Siła strachu

Swego czasu Alistair McLean święcił triumfy na polskim rynku wydawniczym. Jego książki rozchodziły się w olbrzymich nakładach i znikały z księgarń następnego dnia po ukazaniu się na półkach. Część z nich się zestarzała, część taka jak „Tylko dla orłów” czy „Działa Navarony” czyta się tak dobrze, jak kilkadziesiąt lat temu. Do tej kategorii zaliczam także jego „Fear is the key” czyli po polsku „Siła strachu.” Miejscem akcji jest batyskaf zanurzony na głębokość 160 metrów, z którego główny bohater czyni śmiertelną pułapkę dla morderców swojej rodziny. W zasadzie głównym bohaterem tej książki nie jest on, jest nim uczucie strachu. Uczucie, które zna każdy z nas. Uczucie, które może paraliżować albo pobudzić do działania. W przypadku tej książki – zmusić do wyznania prawdy.

Dlaczego o tym piszę? Bo po przeczytaniu mniej więcej połowy fantastycznie rozwijającej się książki „No Rules Rules” autorstwa Reeda Hastingsa (CEO firmy Netflix) – oraz Erin Meyer – coś zaczęło mnie w niej niepokoić. Przypomniała mi się inna, niedawna lektura książki człowieka, który był twórcą pierwszego modelu biznesowego Netflixa i współzałożycielem tej firmy – Marca Randolpha. Opisywał on moment, w którym Reed Hastings informuje go o tym, że to on powinien zostać CEO, bo to właśnie z nim – a nie z Randolphem – chcą rozmawiać poważne fundusze inwestycyjne. Otwarcie i szczerze. Na zimno. Hastings został CEO Netflixa. Jako CEO wprowadził go na giełdę. Inwestorzy go cenią. A Randolph? Najpierw stracił miejsce w Radzie Nadzorczej, a później odszedł. Jego wspomnienia to pochwała tworzenia i równowagi. To koncentrowanie się na realizacji marzeń, a nie na budowaniu firmy, która będzie zachwycać inwestorów.

Zasady inne niż gdziekolwiek na świecie

Wróćmy jednak do książki Reeda Hastingsa. Zasadą jest brak zasad. Świetny tytuł. I treść, która mu dorównuje. Ale zasady oczywiście obowiązują. Tyle, że inne niż w większości firm. Absolutna szczerość aż do bólu. Nawet jeśli ma to oznaczać publiczną ocenę przyczyn zwolnienia danej osoby. Polityka w zakresie wakacji – bierz tyle dni wakacji, ile chcesz – nikt nie rozlicza Cię z czasu pracy, tylko z tego co osiągniesz. Ograniczenia w wysokości wynagrodzeń? Po co? Zatrudniamy tylko najlepszych, jeśli zatem ktoś udowodni, że rynek płaci więcej, dostaje więcej. Zgoda przełożonego? Jeżeli za coś odpowiadasz, to Ty podejmujesz decyzję, a nie Twój przełożony. Nawet jeśli jest to decyzja o podpisaniu wielomilionowego kontraktu.

Pamiętasz starą dobrą carską zasadę wprowadzoną przez Piotra I Wielkiego: „Podwładny powinien przed obliczem przełożonego mieć wygląd lichy i durnowaty, tak, by swoim pojmowaniem sprawy nie peszyć przełożonego”? W Netflixie nie ma świętych krów ani obowiązku zgadzania się z przełożonym. Wręcz odwrotnie. Masz inne zdanie? Musisz je wyrazić, bo być może Twoje rozwiązanie jest dużo lepsze. Mógłbym tak wymieniać jeszcze długo, bo ten brak zasad w wydaniu Netflixa brzmi jak bajka dla wszystkich, którzy – podobnie, jak ja – spędzili większą część swojego zawodowego życia w korporacjach. Dodam, jak piękna bajka o świecie, w którym zdrowy rozsądek jest ważniejszy niż staż pracy i zajmowane stanowisko. Mógłbym, ale nie będę.

Czytając książkę Reeda Hastingsa doszedłem do „nie-zasady” określonej mianem „keeper test”. Czy jeśli osoba, którą masz w zespole miałaby odejść to chciałbyś ją zatrzymać? Wygląda niewinnie, prawda? Ale rozwija się już mniej niewinnie. Otóż, jeśli Netflix uzna, że jest na rynku lepsza od ciebie osoba na Twoje stanowisko, to musisz odejść. Niezależnie od zasług. Tak, jak Marc Randolph. Jak wyjaśnia Hastings – nie bez stosownej odprawy. Musisz jednak pamiętać, że Netfix to nie rodzina. To zespół. A w zespole mogą grać tylko najlepsi.

Brak zasad to także zasada…

To przypomniało mi historię jednej z drużyn NBA, która zatrudniała graczy według osiąganych przez nich statystyk. Wyszła z tego totalna katastrofa. Ale Netflix to przecież firma odnosząca spektakularne sukcesy więc czemu się czepiam? Wielu zarządzających z którymi rozmawiałem na ten temat też nie do końca rozumiało moje wątpliwości. Znajomy eks-dziennikarz – a obecnie gwiazda korporacyjnego PR – polecił mi jednak lekturę reportażu World Street Journal sprzed dwóch lat. Musiało mi to umknąć. Rozmowy z ludźmi, którzy spędzili jakiś czas w netflixowym świecie „bez zasad” i pożegnali się z nim bez żalu. Opowieść o presji, która niejednokrotnie przeradzała się w uczucie strachu o utratę pracy. Nikt z rozmówców nie oskarżał Netflixa o praktyki niezgodne z prawem. Choć to, o czym opowiadali niejednokrotnie przypominało sytuacje znane mi z – tradycyjnie zarządzanych – korporacji. Bo jak się okazuje z „nie-zasad” można korzystać dokładnie tak samo, jak z „zasad”. Możne je też łamać.

Nie mogłem się też oprzeć wrażeniu, że książka Reeda Hastingsa jest w istocie reakcją na ten artykuł. Próbą wyjaśnienia kultury firmy, która z małej wypożyczalni DVD zmieniła się w lidera rynku medialnego. Co warto dodać, globalnego lidera. Tę książkę trzeba przeczytać. To praca wartościowa. Odkrywająca nowe możliwości w podejściu do starych problemów. Warto to jednak zrobić czytając do pary wspomnienia Marca Randolpha. Pewnie wielu z czytelników uzna, że w tym korespondencyjnym sporze to Hastings jest górą. Co prawda to właśnie Randolph wpadł na pomysł stworzenie Netflixa. I to on doprowadził uporem i determinacją do tego, że firma ta zaistniała na rynku i znalazła niszę. Jednak to Hastings był głównym inwestorem i partnerem dla kolejnych funduszy wchodzących do spółki. Razem pokonali Blockbuster, ale transformacja w firmę streamingową, to już wyłączna zasługa Hastingsa. Podobnie jak zasługą Hastingsa jest stworzenie niezwykle ciekawej – i niewątpliwie innowacyjnej – kultury Netflixa.

Kiedy jednak Randoph mówi, że sukces to możliwość spełniania swoich marzeń zawodowych, ale jedynie wtedy, gdy daje się to pogodzić z utrzymaniem miłości bliskich i rodziny, nawet za cenę majątku i akcji to wierzę właśnie jemu. I jeżeli miałbym wybierać lidera, to nie wybrałbym Hastingsa. Trochę za bardzo przypomina mi głównego bohatera książki McLeana.