„Co do zasady” nie wystarczy
Kodeks pracy przewiduje pełen wachlarz profilaktycznych badań lekarskich niezbędnych do podjęcia pracy na stanowisku wskazanym w umowie o pracę. I tak, pojęcie badań profilaktycznych jest zarezerwowane dla wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, o których mowa w art. 229 kodeksu pracy, przeprowadzanych przez lekarzy, specjalistów z zakresu medycyny pracy. Jednocześnie kodeks przewiduje szereg obostrzeń, ale też wyłączeń w zakresie przeprowadzonych badań (np. w związku z ponownym przyjęciem do pracy u tego samego pracodawcy, na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą). Głównym celem ustawodawcy jest zatem rozpostarcie możliwie szerokiego parasola ochronnego, tak aby wykluczyć ewentualne przeciwskazania do wykonywania pracy.
Obciążenie pracodawcy
Wbrew pozorom parasol ten chroni zarówno pracownika, jak i pracodawcę, na którego kodeks pracy nakłada rozległą odpowiedzialność w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Dlaczego zatem milczy w zakresie możliwości skierowania pracownika na badania w zwiększonej częstotliwości z własnej inicjatywy pracodawcy?
Niektóre zdarzenia, nieprzewidziane w kodeksie, mogą przecież zdezaktualizować dotychczasowe orzeczenie lekarskie wydane pracownikowi. Naruszenie przepisów w zakresie bhp stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (zgodnie z art. 283 § 1 KP), co więcej taka okoliczność może rodzić dolegliwe konsekwencje w razie wypadku przy pracy. Jak zauważył SN w wyr. z 17.11.2000 r. (II UKN 49/00, OSNAPiUS 2002, Nr 11, poz. 275), dopuszczenie do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonych stanowiskach może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy w rozumieniu art. 6 ustawy z 12.6.1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Wysyłać czy nie wysyłać?
Poza kodeksem pracy, szczegółowe kwestie związane z badaniami profilaktycznymi regulują przepisy Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Pracodawca może odnaleźć w nich odpowiedź w zakresie trybu i zakresu skierowania pracownika na badania. W zakresie natomiast częstotliwości badań okresowych wskazano, że częstotliwość tę ustala lekarz profilaktyk, biorąc pod uwagę rodzaj i warunki wykonywanej pracy oraz stan zdrowia pracownika. Rozporządzenie przewiduje także możliwość skierowania na dodatkowe badania profilaktyczne, w każdym czasie, w związku ze zgłoszeniem przez pracownika niemożności wykonywania pracy w przypadkach wskazanych w ustawie (§6 pkt 1 Rozporządzenia). Dalej jednak brak jest przepisu, dzięki któremu to pracodawca przed wymaganym terminem, samodzielnie (bez ograniczeń i bez wniosku pracownika) mógłby skierować pracownika na badania okresowe.
W tym zakresie należy więc kierować się orzecznictwem. I tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02, sąd przyjął że aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 KP jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której pracownik ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Ponadto w razie wątpliwości co do aktualnego stanu zdrowia, w okresie ważności ostatniego zaświadczenia lekarskiego, pracodawca zawsze może wręczyć pracownikowi skierowanie na badania, z poleceniem ich przeprowadzenia, pod sankcją niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę Zob. wyrok SN z 10.5.2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS Nr 20/2001, poz. 619.
Jeżeli zatem pracodawca powziął poważne wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika i możliwości wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (np. w związku z wydaniem zaświadczenia lekarskiego od internisty lub ortopedy), należy uznać, że ma prawo skierować pracownika na badania okresowe wcześniej, niż w kolejnym terminie podanym w dotychczasowym orzeczeniu lekarskim.
Na zakończenie warto jednak podkreślić ostrożność w działaniach pracodawcy, szczególnie, gdy kwestionowany przez pracodawcę stan zdrowia pracownika będzie tematem newralgicznym, choćby pod kątem miękkiego HR. Co prawda, zdaniem Sądu Najwyższego odmowa poddania się kontrolnym badaniom uzasadnia niedopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania wynagrodzenia, wtedy gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika lub też natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy w każdym czasie, jednak każdorazowo należy przeanalizować i wyważyć odpowiednią drogę działania.
