Zabezpieczenie roszczenia zwolnionego sygnalisty

O sygnalistach napisano już niemalże wszystko. Jak zwykle bywa, ilu prawników, tyle opinii 😊

Pisaliśmy już o anonimowości, kanałach zgłoszeń, o pułapkach przy wdrażaniu i skutecznym budowaniu systemu compliance.

Wydawać by się mogło, że również o ochronie sygnalistów napisano już wiele. Ale czy wszystko?

We wrześniu 2023 r. w życie weszły nowe przepisy dotyczące zabezpieczania roszczeń pracowniczych w czasie trwania procesu sądowego. Jedną z zupełnie nowych regulacji, było wprowadzenie art. 755 (5) k.p.c. Przepis pomimo już niemalże rocznego obowiązywania nadal budzi sporo wątpliwości co do praktycznego jego stosowania, a zasadniczo jego niedopasowania do skomplikowanych case study, z jakimi nierzadko mierzymy się w szczególności przy rozwiązywaniu umów w trybie natychmiastowym z winy pracownika (tzw. dyscyplinarnych).
Dla przypomnienia, nowa regulacja stanowi, że w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.

Z powyższego wynika, że do elementów warunkujących udzielenie zabezpieczenia zgodnie z wnioskiem pracownika należy:

1. kwalifikacja sprawy jako sprawy z zakresu prawa pracy;
2. podleganie przez pracownika szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy;
3. rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem;
4. dochodzenie przez pracownika uznania rozwiązania stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenia do pracy.

Tym samym istotnym jest wykazanie istnienia ochrony, aby sąd rozpoznający sprawę zabezpieczył roszczenie pracownika poprzez nakazanie jego dalszego zatrudnienia na czas trwania procesu. Kluczowym więc dla przyznania zabezpieczenia pracownikowi na czas trwania postępowania sądowego jest ustalenie czy pracownik w ogóle posiada status pracownika szczególnie chronionego. Jest to jeden z warunków sine qua non i od jego wystąpienia zależy dalsza możliwość procedowania w ramach wskazanego regulacji art. 755 (5) k.p.c.

Dlaczego wspominamy o tym w tym miejscu, będąc niemalże w samym środku wdrażania odpowiednich procedur dot. sygnalistów w organizacjach? Ponieważ, czego już wszyscy czytający choćby nagłówki artykułów na LinkedIn, są świadomi, wobec zgłaszającego zakazane jest stosowanie działań odwetowych. Działania te należy rozumieć jako bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie w kontekście związanym z pracą, które jest spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty lub wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę sygnaliście, w tym bezpodstawne inicjowanie postępowań przeciwko sygnaliście.

W ustawie wyszczególniono przykładowy katalog działań odwetowych. Jednym z nich jest oczywiście zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy (art. 12 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie sygnalistów).

Czy powyższe oznacza zatem, że zwolniony sygnalista dochodzący w sądzie pracy przywrócenia do pracy będzie objęty działaniem omówionej regulacji art. 755 (5) k.p.c.? Póki co Ministerstwo stoi na stanowisku, że tak. Jak będzie w rzeczywistości – pokaże zapewne praktyka orzecznicza.

Jedno jest pewne, powyższe wątpliwości stają się wyzwaniem, szczególnie w kontekście, że ustawa nie ogranicza czasowo posiadania statusu sygnalisty.

Jednocześnie o powyższym warto pamiętać podczas procesu wdrożenia i podejmowania decyzji o rozszerzeniu katalogu naruszeń podlegających zgłoszeniom w ramach przyjętej procedury zgłoszeń wewnętrznych.

A wszystko nabiera szczególnego znaczenia w kontekście praktycznym. Sądy wydające orzeczenia o udzieleniu zabezpieczenia na wniosek pracownika nierzadko wskazują, że przepis skonstruowany w ten sposób jest bardzo kategoryczny. A tym samym po ustaleniu spełnienia wspomnianych przesłanek wydają postanowienia wywołujące nierzadko szczególne kontrowersje w organizacjach.