Wdrożenie w przedsiębiorstwie efektywnego systemu zapobiegania działaniom niepożądanym nie zawsze będzie równoznaczne z brakiem ich występowania w organizacji. Co więcej, osoby odpowiedzialne w firmie za obszar HR i/lub compliance, nawet aktywnie przeciwdziałając zachowaniom niepożądanym, nie zawsze będą na bieżąco informowane o każdym przypadku tego typu zachowań. Oprócz wszystkich działań prewencyjnych, takich jak szkolenia czy też przygotowywanie publikacji dotyczących zachowań niepożądanych, szczególną uwagę musimy skupić na wszystkich działaniach, które pomogą zidentyfikować, a w finalnym efekcie wyeliminować z firmy poszczególne przypadki nieakceptowalnych zachowań.

Za jeden z elementów zapobiegania działaniom niepożądanym w organizacji uznać można system kwalifikowania występujących nieprawidłowości, co wprost umożliwi pracodawcy ich wyeliminowanie na przyszłość. Powyższe uzasadnione jest tym, że wbrew pozorom brak skarg i zgłoszeń nadużyć nie zawsze oznacza brak ich faktycznego występowania w zakładzie pracy. Często stanowi to jedynie wyraz braku zaufania pracowników do rzetelnego zweryfikowania przez pracodawcę zgłoszonych nadużyć i obawę przed niekorzystnym traktowaniem związanym z wniesieniem zgłoszenia czy skargi.

Obowiązkiem pracodawcy dbającego o prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa jest skrupulatne zweryfikowanie każdego takiego zgłoszenia, a uprawnieniem pracownika jest jego zgłoszenie i domaganie się nie tylko ochrony swoich praw, ale i poprawy warunków panujących w zakładzie pracy i wyeliminowania zachowań niepożądanych.

Zgłoszenie zachowania niepożądanego w ramach wewnętrznych procedur przedsiębiorstwa stanowi zatem jeden z elementów umożliwiających identyfikację nadużycia i jego eliminację z otoczenia jeszcze przed eskalacją. Co istotne, zgłoszenie nie musi dotyczyć eskalacji nieprawidłowości przebierających formę mobbingu lub naruszania zasady równości w zatrudnieniu. Dla pracodawców lepszym rozwiązaniem jest zatem dokonanie zgłoszenia jeszcze na etapie zidentyfikowania działania niepożądanego.

Osoba uprawniona do wniesienia zgłoszenia

Uprawnioną do wniesienia zgłoszenia (lub skargi – każde z przedsiębiorstw przyjmuje swoje nazewnictwo dla wpływającego zawiadomienia o nadużyciach) jest przede wszystkim osoba, wobec której stosowany jest mobbing lub inne zachowania niepożądane, lub która doświadcza naruszania zasad równości w zatrudnieniu i dyskryminacji ze względu na jakiekolwiek kryteria dyskryminacyjne.

Warto podkreślić jednak, że za dopuszczalne i wymagające rozpoznania należy uznać także zgłoszenia, które co prawda nie będą dotyczyć bezpośrednio osoby, która taką skargę wniosła, ale będą dotyczyć sytuacji, których ta osoba była świadkiem lub powzięła uzasadnione przypuszczenie występowania nadużyć wobec innych pracowników. Co istotne, również taka osoba powinna być objęta ochroną przed odwetem potencjalnego sprawcy naruszenia.

Prawa osoby zgłaszającej nadużycia i osoby, której zgłoszenie dotyczy

  1. Zakaz niekorzystnego traktowania dyskryminowanych

Pracownik, który wniósł skargę i dążył do ujawnienia nadużyć, objęty jest ochroną przewidzianą w Kodeksie pracy. Na powyższe wskazuje art. 183e k.p. stanowiący wyraz wdrożenia dyrektyw unijnych[1].

Wskazana regulacja przyznaje pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ochronę przed negatywnymi konsekwencjami takich działań. Pracownikiem korzystającym z uprawnień jest nie tylko pracownik występujący w stosunku do organizacji z roszczeniami zadośćuczynienia czy odszkodowania, ale również pracownik zgłaszający w wewnętrznych strukturach organizacji naruszenie wskazanych zasad.

