Z Pawłem Filutowskim, prezesem i głównym udziałowcem platformy Motivizer rozmawiamy o najważniejszych wyzwaniach i osiągnięciach roku 2021; ścieżce kariery, która doprowadziła go do obecnej organizacji; zdobytych w tym czasie doświadczeniach; pracy dla technologicznego start-up’u; nowatorskich rozwiązaniach i innowacjach wyróżniających platformę Motivizer; a także roli obszaru HR we współczesnych organizacjach i nowoczesnych narzędzi go wspomagających.

Pawle, jak wspominasz rok 2021?

Po pierwsze, to był dobry rok dla naszej firmy. Udało nam się wejść na ścieżkę szybkiego skalowania działalności. Wdrożyliśmy platformę u wielu nowych klientów, a przychody znacząco wzrosły w porównaniu z rokiem poprzednim. Po drugie, stał pod znakiem dużego wyzwania, przed którym stanęliśmy w zeszłym roku. Musieliśmy przygotować firmę oraz naszą platformę do wdrożenia w bardzo dużej grupie kapitałowej. Liczba użytkowników, kwestie stabilności oraz bezpieczeństwa naszej aplikacji to tylko niektóre z wyzwań przed którymi stanęliśmy. Daliśmy radę!

Cofnijmy się trochę w czasie. Jesteś absolwentem Politechniki Warszawskiej, choć nie do końca rozumiem, jak można kończyć jednocześnie uczelnię na kierunkach Informatyka, Automatyka i Robotyka oraz Elektronika i Telekomunikacja. Sporo jak na pięcioletnie studia.

Faktycznie sporo. Tak naprawdę to skończyłem wymienione kierunki w zakresie elektroniki i inżynierii komputerowej. W okresie, w którym studiowałem można było zaplanować kierunki będące przedmiotem zainteresowania studenta dobierając odpowiednie przedmioty. W późniejszym okresie również postanowiłem poszerzyć wiedzę. Skończyłem dwuletnie podyplomowe studia zarządzania IT na Uniwersytecie Warszawskim, a następnie MBA na SGH.

Jeśli chodzi o twoją ścieżkę zawodową to jest ona równie interesująca. Zaczynałeś w firmie, która dostarczała rozwiązania na Giełdę Papierów Wartościowych. Później była firma która dostarczała urządzenia do SPA. W kolejnej firmie, tym razem budowlanej, występujesz już jako Dyrektor IT, a później przechodzisz jeszcze przez kilka firm, w których pracowałeś także jako osoba zarządzająca większymi obszarami biznesu. Przykładowo w serwisie Złote Wyprzedaże zarządzałeś działami IT, łańcucha dostaw i operacji.

Aby obraz był pełen, dołączmy do tego zestawu jeszcze Planet Group International- międzynarodową firmę dostarczającą oprogramowanie do zarządzania dokumentami, procesami biznesowymi, a także polską firmę Smart Mobile specjalizującą się w rozwiązaniach rozpoznawania mowy.

Do Motivizera dołączyłeś w 2015 najpierw jako doradca, a od 2017 roku już na stałe. Które z twoich poprzednich doświadczeń zawodowych przygotowały cię do prowadzenia startupu technologicznego?

Cóż, myślę, że była to moja praca w charakterze szefa IT w kilku przedsiębiorstwach, a także możliwość zapoznania się z procesami oraz metodologią pracy w dużej firmie międzynarodowej dostarczającej rozwiązania typu Enterprise. Z pewnością wniosły one dużo jeżeli chodzi o przygotowanie do prowadzenia organizacji biznesowej, skoncentrowanej na przygotowaniu produktu technologicznego, adresującego specyficzne potrzeby określonej grupy klientów. Dokładnie tym zajmuje się Motivizer.

Doceniam jednak to, czego nauczyłem się w trakcie MBA. To właśnie te studia pokazały mi jak łączyć świat IT ze światem biznesu. Pokazały mi, że IT nie jest celem samym w sobie. Winno być traktowane jako narzędzie optymalizujące i umożliwiające osiągnięcie zakładanych celów biznesowych. To co było dla mnie  bardzo cenne, to praca w Złotych Wyprzedażach, gdzie odpowiadałem za wszystkie elementy związane z technologią i zapoznałem się z charakterem pracy platform internetowych.

