Zadamawiające się na arenie zawodowej pokolenie „Z” zaczyna przyzwyczajać rynek do pracowniczej niezależności. Pełny wymiar czasu pracy nie stanowi już bezpieczeństwa, a jest niepotrzebnym zobowiązaniem hamującym rozwój młodych pracowników. Pracodawca nie oferujący alternatyw, zróżnicowania, swobody zarządzania własnym czasem i szybkiego progresu kariery, nie jest atrakcyjnym pracodawcą.
Aby zatrzymać pracowników i uniknąć zaszczytnego miejsca w trendzie „job hoppingu” poza zatrudnieniem freelancerskim, coraz częściej zauważalną praktyką jest umożliwianie pracownikom zdobywania doświadczenia w innych powiązanych z pracodawcą podmiotach (tj. np. u podwykonawców, partnerów biznesowych, podmiotów powiązanych organizacyjnie), którzy to w ramach umów cywilnoprawnych oferują dodatkowe zlecenia, naturalnie za dodatkowym wynagrodzeniem.
Wspomniane wyżej „nadprogramowe zatrudnienie” na podstawie umów cywilnoprawnych jest często negowane przez ZUS, jako próba obejścia pełnego oskładkowania na ubezpieczenie społeczne. Nie rzadko bowiem zdarza się, że de facto beneficjentem zadań wykonanych w ramach umowy zlecenia jest macierzysty pracodawca. Wszystko za sprawą rozszerzenia pojęcia pracownika wykonującego pracę „na rzecz pracodawcy”.
W czym „rzecz”? czyli jak rozumieć ustawę
Zgodnie z treścią art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.
Biorąc pod uwagę powyższą definicję, ZUS powielając uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 2021 r. (sygn. akt III UZP 6/21) stoi na stanowisku, że w przypadku gdy:
(1) praca wykonywana jest na podstawie jednej z umów cywilnoprawnych przez pracownika, który to w/w umowę zawarł z podmiotem trzecim,
(2) jednakże w jej ramach wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje jednocześnie w stosunku pracy
– to w istocie pracodawca jest rzeczywistym beneficjentem pracy świadczonej przez zleceniobiorcę/wykonawcę dzieła. Bez znaczenia pozostaje, czy w trakcie jej wykonywania pracownik pozostaje pod faktycznym kierownictwem pracodawcy, oraz jaki jest rodzaj wykonywanych przez pracownika czynności wynikających z umowy zawartej z podmiotem trzecim. Takie rozwiązanie należy też wg ZUSu przyjąć, szczególnie w przypadku tożsamości rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę i podmiot trzeci.
W takim modelu wynagrodzenia wypłacane z obydwu umów – umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej – powinny zostać w całości oskładkowane przez pracodawcę.
ZUS nie zawsze ma racje
Przegląd orzecznictwa wyraźnie wskazuje na tendencję przyznania organowi prawidłowej wykładni przepisu, zgodnie z zasadami opisanymi wyżej. Istnieją jednak wyjątki, w których sąd przychylił się do rozwiązań stosowanych przez pracodawców.
Jednym z nich było wykazanie przez przedsiębiorstwo braku przepływu środków finansowych za wykonywaną przez pracownika pracę. Przykładowo w wyroku z dnia 13 października 2021 r., (sygn. akt III AUa 17/20) Sąd Apelacyjny w Poznaniu przyjął, że z punktu widzenia przepływów finansowych, gdy to pracodawca przekazuje osobie trzeciej środki na sfinansowanie określonego zadania, stanowiącego przedmiot swojej własnej działalności, a osoba trzecia, wywiązując się z przyjętego zobowiązania, zatrudnia pracowników pracodawcy, w takim przypadku pracodawca – w sensie organizacyjnym – jest odbiorcą pracy swoich pracowników, a w sensie prawnym – nabywcą zamówionej przez siebie usługi. Jeżeli jednak nie można udowodnić wyżej opisanej drogi finansowania, przemawia to przeciwko zastosowaniu art. 8 ust. 2a u.s.u.s, o ile nie stwierdzi się w danym stanie faktycznym dodatkowych okoliczności wskazujących na działania sprzeczne z celami tego przepisu. Tym samym, gdy pracodawca sprzedaje innemu podmiotowi usługi, które wykonują jego pracownicy, nie ma zastosowania norma z art. 8 ust. 2a ustawy systemowej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2023 r., sygn. akt II USKP 52/22, por. też postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2023 r., III USK 178/22, LEX nr 3554554).
Jednocześnie podkreślić trzeba, że art. 8 ust.2a u.s.u.s. ma zastosowanie szczególnie tam, gdzie rozdział obowiązków wykonywanych przez zatrudnionego na podstawie umowy cywilnoprawnej i umowy o pracę nie jest precyzyjny. Sytuacje takie dominują w stanach faktycznych, gdzie występuje powiązanie osobowo-kapitałowe pomiędzy poszczególnymi podmiotami gospodarczymi. Tu jednak warto zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy w omawianym wyżej wyroku wskazał, że jeżeli obowiązki te w pewnym stopniu będą się pokrywać, ważnym jest aby nie kolidowały między sobą i na przykład były realizowane poza godzinami pracy lub w dni wolne. Niemniej, przyjęcie takiego rozwiązania przez przedsiębiorców może okazać się wysoce ryzykowne i każdorazowo – decydując się na zatrudnienie pracownika wykonującego analogiczne obowiązki na podstawie umowy cywilnoprawnej – wymagane jest dokładne przeanalizowanie braku podstaw do zapłaty pełnej składki.
