Najnowsze zmiany w Kodeksie pracy

Wolność pracy, a dokładniej jej wyboru, wykonywania zawodu oraz doboru określonego miejsca pracy jest jedną z podstawowych wolności przysługujących każdemu człowiekowi. Wyrażona jest ona zarówno w Konstytucji RP (art. 65 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej), jak i w ściśle określonych przepisach prawa pracy.

W doktrynie przyjmowane jest zarówno węższe, jak i szersze znaczenie pojęcia wolności pracy. To pierwsze bazuje przede wszystkim na treści art. 11 k.p., zgodnie z którym nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków zatrudnienia i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy oraz jego pracownika. Wolność w tym wypadku postrzegana jest jako dobrowolność nawiązania stosunku łączącego obie strony przyszłej relacji prawnej. Drugie (szersze) ujęcie zasady wolności pracy, bazujące na treści art. 65 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, rozszerza natomiast jej zakres o swobodę wyboru rodzaju zatrudnienia, zawodu, a także miejsca ich wykonywania. Zgodnie z art. 10 § 1 k.p. każdy ma prawo do swobodnego wyboru pracy, zaś nikomu (z wyjątkiem ustawowo wskazanych przypadków) nie można zabronić wykonywania zawodu. W tym ujęciu opisana zasada wolności jest swego rodzaju gwarancją stosowania się władz państwowych, organów administracji państwowej i samorządowej oraz pracodawców do zakazu pracy przymusowej.

Wbrew powyższemu, zdarza się, że w przypadku ustawowo określonych okoliczności mają miejsce wyjątki będące swego rodzaju ograniczeniem w zakresie swobodnego wyboru i wykonywania zawodu.

W dniu 5 kwietnia 2023 r. opublikowana została ustawa wdrażająca do polskiego porządku prawnego postanowienia dwóch dyrektyw unijnych: dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy work-life balance. Na skutek wdrożenia, dojdzie do zmiany sytuacji prawnej we wspomnianym powyżej zakresie. Ustawa w znacznym stopniu poszerzy bowiem zakres ochrony pracowników w kwestii równego traktowania w zatrudnieniu. Ideą nowych regulacji jest wspieranie równości szans pracowników, a także dążenie do jednakowego, sprawiedliwego traktowania w miejscu zatrudnienia.
Zgodnie z treścią art. 9 dyrektywy 2019/1152, państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu.

Zgodnie z ustępem 2 niniejszego przepisu, państwa członkowskie mogą ustanowić warunki dotyczące stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów. W polskim Kodeksie pracy nie występuje jednak adekwatna podstawa prawna, na którą mógłby powołać się pracownik, stąd ustawodawca postanowił wzbogacić przepisy kodeksowe o nowe postanowienie, regulujące, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Powyższego przepisu nie stosuje się w przypadku określonym w art. 1011 § 1 k.p. oraz jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Wskazany przepis ma na celu potwierdzenie oraz podkreślenie istotności zarówno regulacji konstytucyjnych, jak i tych kodeksowych. Nowe przepisy regulują, że pracownik uprawniony będzie do jednoczesnego pozostawania z innym pracodawcą w stosunku pracy bądź w każdym innym stosunku będącym podstawą świadczenia tejże pracy (tj. w ramach mianowania, powołania, umowy zlecenia, umowy o dzieło, kontraktu w zakresie prowadzonej działalności, etc.). Co więcej, pozostawanie w dodatkowym stosunku pracy w żaden sposób nie koliduje z dotychczas posiadanym zatrudnieniem. Nawiązanie nowego stosunku prawnego zobowiązującego pracownika do wykonywania określonej pracy w żaden sposób nie powinno wpływać na sumienne oraz dokładne wykonywanie przez niego powierzonych mu obowiązków. Ponadto, podjęcie bądź zamiar podjęcia dodatkowego zatrudnienia w żaden sposób nie obliguje pracownika do przekazania pracodawcy w tym względzie stosownej informacji bądź uprzedzenia go o tym fakcie w jakiejkolwiek przewidzianej przepisami prawa formie, chyba że strony się do tego zobowiązują w umowie.

Sytuacja, gdy świadczenie pracy na rzecz kolejnego pracodawcy nie będzie możliwa, zaistnieje w przypadku, gdy z pracownikiem zawarta zostanie odrębna umowa – w tym przypadku umowa o zakazie konkurencji, a usługi przez niego świadczone oraz powiązane z tym działania naruszałyby postanowienia tejże umowy. W opisanej powyżej sytuacji pracownik zobligowany będzie do rezygnacji z podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Pamiętać jednak należy, że umowa o zakazie konkurencji jest umową poza pracowniczą, do której zastosowanie mają m.in. przepisy prawa cywilnego o swobodzie umów, co oznacza, że pracownik może się nie zgodzić na zawarcie tego typu umowy, co jednak może w niektórych sytuacjach uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę.

Umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć zarówno w trakcie trwającego już stosunku pracy, jak i na etapie zatrudniania, w związku z czym nie ma przeszkód, aby pracodawca umieścił adekwatne postanowienia dotyczące zakazu konkurencji już w treści samej umowy. Umowa tego typu zawarta może zostać zarówno w formie pisemnej pod rygorem nieważności, jak i elektronicznie, pod warunkiem użycia kwalifikowanego podpisu elektronicznego.

W przypadku braku zawarcia z pracownikiem stosownej umowy, pracodawca nie będzie zatem w żaden sposób uprawniony do wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania jej bez wypowiedzenia bądź zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem tejże umowy osobie, z którą nie łączy go umowa o zakazie konkurencji, w przypadku pozostawania tego pracownika w dodatkowym zatrudnieniu. Sytuacja będzie wyglądać inaczej jedynie w przypadku, gdy pracownik pozostający w dodatkowym zatrudnieniu i wykorzystujący ten fakt dopuści się działań, które faktycznie będą stanowiły rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. chociażby wykorzysta informacje pozyskane na skutek wykonywania obowiązków pracowniczych u pierwszego pracodawcy w drugim zakładzie pracy, np. w celu przejęcia klienta czy doprowadzenia do jakichkolwiek strat w firmie pracodawcy.