Bliska premiera filmu o jednym z największych domów mody przypomniała mi o pytaniach pracodawców dotyczących ustalenia i egzekwowania w swoich strukturach dress codu pracowników. Czy Pracodawcy, któremu nie podoba się wygląd i ubiór pracownika przysługuje prawo do ustanowienia reguł dotyczących ubioru, uczesania, ozdób ciała czy nawet makijażu? Na ile wytyczne te mogą być precyzyjne i czy pracodawcy, którzy takie reguły ustanowią nie narażą ich na zarzut dyskryminacji czy nadmiernej ingerencji w sferę wolności pracowników?
Odpowiedź na powyższe pytania nie jest oczywista. Wiele zależy bowiem od branży, stanowiska i zadań jakie są powierzane pracownikowi.
Naturalnym jest, że w pracy opartej na kontaktach z klientami czy kontrahentami pracownik, będący reprezentantem pracodawcy stanowi główny filar sposobu w jaki klient czy kontrahent będzie postrzegał pracodawcę. Zachowanie, ubiór i generalnie prezencja pracownika będzie zatem elementem budującym wizerunek pracodawcy. Choć Kodeks Pracy nie przewiduje uprawnienia pracodawcy do określenia zasad ubioru i wyglądu pracowników to nie ulega wątpliwości, że na gruncie kodeksu pracy pracownik zobowiązany jest do dbania o dobro pracodawcy, a więc i o jego wizerunek. Gdzie jednak biegnie granica pozwalająca na oddzielnie interesu pracodawcy od wolności pracownika do decydowania o swoim wyglądzie?
Na samym początku chciałabym wyłączyć strój ochronny, odzież i obuwie robocze do które pracodawca zobowiązany jest dostarczyć pracownikowi w przypadku, gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu ubrudzeniu oraz gdy jest to konieczne ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne czy BHP. W takich wypadkach prawo pracodawcy do ingerencji w wygląd pracownika jest bowiem uzasadniony względami ochrony życia i zdrowia pracownika, a niedopełnianie przez pracowników norm związanych z zachowaniem odpowiedniego ubioru w takich przypadkach jest niedopuszczalne.
Nie widzę także potrzeby omawiania zobowiązania pracowników wykonujących szczególne zawody do noszenia munduru czy stroju służbowego. Zobowiązanie takie przewidziane jest bowiem wprost przepisami prawa i niejako wpisane w samą możliwość wykonywania zawodu.
Zarządzenie dress codu przez pracodawcę wynika przede wszystkim z samej definicji stosunku pracy, który świadczony jest pod kierownictwem, co oznacza, iż pracownik w procesie pracy jest relacji podporządkowania, a zatem powinien wypełniać polecenia pracodawcy związane m.in. z miejscem, czasem jak i sposobem wykonywania pracy.
Ta ostatnia z przesłanek to podstawa dla pracodawcy na możliwość określenia zasad wyglądu i ubioru pracownika podczas świadczenia pracy. W wielu branżach to właśnie sposób w jaki klient czy kontrahent odbierze produkt czy usługę świadczoną przez przedsiębiorcę będzie zależało od prezencji pracownika reprezentującego pracodawcę. Zrozumiała i niekwestionowana jest zatem chęć pracodawcy by budować spójny i nienaganny wizerunek swojej firmy.
Jednakże podporządkowanie pracownicze ma swoje granice i tak kodeks pracy przewiduje, że wyznaczone przez pracodawcę pracownikowi zadania nie mogą być sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa, jak i umową o pracę. Zasadnie na grunt stosunku pracowniczego należy przenieść również cywilną zasadę, że niemożliwym jest zobowiązanie do rzeczy niewykonalnych.
Pod pewnymi warunkami pracodawca może więc wprowadzić do swojej organizacji dress code. Jak powinien tego dokonać? Najlepiej za pomocą wewnątrzzakładowych aktów.
Aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji pracodawca nie powinien jednak zapominać o stosowaniu takich samych kryteriów dress code dla pracowników wykonujących taką samą pracę. Ponadto wygląd zewnętrzny pracownika to jego dobro osobiste, pracodawca musi też ustanawiając reguły ubioru i wyglądu liczyć się z godnością swoich pracowników. Niedopuszczalne będzie zatem ustalenie ubioru, który narażałby pracownika na drwiny czy obniżenie poczucia wartości.
Pracodawca nie może również określać dress codu, który nie ma znaczenia przy wykonywaniu pracy przez pracownika na przykład takich jak minimalna czy maksymalna waga, ponieważ jest to już naruszenie dóbr osobistych pracownika. Niniejsze nie ma zastosowania w przypadku szczególnych postaci zawodów takich jak np. piloci, w przypadku których waga determinuje możliwość wykonywania pracy.
W przypadku, gdy pracownik nie respektuje zasad dress codu (pomimo, iż zostały u pracodawcy wprowadzone, a pracownik został z nimi zapoznany) to pracodawca zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego ma prawo z tego powodu nawet zwolnić krnąbrnego pracownika. Notoryczne pojawianie się przez pracownika pracującego z klientami czy kontrahentami pracodawcy w stroju odbiegającym od przyjętych zasad skutkuje wręcz niemożliwością wykonywania przez pracownika swoich obowiązków. W skrajnych sytuacjach brak przestrzegania zasad dress codu może narazić pracodawcę na utratę klienta czy kontrahenta, ponieważ będzie postrzegany jako nierzetelny i nieprofesjonalny podmiot. W takim przypadku rozwiązanie umowy z pracownikiem narażającym pracodawcę na takie reperkusje jest w pełni usprawiedliwione.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.