Kilka słów o quiet quitting

Quiet quitting, czyli ciche odchodzenie, to trochę jak angielskie wyjście z pracy. Nie polega na porzuceniu pracy bez słowa, ale na świadomej rezygnacji przez pracownika z ambicji związanej z wykonywaną pracą i ciche wycofywanie się z aktywności oraz relacji w pracy.

Taki pracownik pozostaje w pracy co prawda obecny ciałem, jednak jego zachowanie cechuje brak wykazywania inicjatywy, angażowania się w projekty czy podejmowania nowych wyzwań i brania na barki odpowiedzialności za poszczególne procesy. Krótko mówiąc, dla pracowników-duchów coraz mniej ważne staje się wykazywanie się w pracy, a rutyną zaczyna być praca po linii najmniejszego oporu.

Przyczyny quiet quittingu są różne, a wśród nich króluje wypalenie zawodowe i przepracowanie, choć przyczyną mogą być również konflikty w miejscu pracy, jak i poczucie niedoceniania, mogące mieć podłoże w wysokości wynagrodzenia, braku uznania przełożonego czy braku perspektyw na rozwój lub wręcz napotykanie trudności w rozwijaniu umiejętności zawodowych.

Trend ten szczególnie silnie dotyczy najmłodszych grup pracowników będących na rynku pracy. Dla nich ponadprzeciętne zaangażowanie w pracę ściśle wiąże się z wysokością otrzymywanej gratyfikacji za wykazanie takiej proaktywnej postawy. Jest to naturalne oczekiwanie bowiem podstawową potrzebą każdego pracownika jest poczucie stabilności, dopiero później akceptacji innych czy samorealizacji.

Jak zatem nie dopuścić do stopniowego spadania zaangażowania pracowników i ich przemiany w snujące się po biurze duchy? Przede wszystkim warto uwierzyć w swoich pracowników i stworzyć przejrzyste zasady współpracy a także zaoferować pracownikowi gratyfikację za jego zaangażowanie i poświęcenie. Kodeks pracy przewiduje kilka typów pieniężnego uznania pracowników i dobrze pamiętać o różnicach pomiędzy poszczególnymi gratyfikacjami aby nie narazić się na czyhające ryzyka nieprawidłowego zakwalifikowania pieniężnego uznania pracownika.

Pracodawca ma możliwość przydzielenia pracownikowi nagrody bądź premii. Obydwa pojęcia są stosowane zamiennie i na co dzień nie skłaniają pracowników i pracodawców do rozważania różnic pomiędzy nimi, jednak warto znać rozbieżność pomiędzy tymi pojęciami.

Zgodnie z kodeksem pracy nagrodę pracodawca może przyznać pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Gratyfikacja ta ma zatem charakter raczej incydentalny i nie wynika ze spełnienia przez pracownika wcześniej wytyczonych celów. Taką rolę spełnia bowiem premia, która przyznawana jest pracownikom spełniającym zadania lub kryteria, na które wcześniej pracownicy jak i pracodawca zgodzili się w umowie, regulaminie pracy czy układzie zbiorowym.

Warunki uzyskania premii powinny być więc jasno określone a pracodawca powinien pamiętać, że spełnienie przez pracownika warunków premii zawsze musi równać się jej wypłacie przez pracodawcę. Warto także wspomnieć, iż ani nagroda, ani premia nie mogą dyskryminować pracowników.

Aby więc zminimalizować ryzyko pojawienia się w swoim przedsiębiorstwie niepokojącego trendu quiet quittingu warto ustalić jasne reguły pracy z pracownikiem oraz wybrać marchewkę zamiast kija doceniając zaangażowanie i wyniki pracy pracowników zanim narośnie w nich frustracja, iż pozostają one niezauważalne. Jak pokazuje doświadczenie zadowoleni i dumni ze swojej pracy pracownicy rzadziej decydują się na zmianę pracy, a pracodawca zyskując zaangażowanego i ukontentowanego pracownika może ze spokojem obejrzeć w wolny weekendowy wieczór finałową scenę z Demi Moore i Patrickem Swayzem z myślą, iż nie usłyszy od swojego pracownika „See ya”.