna i tym samym uzasadni, że rozwiązanie umowy o pracy było zgodne z prawem – takie stanowisko nie zawsze będzie podlegało aprobacie.
W wyroku z dnia 23 listopada 2010 roku (sygn. I PK 105/10) Sąd Najwyższy odniósł się do tej linii orzeczniczej mówiąc, że stanowisko takie nie może być przyjmowane bezkrytycznie w przypadku każdego sporu, jako że może to prowadzić do nadużyć ze strony pracodawców.

Sąd Najwyższy stwierdził tym samym, że o ile przy podaniu przez pracodawcę dwóch czy trzech przyczyn rzeczywiście wystarczające będzie, jeżeli okaże się, że tylko jedna z nich jest zasadna, jednak ,,Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. Zdaniem Sądu Najwyższego rozpatrującego niniejszą sprawę przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu”. Podanie wielu przyczyn rozwiązania umowy o pracę nie zawsze będzie działać na korzyść pracodawcy, a nawet może okazać się pułapką.

Przygotowując oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę – zarówno tej na czas nieokreślony, jak i w przyszłości również na czas określony – pracodawca powinien skupić się na adekwatności i prawdziwości uzasadnienia podawanych przyczyn pod kątem ewentualnego sporu z pracownikiem przed sądem pracy, aniżeli dążyć do wskazania jak największej ich ilości.

Jednocześnie, nowelizacja wprowadzi obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy na czas określony z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika. Do tej pory taki wymóg dotyczył jedynie umów zawartych na czas nieokreślony. Pracodawca będzie musiał zawiadomić organizację na piśmie wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy także na czas określony.
Co istotne dla pracodawców, od wejścia w życie nowelizacji, pracownikowi, z którym niewłaściwe rozwiązano umowę na czas określony, przysługiwać będą takie same roszczenia jak w przypadku zakończenia zatrudnienia na umowie na czas nieokreślony. Oznacza to, że pracownik będzie mógł domagać się już nie tylko odszkodowania, ale także uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa o pracę uległa rozwiązaniu (a tak będzie zapewne w większości przypadków) – przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach.

W tym miejscu zasadnym wydaje się więc pytanie – co w przypadku, jeśli pozytywne dla pracownika rozstrzygnięcie sprawy zostanie wydane już po upływie terminu, do którego umowa o pracę na czas określony miałaby trwać?

Nietrudno sobie przecież takie sytuacje wyobrazić, w szczególności ze względu na szybkość procedowania polskich sądów pracy.
W takim przypadku, pracownik będzie mógł domagać się jedynie odszkodowania. Podobnie zresztą jak w sytuacji, gdzie przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu terminu, na jaki umowa została zawarta.

Wprowadzane zmiany nie będą miały zastosowywania do umów o pracę, które już trwały w dniu wejścia w życie nowelizacji lub które zostały wypowiedzenie przed tym dniem. Dotychczasowe przepisy będą miały zastosowanie także do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa, od rozwiązania której pracownik się odwołuje, została wypowiedziana przed dniem wejścia w życie nowelizacji.