Nie stanowi już zaskoczenia, że pracownicy chętniej zgłaszają naruszenia i nadużycia w organizacjach, jeśli mogą to zrobić z zachowaniem anonimowości. Pokazują to nie tylko ankiety satysfakcji z pracy prowadzone przez organizacje, ale także badania prowadzone na szerszą skalę. Już w 2012 r. badanie Fundacji Batorego pokazało, że 70% pracowników kluczowym czynnikiem, który skłoniłby ich do zasygnalizowania złych praktyk w firmie, jest zapewnienie anonimowości.
Nawet w kontekście rozważań dotyczących zakazu niekorzystnego traktowania warto zadać sobie pytanie: Dlaczego dla pracowników zachowanie anonimowości jest ważne? Odpowiedź jest prosta. Ponieważ boją się działań odwetowych. Widać więc bardzo wyraźnie zależność zaufania pracowników do prawidłowego funkcjonowania systemu zgłoszeń naruszeń i chęci w ogóle ich dokonywania, gdzie relacja ta jest wprost proporcjonalna – mniejsze zaufanie pracownika skutkuje większą niechęcią do dokonywania zgłoszeń i większym naciskiem na dokonywanie ich w sposób anonimowy.
Nierzadko elementem kluczowym dla pracowników przy zgłaszaniu wszelkich zachowań niepożądanych dostrzeżonych w funkcjonowaniu organizacji jest zapewnienie anonimowości. Wiąże się to bezpośrednio z obawą przed wskazanymi działaniami odwetowymi i wszelakimi niekorzystnymi konsekwencjami zgłoszenia.
Powyższe rozważania ponownie nabierają na znaczeniu w kontekście procedowanej przez parlament ustawy o ochronie sygnalistów. Projekt ustawy zakłada, że podmiot prawny, Rzecznik Praw Obywatelskich oraz organ publiczny mogą przyjmować zgłoszenia dokonane anonimowo.
Wobec tego, to od decyzji organizacji wdrażającej procedurę zgłoszeń wewnętrznych będzie zależała możliwość rozpoznawania zgłoszeń anonimowych. Jeżeli w procedurze znajdą się postanowienia ustanawiające taką możliwość, firmy będą zobligowane do nadania biegu takim zgłoszeniom i rozpoznania ich w ramach ustanowionej procedury.
Nie każdy pracodawca zdecyduje się jednak na wprowadzenie możliwości rozpoznawania zgłoszeń anonimowych. Wiąże się to z kilkoma powodowani. Po pierwsze, istnieje większe ryzyko, że pracownicy będą nadużywać możliwości zachowania anonimowości, wnosząc zgłoszenia w złej wierze, tzn. nieprawdziwe i krzywdzące dla osoby opisanej w zgłoszeniu. Po drugie, anonimowość wyklucza możliwość wysłuchania osoby wnoszącej zgłoszenie i doprecyzowanie opisu zdarzeń ujawnionych w skardze, co dopiero nierzadko umożliwia przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego. Jeżeli zgłoszenie zostanie wniesione anonimowo, organ rozpoznający nie będzie miał szansy na kontakt ze zgłaszającym i wzbogacenie postępowania dowodowego o jego wyjaśnienia.
Praktyka prowadzenia postępowań dotyczących mobbingu, dyskryminacji, molestowania i innych zachowań niepożądanych pokazuje, że niestety zachowanie anonimowości zgłaszającego nie zawsze oznacza brak możliwości ustalenia jego tożsamości w postępowaniu wyjaśniającym. Na pracodawcach (jak też na członkach komisji wyjaśniających) spoczywa oczywiście obowiązek utajnienia danych takiego pracownika, jednakże w rzeczywistości nierzadko przebieg postępowania i treść nawet ogólnie formułowanych zarzutów umożliwia zawężenie kręgu potencjalnych autorów zgłoszenia do kilku osób. Nie można zatem wykluczyć ryzyka, iż wszczęcie procedury po wpłynięciu zgłoszenia anonimowego doprowadzi do ujawnienia tożsamości zgłaszającego. I chociaż projekt ustawy o ochronie sygnalistów zakłada taką możliwość, to rodzi się jednak pytanie na ile oczywiste musi okazać się ujawnienie tożsamości sygnalisty, aby objąć go szczególną ochroną płynącą z przepisów ustawy i dokładniej rozważać wszelkie kroki przedsiębrane wobec takiej osoby w celu wykluczenia stosowania działań odwetowych.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.