Obowiązek przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym w organizacji

Zarówno przepisy prawa pracy, jak i Konstytucji RP nakładają na pracodawcę szereg obowiązków wynikających ze stosunku pracy z samego tytułu bycia podmiotem zatrudniającym. Wpływanie przez pracodawcę na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, nadawanie normom etycznym konkretnej treści zrozumiałej dla pracowników, jak również podejmowanie konkretnych działań zmierzających do przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym to przykładowe obowiązki, o których warto wspomnieć, nie tylko z uwagi na fakt, iż brak ich wypełniania rodzi odpowiedzialność po stronie podmiotu zatrudniającego, ale również i z uwagi na interes samego pracodawcy.

Wyeliminowanie w zakładzie pracy działań niepożądanych (np. mobbingu, dyskryminacji, molestowania) ma duże znaczenie nie tylko dla pracownika, ale również pracodawcy, ponieważ praca świadczona w dobrej atmosferze znacznie wpływa na efektywność pracowników i tym samym na wyniki finansowe pracodawcy.

Badania przeprowadzone na początku XX w przez psychologów z USA, zainicjowane przez komisję stanu Nowy York, pokazują, że wyniki pracy człowieka w dużym stopniu zależą od warunków zewnętrznych, które oddziałują nie tylko na procesy fizjologiczne, lecz i na funkcje psychiczne. Efektywność pracownika nie zależy w tak dużym stopniu od warunków pracy, np. dotyczących oświetlenia, wygodnego biurka, jak od dobrej atmosfery w zakładzie pracy. Jak widać to czynniki społeczne i psychologiczne, a nie te, które związane są z warunkami pracy, odgrywają w tym kontekście kluczową rolę.

Nie raz słyszymy, że dobry pracownik, to zadowolony pracownik, czy też, że zadowolony pracownik równa się zadowolony klient i coś w tym jest.

Niezależnie od tego, że przepisy prawa wprost wskazują na obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, czy dyskrymininacji, trzeba wyraźnie podkreślić, że ten obowiązek wynika już z samego faktu nawiązania z pracownikiem stosunku pracy i nie musi zostać wprost określony w postanowieniach umowy o pracę. Pojawiają się jednak pytania: w jaki sposób pracodawca powinien przeciwdziałać zjawiskom niepożądanym? Co w sytuacji, gdy pomimo, iż pracodawca podejmie wymagane działania, mobbing, bądź dyskryminacja w zakładzie pracy i tak wystąpi? I w końcu – czy pracodawca poniesienie za to odpowiedzialność? A jeżeli tak, to jaką? Spróbujmy się zmierzyć z tymi problemami i odpowiedzieć na postawione powyżej pytania.

W jaki sposób pracodawca powinien przeciwdziałać zjawiskom niepożądanym?

Aktualnie obowiązujące przepisy prawa nie precyzują w jaki sposób pracodawca powinien przeciwdziałać zjawiskom niepożądanym i jakie działania powinien podjąć. Z orzecznictwa wynika, że spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii.

Praktyka pokazuje, że do najczęściej podejmowanych przez pracodawców działań uznawanych przez sądy i organy kontroli za prawidłowe i wystarczające do przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym, a jednocześnie przynoszące pozytywne wyniki należą szkolenia pracowników, informowanie ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy też stosowanie procedur, które umożliwiają wykrycie tego zjawiska na wczesnym etapie i doprowadzenie do eliminacji przed powstaniem negatywnych konsekwencji.

Informowanie jest o tyle istotne, ponieważ większość pracowników bardzo często nie daje sobie sprawy z tego, że zjawisko, z którym ma do czynienia jest zachowaniem o znamionach mobbingowych, czy też dyskryminacyjnych. Ważna jest zatem świadomość pracowników i wiedza w tym zakresie. Służyć temu może właśnie przeprowadzanie regularnych szkoleń z zakresu mobbingu i innych działań niepożądanych oraz tworzenie dokumentów określających standardy postępowania, zasady i wartości, którymi każdy pracownik powinien się kierować (tzw. kodeks etyczny). Po drugie, pracownik musi wiedzieć, do kogo może zgłosić niepożądane działania oraz w jaki sposób tego dokonać. Dlatego też warto wprowadzać procedury antymobbingowe, antydyskryminacyjne i różnego rodzaju polityki określające zarówno zasady zgłaszania, jak i zasady postępowania w przypadku zaistnienia zachowań niepożądanych w zakładzie pracy. Wreszcie warto również ustalić w regulacjach wewnątrzzakładowych restrykcje dla osób dopuszczających się mobbingu, czy też dyskryminacji. W przypadku woli dyscyplinarnego zwolnienia takich osób, warto w regulaminie pracy określić, iż podejmowanie działań noszących znamiona mobbingu, czy też dyskryminacji, będzie kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, skutkujące rozwiązaniem umowy o pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powyższe powinno zadziałać odstraszająco na pracowników, którzy mają tendencję do dopuszczania się mobbingu w stosunku do innych pracowników.

Co w sytuacji, gdy pomimo, iż pracodawca przeciwdziała działaniom niepożądanym, one wystąpią?

W przypadku wystąpienia mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za doznanie mobbingu, a także zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia. Natomiast w przypadku dyskryminacji przysługuje mu odszkodowanie, które obejmuje nie tylko wyrównanie uszczerbku majątkowego, ale również (lub wyłącznie) uszczerbku w dobrach niemajątkowych pracownika.

Podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu, zarówno, gdy sam jest mobberem, jak i w sytuacji, gdy mobbingu dopuszcza się inna osoba, jest wyłącznie pracodawca. Dla określenia odpowiedzialności istotne jest, czy to pracodawca jest mobberem, czy też inny pracownik. W pierwszym przypadku, pracownik może dochodzić zarówno roszczeń wynikających z kodeksu pracy, jak i roszczeń wynikających z tytułu naruszenia dóbr osobistych. W drugim przypadku, pracodawca ponosi odpowiedzialność za cudzy czyn. Charakter tej odpowiedzialności jest wciąż sporny. W orzecznictwie przeważa stanowisko zgodnie, z którym jest to odpowiedzialność kontraktowa, ponieważ obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter zobowiązaniowy i jest zobowiązaniem starannego działania, a nie zobowiązaniem rezultatu.

Ma do istotne znaczenie w kontekście odpowiedzialności pracodawcy. Jeśli pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za nieprzeciwdziałanie mobbingowi. Oznacza to, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca (czyli inny pracownik).

Skuteczna walka z mobbingiem i dyskryminacją, sprzyja dobrej atmosferze pracy, która stwarza większe szanse na efektywne świadczenie pracy przez pracowników i w efekcie lepsze wyniki finansowe pracodawcy. Nie ulega wątpliwości, że leży to w interesie obu stron stosunku pracy. Nie da się wyeliminować zdarzeń niepożądanych bez współpracy pracowników w tym zakresie. To pracownik obserwując jakiekolwiek zachowania sprzeczne z przyjętymi w zakładzie pracy zasadami i wartościami informuje o tym pracodawcę. Takie zachowanie ocenić należy pozytywnie, ponieważ stanowi przejaw troski o zdrowie swoich kolegów i koleżanek, a jednocześnie stanowi wykonanie nałożonego na pracownika przepisami prawa pracy obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, o którym również należy pamiętać.