Zachowania niepożądane w organizacji mają wiele wymiarów. Różne są też poziomy odpowiedzialności pracodawców za ich występowanie. Mogą mieć one wymiar odpowiedzialności cywilnej, ale także wykroczeniowej czy nawet karnej. W zależności od tego, z jakim działaniem niepożądanym będziemy mieli do czynienia, różne kategorie podmiotów mogą być odpowiedzialne za jego występowanie. To od poszkodowanego będzie zależeć, wobec kogo wystosuje swoje roszczenia i na jakiej podstawie.
Jeżeli w firmie dojdzie do mobbingu, dyskryminacji czy też innych zachowań niepożądanych, pierwszą myślą jest dochodzenie naprawienia szkody od pracodawcy. Może być ona dochodzona zarówno na gruncie przepisów prawa pracy, prawa cywilnego, jak i karnego, w zależności od tego, o jaki czyn chodzi.
Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wypadku, gdy doznał mobbingu lub gdy wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, a pracodawca mobbingowi w zakładzie pracy nie przeciwdziałał (art. 943 § 4 k.p.).
Z punktu widzenia dochodzenia odszkodowania nie ma znaczenia, czy pracownik, który uważa, że był mobbowany, zdecydował się zakończyć stosunek pracy, czy też nie. Przed wrześniem 2019 r. podstawą dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu było rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na mobbing, którego doznał pracownik. Po ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy w 2019 r. w przepisie art. 943 § 4 dodana została dodatkowa przesłanka „doznania mobbingu”.
Jak wskazuje się w doktrynie, przesłanka doznania przez pracownika mobbingu w zasadzie pochłania przesłankę rozwiązania umowy o pracę z tytułu mobbingu. Tym samym w każdym przypadku, w którym dojdzie do doznania mobbingu przez pracownika, będzie mógł on dochodzić odszkodowania na podstawie Kodeksu pracy. Daje to pracownikowi możliwość skierowania pozwu przeciwko pracodawcy zarówno w trakcie trwania umowy o pracę, jak i po jej rozwiązaniu.
Gdy mowa o byłym pracowniku, nie ma znaczenia, czy do zakończenia stosunku pracy dojdzie za wypowiedzeniem, czy poprzez złożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, czy też – w teorii – nawet za porozumieniem stron (w praktyce większość tego typu porozumień zawierać będzie klauzule o zrzeczeniu się przez pracownika roszczeń, co będzie go blokowało przed wystąpieniem przeciwko pracodawcy na drogę sądową).
Ważne jest jedynie istnienie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy zachowaniami mobbingowymi oraz rozwiązaniem umowy o pracę. Przy wskazanym brzmieniu przepisu mobbing nie musi (choć może) być wyłączną przyczyną rozwiązania umowy.
Naturalnie dochodzenie przez ofiarę mobbingu odszkodowania od pracodawcy, z którym jest związana, z wielu względów może być trudne i problematyczne (chociażby ze względu na to, że w relacji pracowniczej pracownik będzie musiał współpracować z pracodawcą, a na sali sądowej obie strony będą ze sobą walczyły o wygraną), ale nie jest ono niemożliwe.
Przyjmuje się, że odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu ma charakter kontraktowy. Oznacza to, że pracodawca odpowiada za dochowanie staranności w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
W przypadku gdy pracodawca wykaże dołożenie należytej staranności w przeciwdziałaniu mobbingowi, wówczas będzie mógł uwolnić się od odpowiedzialności z tytułu mobbingu.
Gdy przepisy o przeciwdziałaniu mobbingowi wchodziły w życie, uważano, że samo wprowadzenie polityki antymobbingowej i inicjowanie postępowań antymobbingowych na skutek zawiadomienia złożonego przez pracownika jest wystarczające dla uwolnienia pracodawcy od odpowiedzialności odszkodowawczej. Dzisiaj można jednoznacznie potwierdzić, że tak nie jest.
Pracodawca, aby uwolnić się od tej odpowiedzialności, musi wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, które oceniając z obiektywnego punktu widzenia, dawały potencjalnie pełną skuteczność zapobiegnięcia lub przeciwdziałania przemocy psychicznej względem pracownika. Przez wskazane wyżej działania należy rozumieć takie działania prewencyjne jak szkolenie pracowników, wprowadzanie odpowiednich procedur zachęcających do zgłaszania mobbingu oraz piętnujących jego stosowanie, monitorowanie zachowań niepożądanych czy też tworzenie odpowiedniej organizacji pracy ukierunkowanej na rozwiązywanie konfliktów.
Ponadto w przypadku, gdy pomimo ich wprowadzenia doszło do mobbingu, do czego może dojść, gdy sam mobbowany nie korzystał z wprowadzanych przez pracodawcę środków ochrony albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy, pracodawca jest zobowiązany wykazać, że podejmował działania ukierunkowane na pomoc ofierze i wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy.
Powyższe oznacza, że nawet jeżeli do mobbingu faktycznie doszło, pracodawca będzie mógł się uwolnić od odpowiedzialności, wykazując się dostateczną aktywnością z zakresu prewencji antymobbingowej oraz działań następczych. W takim przypadku mobbowanemu pracownikowi pozostanie pociągnięcie do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) samego sprawcy.
Podsumowując, oprócz udowadniania, że dane zachowania nie miały charakteru mobbingu (co nie zawsze będzie możliwe), podstawą obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing będzie wykazywanie, że podjął on odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił, a skutek w postaci mobbingu w żaden sposób nie był od niego zależny. Jeżeli mu się to nie uda, poniesie odpowiedzialność, o której mowa wyżej.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.