A co dla ciebie było czymś nowym po przejściu do Motivizera?

Poprzednio byłem odpowiedzialny za różne elementy kluczowe z punktu widzenia działania przedsiębiorstw. W Motivizer po raz pierwszy zostałem odpowiedzialny za wszystko- od zdefiniowania produktu po dobór poddostawców, zdefiniowanie procesu sprzedaży zbudowanie zespołu, znalezienie skutecznej metody monetyzacji naszej technologii. Zupełnie nowym elementem była dla mnie także odpowiedzialność wobec inwestorów.

Jakie elementy – z twojego punktu widzenia – mają kluczowe znaczenie dla zwiększenia prawdopodobieństwa odniesienia sukcesu w start-upie?

Kluczowa jest dobra analiza rynku. Projekt musi być atrakcyjny i innowacyjny zarazem. W naszym przypadku byliśmy pionierami połączenia standardowych platform kafeteryjnych z zupełnie nowymi kategoriami produktów takimi, jak pakiety medyczne, wydatki realizowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy ubezpieczenia grupowe. Dokonaliśmy poprzez wdrożenie procesów obiegu informacji (worklfow). Takie podejście wynikało z kolei z tego, że odbyliśmy szereg rozmów z potencjalnymi klientami i każda taka rozmowa przybliżała nas do wizji tego, jaką funkcjonalność powinna mieć nasza platforma. Wiedzieliśmy, co musimy zrobić, aby odróżnić się od naszej konkurencji, która zaczęła wcześniej i w momencie naszego wejścia na rynek była już całkiem nieźle rozpoznawana.

Dodanie nowych grup produktów nie brzmi specjalnie innowacyjnie?

Oczywiście nie chodzi tylko o nowe produkty. To, co zrozumieliśmy rozmawiając z potencjalnymi klientami to fakt, że musimy zapomnieć o produkcie, który ma ściśle określone granice funkcjonalności. Zarządzanie zasobami ludzkimi w dwóch firmach świadczących bardzo podobne usługi może wyglądać zupełnie odmiennie. Firmy te mogą mieć zupełnie inne podejście do pracowników, ich rekrutacji, motywacji oraz promocji czy komunikacji. Dlatego postawiliśmy na elastyczność. Nasza platforma jest bardziej frameworkiem niż produktem o sztywno zdefiniowanych ramach. Nasi klienci, z pomocą od nas, mogą przekształcić ten framework w sposób, który pozwala im na optymalne wykorzystanie możliwości platformy z ich punktu widzenia. Jednocześnie dzięki architekturze naszego rozwiązania cały ten proces może być realizowany szybko, sprawnie i bez większych problemów.

Brzmi wspaniale, ale myślę, że gdybym zapytał inną firmę świadczącą podobne usługi usłyszałbym coś podobnego?

Pewnie masz rację, tylko że w naszym przypadku jest to absolutna prawda. A na serio- o tym czy tak jest czy nie- decydują klienci. Przybywa ich nam w szybkim tempie. Fakt wybrania nas na dostawcę rozwiązania technologicznego przez jedną z firm ubezpieczeniowych też pokazuje, że nasze podejście jest nie tylko atrakcyjne, ale potrafi zaadresować potrzeby bardzo wymagających klientów.

Dlaczego zdecydowaliście się na adresowanie obszaru HR? Wydawałoby się, że jest on dość dobrze opisany, a rozwiązania technologiczne służą wyłącznie automatyzacji. Gdzie tu zatem miejsce na innowacyjność?

Dobrze opisany? Może tak było kiedyś. Dzisiaj ten opis zmienia się już nie z roku na rok, ale z kwartału na kwartał, a niedługo z miesiąca na miesiąc. Dzisiejsza gospodarka cały czas oparta jest na ludziach. To ludzie i potencjał, który sobą reprezentują mogą decydować o sukcesie bądź porażce rynkowej. Pozyskiwanie i utrzymywanie tego, co określa się potocznie mianem kapitału ludzkiego stanowi olbrzymie wyzwanie wielu firm na polskich rynku. Stąd rozbudowane systemy motywacji stają się coraz bardziej istotnym zarządzania tym obszarem.

