Przewrotność tego pytania nie jest przypadkowa.
Ogólna reguła wskazuje, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Naturalnymi wyjątkami są zwolnienia dyscyplinarne (tak często w tych okolicznościach nadużywane przez pracodawców), ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy.
Często pomijaną jest jednak możliwość zawarcia z pracownicą porozumienia co do warunków rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracownica świadoma swojego stanu ciąży takie porozumienie podpisze, odpada możliwość następczego złożenia przez nią oświadczenia o uchyleniu się do skutków prawnych porozumienia z powołaniem się na istotny błąd co do stanu ciąży istniejącego w dniu przystąpienia do porozumienia.
Tymczasem z żadnego przepisu Kodeksu pracy, nie wynika zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez samą pracownicę lub w drodze porozumienia stron, o ile pracownica świadomie powzięła decyzję o rezygnacji ze swoich uprawnień, o czym można mówić wtedy, gdy wiedziała, że jest w ciąży w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wyrażającego zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron (por. wyrok SN z dnia 7.10.2020, sygn. akt II PK 78/19).
Istnieje jednak też druga strona tego medalu – sytuacja pracodawcy, który nie zawsze jest świadomy motywów działań swoich pracowników, nie rzadko wykorzystujących swoja pozycję nadawaną im przez przepisy prawa pracy.
W związku z czym często pozostając w mylnym przeświadczeniu, że pracownica o swoim stanie ciąży w dniu podpisywania porozumienia nie wiedziała, na podstawie oświadczenia o uchyleniu się przez nią od skutków prawnych porozumienia – pracodawca „przywraca” ją do pracy. „Przywraca” ponieważ w świetle prawa uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli spowoduje, że stosunek pracy nigdy wcześniej nie został rozwiązany i nadal trwa.
Tymczasem stan ciąży pracownicy powinien zostać udokumentowany przez nią stosowanym zaświadczeniem lekarskim, które przedkładane jest wraz z oświadczeniem o uchyleniu się od skutków prawnych porozumienia. Z zaświadczenia lekarskiego powinno wynikać, w którym tygodniu ciąży jest pracownica lub na kiedy prognozuje się dzień porodu. Już na tej podstawie pracodawca może estymować, w którym tygodniu ciąży (i czy w ogóle) była pracownica w dniu podpisania porozumienia i zgodnie z tym oszacować, czy istnieją uzasadnione wątpliwości co do tego, czy pracownica wiedziała o swoim stanie.
Nie zawsze na podstawie takiego szacowania możliwym będzie wykazanie wiedzy pracownicy o ciąży. Wiadomości w tym przedmiocie mogą natomiast pochodzić również od innych pracowników, którzy posiadali wiedzę o stanie pracownicy chociażby z jej przekazów. Istotne jest przy tym, aby zbieranie takich informacji i dowodów w sprawie nie przybierało postaci polowania na czarownice, a odbywało się z poszanowaniem dóbr osobistych pracownika.
Jeżeli zatem pracodawca posiadałby wiedzę, że pracownica wiedziała o swoim stanie i pomimo tego podpisała porozumienie, będzie to okoliczność dająca podstawę do kwestionowania oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych podpisanego porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy.
Podobnie sytuacja będzie wyglądała, jeśli z zaświadczenia lekarskiego wynikać będzie, że ciąża wystąpiła dopiero po podpisaniu porozumienia. Brak skutecznego powoływania się na błąd wynika wówczas stąd, że istotą błędu jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym (a nie o przyszłym, a nawet planowanym) stanie rzeczy. Błąd nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.
Nie małe wątpliwości budzi przy tym również termin, w którym pracownica powinna złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych podpisanego z pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Przepisy Kodeksu cywilnego (stosowane posiłkowo dla Kodeksu pracy), wskazują na termin roczny uchylania się do skutków prawnych czynności prawnej obarczonej wadą oświadczenia woli. Zważyć jednak należy, że roczny termin na dokonanie tej czynności nie odpowiada specyfice stosunków pracy, w związku z czym jest nieadekwatny i nadmierny do analogicznego stosowania w odniesieniu do relacji pracodawca – pracownik.
W tym temacie wypowiadał się już Sąd Najwyższy uznając, iż terminem tym powinien być termin 21 dni (niegdyś 7 dni) – analogiczny do terminu złożenia odwołania od rozwiązania umowy o pracę do sądu pracy lub terminu przywrócenia do pracy (tu nadal 7 dni). Co więcej, Sąd Najwyższy w części orzeczeń uznał, że pracodawca nie ma obowiązku przywracać do pracy kobiety w ciąży, jeśli ta zwlekała z odwołaniem się od wypowiedzenia do sądu lub złożeniem oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych porozumienia.
Pomimo powyższego, orzecznictwo nie jest zgodne co do liczenia terminów na złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków podpisanego porozumienia – część sądów nadal uznaje termin roczny, część krótszy termin 21 dni (a nawet 7 dni) liczony od dnia powzięcia wiadomości. I choć termin taki i uzasadnienie dla jego stosowania wydaje się być słuszne, to nadal pozostaje raczej postulatem de lege ferenda niż obowiązującym prawem.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.