 

WAŻNE!

Ochroną przed niekorzystnym traktowaniem objęte są też osoby, które udzieliły wsparcia pracownikowi zgłaszającemu dyskryminację.

Chodzi tu w szczególności o pracowników:

1)    występujących w roli świadka w postępowaniu sądowym;

2)    uczestniczących w postępowaniu przed komisjami wyjaśniającymi zgłoszenie dyskryminacji (najczęściej również w charakterze świadka);

3)    starających się aktywnie zapobiegać działaniom niepożądanym wobec innego pracownika, np. poprzez dokonywanie zgłoszeń w ramach wewnętrznych procedur.

 

 

Rozszerzenie ochrony wobec osób, które udzieliły wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytuły naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, wbrew pozorom nie jest tak oczywiste dla pracodawców. Większość – owszem – deklaruje podejmowanie działań mających na celu przyznanie ochrony osobie dokonującej zgłoszenia nieprawidłowości, jednakże skupiają się głównie na zapobieganiu działaniom odwetowym, jakie osoba, wobec której wniesiona została skarga, mogłaby podejmować względem zgłaszającego naruszenia. Jednocześnie zapominają o rozszerzeniu ochrony także na inne osoby, które udzieliły wsparcia w jakiejkolwiek formie pracownikowi, który naruszeń doświadczał[2].

Zasadniczym celem przepisu art. 183e § 1 k.p. jest ochrona pracownika przed negatywnymi następstwami dochodzenia uprawnień w sposób zgodny z prawem. Z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej pracodawca nie może stosować jakichkolwiek sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu[3].

CIEKAWE ORZECZENIE

Realizacja obowiązku zapobiegania działaniom odwetowym może oznaczać nawet zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy.

(por. wyrok SN z 26.05.2011 r., II PK 304/10, OSNP 2012/13–14, poz. 171)

 

 

  1. Zakaz niekorzystnego traktowania osób mobbingowanych

Żaden przepis Kodeksu pracy czy jakiegokolwiek innego aktu prawnego nie przyznaje adekwatnej ochrony przed działaniami odwetowymi wobec osób mobbingowanych. Wskazywana w powyższej części regulacja art. 183e k.p. odnosi się wyłącznie do zakazu działań odwetowych przy dyskryminacji i nie rozszerza swojego obowiązywania również na przepisy dotyczące mobbingu.

Ciężko upatrywać w tej dysproporcji szczególnego sensu czy celowości takiego zabiegu. Wręcz przeciwnie. Sytuacja pracowników mobbingowanych staje się nieproporcjonalnie cięższa niż pracowników, którzy doświadczają dyskryminacji, i to nie tylko ze względu na charakter działań, jakie są wobec nich kierowane, czy ciężar udowodnienia ich wystąpienia. Żadna ustawa nie przyznaje ofiarom mobbingu odpowiednich środków ochrony na czas postępowań wyjaśniających (wewnętrznych czy zewnętrznych, w tym sądowych lub toczących się przed Państwową Inspekcją Pracy).

Co w tej sytuacji mogą (a nawet powinni) uczynić pracodawcy? Mogą rozszerzyć ochronę przed działaniami odwetowymi w wewnętrznych politykach czy regulaminach również w stosunku do osób, które doświadczają mobbingu. Taka wychodząca naprzeciw pracownikom regulacja z całą pewnością przyczyni się do efektywniejszego zwalczania wszelkich zachowań niepożądanych w zakładzie pracy, ponieważ pracownicy nie będą obawiali się wnosić zgłoszeń.

Wyzwaniem dla pracodawców powinno być przyznanie pracownikom zgłaszającym naruszenia odpowiedniej ochrony adekwatnej do wymiaru i charakteru zgłoszenia z jednoczesnym zachowaniem balansu i nieczynienia z niej parasola ochronnego dla pracowników na to niezasługujących, a zgłaszających wyimaginowane nadużycia jedynie dla własnych korzyści płynących ze wspomnianej ochrony. Tylko w ten sposób możemy liczyć, że nasz system przyjmowania zgłoszeń oraz wczesnego reagowania na występujące w firmie zachowania niepożądane będzie efektywny i przynoszący oczekiwane rezultaty.

