Wraca temat prawa do bycia offline

Świat, w którym cyfryzacja procesów i narzędzi pozwala na stałe pozostawanie na łączach, bardzo często zaciera granicę pomiędzy początkiem a końcem dnia pracy. W efekcie powstaje poczucie, jakbyśmy nigdy z tej pracy nie wychodzili, pomimo tego, że się przemieszczamy. Z pewnością wpływa na to również duża ilość bodźców napływających z każdej strony, które mogą wywołać bardzo duże spustoszenie w organizmie człowieka. Dlatego też pewnie nikogo nie dziwi, że bardzo wielu pracowników opowiada się za uregulowaniem prawa do bycia offline.

Temat ten był szeroko poruszany kilka lat temu, kiedy to w 2021 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję, w której odniósł się do problemu braku ochrony do bycia offline. Wskazywał na niebezpieczeństwa z tym związane i wzywał Komisję, żeby włączyła prawo do bycia offline do jej nowej strategii w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Wskazywał również Komisji, żeby stworzyła nowe celowe środki i działania psychospołeczne w ramach bezpieczeństwa i higieny pracy.

Potem nastała cisza, a teraz za sprawą Komisji Europejskiej, która rozpoczęła konsultacje z partnerami społecznymi w tym zakresie, temat znowu powraca.
Pomimo upływu czasu, kwestia ta nie została uregulowana na poziomie unijnym. Nie oznacza to jednak, że temat został całkowicie zignorowany. Część państw postanowiła wziąć sprawy w swoje ręce i unormować te kwestie na poziomie krajowym.

Jako pierwsza regulacje wprowadziła Francja, w której temat był poruszany na długo przed rezolucją Parlamentu Europejskiego. Zapoczątkowało to orzeczenie Francuskiego Sądu Najwyższego z 2004 r., w którym zostało wskazane, że pracownik nie może zostać zwolniony z pracy z tytułu poważnego uchybienia, ponieważ nie odpowiedział na prośby zawodowe podczas przerwy na lunch. Następnie, w 2017 r. wprowadzone zostało prawo zapewniające odłączenie się od pracy po godzinach pracy.

W ślad za Francją podążyły inne państwa takie jak m.in. Portugalia, Belgia, Luksemburg, Hiszpania czy Włochy. Każde państwo uregulowało te kwestie na swój sposób. Wspomniana Belgia, pierwotnie zastosowała to wyłącznie w odniesieniu do sektora publicznego, jednakże finalnie również i firmy w sektorze prywatnym spełniające określone warunki (między innymi zatrudnienie więcej niż 20 pracowników) zobowiązane zostały do uwzględnienia prawa do bycia offline.
Portugalia pod koniec 2021 r. wprowadziła nałożony na pracodawców ogólny obowiązek powstrzymywania się od kontaktowania się z pracownikami poza godzinami pracy. Obowiązek ten spoczywa na wszystkich pracodawcach, niezależnie od ich wielkości czy obszaru działania.

W 2023 r. również i w Luksemburgu wprowadzone zostały zmiany w kodeksie pracy mające na celu uregulowanie prawa pracowników do „odłączenia się” poza godzinami pracy.

Hiszpania również uznaje prawo do bycia offline. Zgodnie z przyjętymi w Hiszpanii przepisami, pracownicy mają prawo do bycia offline w celu zagwarantowania, poza ustawowym lub umownie ustalonym czasem pracy, poszanowania ich czasu odpoczynku, zezwoleń i urlopów, a także prywatności osobistej i rodzinnej.

Nie trzeba sięgać jednak daleko, wystarczy rozejrzeć się tuż za naszą granicą. U naszych sąsiadów w Słowacji, przy okazji wprowadzenia zmian precyzujących warunki pracy zdalnej odniesiono się również do prawa do bycia offline. Pracownicy wykonującym pracę w formie zdalnej przysługuje prawo do bycia offline rozumiane jako prawo do niekorzystania ze sprzętu służbowego w okresie odpoczynku, urlopu, czy też święta.

W Polsce te kwestie pozostają jednak nieuregulowane, pomimo, iż wskazuje się szereg zalet tego rozwiązania nie tylko dla pracowników, ale również i pracodawców.

Jak pokazują badania, chroniczny stres i przepracowanie przyczyniają się do zwiększonego wypalenia zawodowego , absencji i obniżonej wydajności. Wprowadzenie prawa do bycia offline wspiera zaś zdrowie psychiczne pracowników, co w efekcie wpływa pozytywnie na ich produktywność, zmniejsza zachorowalność i wiążące się z tym absencje, a także zmniejsza rotację pracowników. To ostatnie zaś niewątpliwie wpływa na wizerunek firmy na rynku. Jednak sceptyków tego rozwiązania nie brakuje. Wskazują oni na to, że brak możliwości kontaktu z niektórymi pracownikami, szczególnie w sytuacjach awaryjnych, może skutkować zatrzymaniem procesów produkcyjnych i spowodować wysokie straty. Ponadto wyrażane są poglądy, że to rozwiązanie może zagrozić możliwości zarządzania własnym czasem i tzw. elastyczności pracy. Niektórzy pracownicy w ciągu dnia załatwiają swoje sprawy, a wieczorem nadrabiają zaległości w pracy. Podobnie z resztą ze skowronkami i sowami, jedni wolą pracować rano, inni wieczorem, bo wtedy są bardziej efektywni. Dlatego też sceptycy tego rozwiązania wskazują na to, że wprowadzenie prawa do bycia offline może pozbawić pracowników wyboru i elastyczności w kształtowaniu czasu pracy.

Warto jednak znaleźć równowagę pomiędzy potrzebami pracownika i pracodawcy, przy jednoczesnym zachowaniu zdrowego rozsądku. Czy to możliwe? Odpowiadając na to pytanie posłużę się słowami Nelsona Mandela – „Zawsze wydaje się, że coś jest niemożliwe, dopóki nie zostanie to zrobione”.