Okres świąteczno-noworoczny to fantastyczny czas na nadrobienie kina familijnego. Podczas świątecznych sensów filmowych, obok wpadających w ucho soundtracków „Kevina”, na dłuższą chwilę zatrzymałam się na jednym z cytatów Gladiatora – „I was the best because the crowd loved me. Win the crowd and you’ll win the freedom”. Cudowna receptura na sukces – co prawda niezbyt szczegółowa, ale potencjał jest.
Przedsiębiorcy chcąc kupić przychylność „tłumu” prześcigają się w doskonaleniu jakości swoich produktów i usług oraz ich reklamy, coraz częściej angażując się w interakcję z konsumentami. Konsumentami pozostawiającymi coraz chętniej cenne opinie wpływające na reputacje firmy. Dlatego też dbałość o jakość obsługi klienta, zrozumienie ich potrzeb i skuteczne zarządzanie reputacją (w szczególności online) to kluczowe elementy strategii biznesowej – lekcja z marketingu odrobiona.
Jednak chyba każdy dział HR przyzna mi rację, że skuteczne zarządzanie reputacją przekłada się także na opinie o firmie wystawiane przez pracowników – w social mediach, na dedykowanych do tego portalach czy nawet tych ogólnych, niezwykle łatwo dostępnych dla klientów formularzach pojawiających się jako wynik głównego wyszukiwania firmy w zasobach Google. Nagłośnienie nieprawidłowej atmosfery w środowisku pracy może spowodować brak napływu nowych pracowników, czy też utraty zaufania i wiarygodności, a w konsekwencji poniesienia istotnych strat niematerialnych i materialnych.
Współczesne miejsce pracy, pomimo szerokiej edukacji prawnej i świadomości społecznej wciąż pozostaje areną dla zachowań o charakterze mobbingowym. Pamiętajmy, że mobberem może być nie tylko sam pracodawca, a bardzo często jest nim członek zespołu pracodawcy. Paradoksalnie, cokolwiek pracodawca nie uczyni, ryzykuje oskarżeniami o niewłaściwe postępowanie, a konsekwencje PR’owe i prawne mogą być dotkliwe – i nie mówimy tutaj wyłącznie o roszczeniach odszkodowawczych z tytułu mobbingu.
W czym problem?
Ostatnio spotkałam się ze spostrzeżeniem, że mobbing w polskich sądach nie istnieje. W istocie, jest go ciężko udowodnić z uwagi na konieczność łącznego spełnienia wszystkich przesłanek wskazanych w kodeksie pracy. Wiele spraw skutkuje także niepowodzeniem, z uwagi na notorycznie powtarzany przez sądy i przekładany na przeróżne realia spraw – „wzorzec ofiary rozsądnej” czyli w skrócie przewrażliwienie pracownika mobbingowanego. Nie można jednak definitywnie stwierdzić, że sądy skreślają sprawy mobbingowe już na starcie procesu. Rozstrzygnięć zobowiązujących pracodawcę do wypłaty stosownego odszkodowania wobec uznania roszczenia pracownika za uzasadnione – jest coraz więcej (co prywatnie uważam, za duży wpływ opinii biegłych).
Mając natomiast na względzie, wiele niepowodzeń w przypadku tzw. „roszczeń mobbingowych” wykształciła się także praktyka występowania o odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, a w skrajnych przypadkach możemy także mówić o odpowiedzialności karnej pracodawcy. Rozpoczynając debatę, która z dróg jest bardziej skuteczna, czy choćby łatwiejsza do udowodnienia zasadności roszczenia, mając na uwadze w szczególności konieczność (lub nie) udowodnienia winy, weszlibyśmy na kanwę kolejnego artykułu. Zwracam jednak uwagę, że bez względu na charakter sprawy, czy to o mobbing czy o naruszenie dóbr, trwają one szacunkowo po kilka lat, a już samo zgłoszenie do opinii publicznej takiego incydentu może wpłynąć na wizerunek pracodawcy.
Czy to koniec zarzutów wobec pracodawcy?
Zdecydowanie nie. Zgodnie z dyspozycją art. 52 § 1 pkt 1 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Do zastosowania tego trybu rozwiązania umowy o pracę konieczne jest zaistnienie zdarzenia bądź zdarzeń, które mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co definitywnie obejmuje zachowania mobbingowe chociażby ze względu na naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 100 §2 pkt 6 KP). Chcąc zatem uchronić swoją reputacje w zespole, pracodawcy często podejmują się dyscyplinarnego zwolnienia pracownika uznanego za mobbera, jako najlepszego rozwiązania problemu.
Teoretycznie mają do tego prawo, podyktowane obowiązkiem wynikającym z art. 943 KP, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Zbyt szybkie i pochopne działanie może jednak spowodować kolejne perypetie sądowe. Tym razem jednak ze strony pracownika-mobbera, który w swoim mniemaniu mobberem wcale nie był, a zatem zwolnienie dyscyplinarne było bezpodstawne. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności lub istnienia przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Tym samym pozbawiony jest możliwości powoływania się w trakcie procesu na inne przyczyny, które mogłyby także uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli natomiast zachowania mobbingowe, czy naruszenie zasad współżycia społecznego nie zostaną wystarczająco udowodnione istnieje ryzyko, że pracownik zostanie przywrócony przez sąd do pracy lub konieczna będzie wypłata odszkodowania.
Gdzie ten złoty środek?
W świetle złożoności problematyki mobbingu, trudno wskazać ten złoty środek. Również uzyskanie miana „pracodawcy idealnego” i zdobycie przychylności całego zespołu wydaje się być wręcz niemożliwe. Niemniej jedno jest pewne – kluczem do skutecznego zarządzania tym zjawiskiem i podejmowania działań ochrony wizerunku pracodawcy jest proaktywne podjeście pracodawcy do zespołu, oparte na otwartej komunikacji i zrozumieniu obydwu stron konfliktu. W dobie cyfryzacji wartość rozmowy okazuje się kluczowym narzędziem w przeciwdziałaniu mobbingowi. Niebagatelne znaczenie w tym przypadku ma dobór odpowiednich osób zaangażowanych w dialog pomiędzy potencjalnym sprawcą a poszkodowanym.
Kluczowym aspektem jest także wprowadzenie skutecznej polityki antymobbingowej i jej aktualizacja w oparciu o pojawiające się incydenty. Brak przewidzianej w zakładzie pracy procedury antymobbingowej lub jej niewłaściwa realizacja mogą skutkować nie tylko negatywnymi konsekwencjami prawnymi, ale także wizerunkowymi. Kreowanie atmosfery, w której każdy pracownik ma szansę być wysłuchany, zrozumiany i skierowany na ścieżkę rozwiązania konfliktu to fundament stworzenie atmosfery otwartej komunikacji, w której pracownicy czują się bezpieczni wyrażając swoje opinie to istotny krok do eliminacji zachowań mobbingowych w miejscu pracy, ale też uchronienia reputacji pracodawcy.