  1. Anonimowość i poufność

Nawet w kontekście rozważań dotyczących zakazu niekorzystnego traktowania warto zadać sobie pytanie: Dlaczego dla pracowników zachowanie anonimowości jest ważne? Odpowiedź jest prosta. Ponieważ boją się działań odwetowych. Widać więc bardzo wyraźnie zależność zaufania pracowników do prawidłowego funkcjonowania systemu zgłoszeń naruszeń i chęci w ogóle ich dokonywania, gdzie relacja ta jest wprost proporcjonalna – mniejsze zaufanie pracownika skutkuje większą niechęcią do dokonywania zgłoszeń i większym naciskiem na dokonywanie ich w sposób anonimowy.

Nierzadko elementem kluczowym dla pracowników przy zgłaszaniu wszelkich zachowań niepożądanych dostrzeżonych w funkcjonowaniu organizacji jest zapewnienie anonimowości. Wiąże się to bezpośrednio z obawą przed wskazanymi działaniami odwetowymi i wszelakimi niekorzystnymi konsekwencjami zgłoszenia.

Nie każdy pracodawca decyduje się jednak na wprowadzenie możliwości rozpoznawania zgłoszeń anonimowych. Wiąże się to z kilkoma powodowani. Po pierwsze, pracownicy potrafią nadużywać możliwości zachowania anonimowości, wnosząc zgłoszenia w złej wierze, tzn. nieprawdziwe i krzywdzące dla osoby opisanej w zgłoszeniu. Po drugie, anonimowość wyklucza możliwość wysłuchania osoby wnoszącej zgłoszenie i dookreślenie opisu zdarzeń ujawnionych w skardze, co dopiero nierzadko umożliwi przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego.

Z powyższego jednoznacznie wynika, że dla pracowników kwestia możliwości zachowania anonimowości, wiążąca się bezpośrednio z obawami przed działaniami odwetowymi, nierzadko determinuje w ogóle chęć podjęcia przez pracownika jakichkolwiek działań ukierunkowanych na zgłoszenie (chociażby nawet drogą nieformalną).

Niestety praktyka pokazuje, że zachowanie anonimowości zgłaszającego nie zawsze oznacza brak możliwości ustalenia jego tożsamości w postępowaniu wyjaśniającym. Na pracodawcach (jak też na członkach komisji wyjaśniających) spoczywa oczywiście obowiązek utajnienia danych takiego pracownika, jednakże w rzeczywistości nierzadko przebieg postępowania i treść nawet ogólnie formułowanych zarzutów umożliwia zazwyczaj zawężenie kręgu potencjalnych autorów zgłoszenia.

Jeszcze inną kwestią jest obowiązek zachowania poufności, który dotyczy nie tylko zgłaszającego, ale i osoby, wobec której wniesiono zgłoszenie, i wszystkich osób uczestniczących w postępowaniu wyjaśniającym. Obowiązek zachowania poufności dotyczy zarówno przebiegu postępowania wyjaśniającego, jak i samego faktu jego trwania.

 

[1] Dyrektywa 75/117/EWG z 10.02.1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.Urz. EWG L 45, s. 19, nieobowiązująca); dyrektywa 76/207/EWG z 9.02.1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.Urz. EWG L 39, s. 40, nieobowiązująca); dyrektywa 2000/43/WE 29.06.2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz WE L 180, s. 22) i dyrektywa 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE L 303, s. 16).

[2] https://www.dgtl.law/raport-hr-compliance (dostęp: 31.01.2022 r.).

[3] Wyrok SA w Szczecinie z 27.09.2017 r., III APa 4/16, LEX nr 2441520.

Karolina Barszczewska
karolina.barszczewska@dgtl.law | zobacz inne wpisy tego autora