Ostrożnie! Czy warto stosować kryteria doboru do zwolnienia o socjalnym charakterze

Pracodawca, który zwalnia pracowników w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli zwalnia część pracowników z danej grupy zawodowej, zobowiązany jest zastosować kryteria doboru do zwolnienia.

W sytuacjach, w których procedura zwolnień grupowych przeprowadzana jest z udziałem zakładowych organizacji związkowych, kryteria te określa się z reguły w porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych.

Zakładowe organizacje związkowe często dążą do wprowadzenia w porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych kryteriów doboru do zwolnienia o charakterze socjalnym. Ma to na celu ochronę przed utratą pracy pracowników znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji życiowej, na przykład pracowników będących jedynymi żywicielami rodziny lub pracowników samotnie wychowujących dzieci lub wielodzietnych. Są to zatem kryteria o charakterze ochronnym, które mają na celu ochronę tych grup pracowników przed objęciem ich zwolnieniem grupowym.

Abstrahując od moralnej strony tego zagadnienia, należy zastanowić się jednak, czy stosowanie takich kryteriów jest prawnie dopuszczalne i czy – z prawnego punktu widzenia – warto je stosować?

W tym miejscu należy wspomnieć, że już sama dopuszczalność stosowania kryteriów o socjalnym charakterze budzi pewne wątpliwości. W bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego jako kryteria doboru do zwolnienia wskazuje się przede wszystkim przymioty i cechy pracownika związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy. Sąd Najwyższy jako dozwolone kryteria do zwolnienia wskazuje przede wszystkim przydatność pracownika do pracy, jego kompetencje i kwalifikacje, dyspozycyjność, staż pracy. Kryteria dotyczące sytuacji socjalnej pracownika (np. samotne wychowywanie dzieci, niepełnosprawność) mogą być brane pod uwagę jedynie pomocniczo (por. np. postanowienie SN z dnia 27 listopada 2018 r. I PK 250/17). Sytuacja socjalna pracownika pojawia się w orzecznictwie również w kontekście doboru takiego pracownika do zwolnienia, a nie ochrony przed nim. W jednym z wyroków SN stwierdził bowiem, że kryterium doboru do zwolnienia może być osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego i nabycie prawa do świadczenia emerytalnego (wyrok SN z 19 stycznia 2016 r. I PK 72/15). Również posiadanie dodatkowego źródła dochodu może stanowić kryterium doboru do zwolnienia (por. wyrok SN z dnia 4 listopada 2021 r. II PSKP 71/21).
Zatem już samo stosowanie ochronnych socjalnych kryteriów nie jest oczywiste, choć zdarza się w praktyce.

Czy jednak warto takie kryteria stosować?

Otóż należy do nich podchodzić z dużą ostrożnością, przede wszystkim dlatego, że w tym przypadku pracodawca ma ograniczone możliwości pozyskiwania informacji o sytuacji socjalnej pracownika. Pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy o swoim stanie majątkowym, swojej sytuacji socjalnej (na którą składają się nie tylko zarobki pracownika, ale również innych członków rodziny prowadzących z nim wspólne gospodarstwo domowe czy będących na jego utrzymaniu). Pracodawca nie ma podstawy prawnej do pozyskiwania takich danych, a co za tym idzie nie może ich od pracownika zażądać. Podstawą udzielenia takich danych musiałaby być zgoda pracownika, której ten nie musi udzielić. Jeżeli zgodę na przekazanie takich informacji udzieli tylko część pracowników, pracodawca będzie miał problem z zastosowaniem takiego kryterium, bowiem według ustalonej wykładni SN kryteria powinny być zastosowane do wszystkich pracowników objętych zamiarem zwolnienia w danej grupie zawodowej. Nieprawidłowe zastosowanie kryterium doboru do zwolnienia będzie zaś mogło być podstawą do kwestionowania prawidłowości dokonanego wypowiedzenia.

Na pierwszy rzut oka w korzystniejszej sytuacji są pracodawcy prowadzący zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, bowiem pracownicy korzystając ze świadczeń funduszu składają pracodawcy oświadczenia o swojej sytuacji socjalnej. Wykorzystanie tych oświadczeń w celu zastosowania przez pracodawcę socjalnego kryterium do zwolnienia budzi jednak poważne wątpliwości. W takim przypadku istnieje ryzyko naruszenia przepisów RODO i poniesienia z tego tytułu odpowiedzialności przez pracodawcę. Zgodnie z zasadą celowości i minimalizacji danych – dane przekazywane przez pracownika powinny adekwatne i wykorzystywane w konkretnym celu, w którym zostały pracodawcy udostępnione. Z uwagi na to, takie działanie jest z punktu widzenia pracodawcy obarczone istotnym ryzykiem.

Na marginesie można również zauważyć, że w procedurze zwolnień grupowych biorą udział wszystkie zakładowe organizacje związkowe, również takie, które nie reprezentują pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Prawo zakładowych organizacji związkowych do przetwarzania danych osobowych pracowników, którzy nie są ich członkami jest co najmniej wątpliwe.

Odpowiadając zatem na pytanie zawarte w tytule niniejszego tekstu – najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie powstrzymanie się od stosowania kryteriów socjalnych i oparcie się na kryteriach dotyczących sposobu wykonywania pracy przez pracownika i jego szeroko pojętej przydatności dla pracodawcy.