Czasy, kiedy system motywacji pozapłacowej sprowadzał się do kart sportowych i voucherów związanych z określonymi świadczeniami, mamy już za sobą. Pracodawcy poszukują systemów, które w zautomatyzowanej formie umożliwiają udostępnianie pracownikom szeregu usług, a czasami doznań, które są istotne z punktu widzenia ich rozwoju personalnego. Adresują np. tak istotne elementy, jak zdrowie psychiczne pracowników w czasach COVID. Umożliwiają dostęp do usług w zakresie well-being, doskonalenie w zakresie mindfullnes, przeprowadzenie terapii rodzinnej czy- z zupełnie z innej strony- udział w maratonach online czy korzystanie z rozwiązań pomagających w realizowaniu wyzwań indywidualnych takich, jak np. codzienne pokonywanie określonego dystansu etc.

Coś jeszcze?

Mógłbym wymieniać długo, a jeżeli będziemy rozmawiać za kwartał pewnie dodałbym coś jeszcze. Wspomnę jednak o module uznania dla pracownika, polegającego np. na przesyłaniu przez jego szefów a czasami kolegów z pracy- elektronicznych „kudos”, połączonych z niewielkim prezentem. Tego typu gesty w dzisiejszych czasach nabierają coraz większego znaczenia, a młodzi ludzie szukając pracy nie ograniczają się już tylko do pytania o stanowisko wynagrodzenie czy służbowy samochód. Oprócz tych wszystkich elementów, dzięki systemom takim, jak nasz, można zautomatyzować szereg działań, które tradycyjnie wykonywane są w obiegu papierowym. Przykładowo wnioski o zasiłki. Mało kto wie, że przy tradycyjnym, papierowym podejściu do obsługi tego typu procesów, ilość faktycznie realizowanych wniosków nie przekracza 30%. Automatyzacja pozwala na zwiększenie tego odsetka no niemalże 100% i skrócenie czasu niezbędnego na obieg dokumentów z wielu tygodni do kilkunastu dni.

Pawle, przeszedłeś przez wiele firm. Przyglądałeś się z bliska temu jak wygląda budowanie nowej, cyfrowej rzeczywistości w wielu z nich. Teraz pomagasz klientom w przeprowadzaniu transformacji cyfrowej obszaru HR. Co twoim zdaniem stanowi największe wyzwanie takiej transformacji w przedsiębiorstwie?

Wszystko zależy od profilu klienta oraz jego gotowości na zmiany. W dużych zakładach przemysłowych istnieje problem, o którym mało się mówi, a który uniemożliwia pełną transformację. A mianowicie problem wykluczenia cyfrowego. Są firmy, w których jedynie niewielka część załogi ma dostęp do komputera, a przez to do narzędzi cyfrowych udostępnianych przez pracodawcę. Warto pamiętać, że transformacja cyfrowa, jak każda inna zmiana, powoduje także bardzo często duży opór materii. Lubimy zmiany, pod warunkiem, że nie dotyczą one nas samych i wykonywanej przez nas pracy. Do tego dochodzą wyzwania charakterystyczne dla cyfrowego świata. Czujemy, że zakres kontroli jakiej poddaje nas pracodawca zwiększa się, a urządzenia cyfrowe stanowią istotne ograniczenia naszej swobody działania. W rzeczywistości często jest odwrotnie, co pokazał COVID i możliwość realizowania obowiązków w sposób zdalny.

Cyfryzacja to także specyficzne zagrożenia, które łączą się z cyberbezpieczeństwem. Mówiło się o tym od lat, ale dopiero ostatnio problemy te zintensyfikowały się w takim stopniu, że trudno jest je nadal ignorować. Bardzo często wydatki na systemy informatyczne- w szczególności w obszarach takich, jak HR- traktowane są jako niepotrzebna fanaberia, jako czysty koszt niezwiązany z uzyskiwanym przez przedsiębiorstwo przychody. To oczywiście nie pomaga w automatyzacji procesów.

Jeżeli miałbyś podsumować jednym zdaniem to, co czeka was w nadchodzących miesiącach, to jakie byłoby to zdanie?

Wciąż mamy jeszcze wiele do zrobienia.

Bardzo ci dziękuję za tą rozmowę.

Rozmawiał:

Irek Piecuch
Ireneusz Piecuch
ireneusz.piecuch@dgtl.law | zobacz inne wpisy tego autora