Kryzys przeminie, niesmak pozostanie

Zwolnienia grupowe. Jeden z głównych i kluczowych tematów pojawiających się na ustach polskiego HR w ostatnich miesiącach. Nasilone pod koniec roku kalendarzowego to nic nowego dla naszego rynku pracy, ale tegoroczna liczba wypowiedzeń i porozumień rozwiązujących stosunek pracy zapisze się na długo na niechybnych kartach historii zatrudnienia.

Zgodnie z danymi statystycznymi, do końca lipca tego roku, zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych zgłosiło 140 pracodawców. Prognozowano wówczas, że aż blisko 13 tysięcy pracowników straci pracę. Dramatyczna sytuacja wraz z końcem roku nie ucichła i do takich przedsiębiorstw jak Open Finance, Grupa Eurocash, Cerrad, PKO BP dołączają kolejne, w tym MAN Truck & Bus Polska czy Velux.

Czym spowodowany jest taki wzrost liczby zwolnień? Głównie kryzysem energetycznym i wzrostem cen surowców. Co ciekawe prognozy wskazują, że przedsiębiorcy znacznie gorzej radzą sobie z obecnym kryzysem niż w dobie szalejącej pandemii COVID-19. To skutkować będzie nie tylko napływem wielu pracowników borykających się z trudną sytuacją na rynku zatrudnienia, ale także często upadkiem wizerunku pracodawcy propracowniczego, na który przedsiębiorcy pracowali przez wiele lat.

Klasyczne roszczenia pracowników, o których już wielokrotnie wspominaliśmy, a które urzeczywistniają się w niedługim czasie po rozwiązaniu stosunku pracy, są zasadniczo dwa. Z jednej strony jest to obowiązek wypłaty odprawy zwalnianemu pracownikowi, z drugiej konieczność zapłaty odszkodowania zasądzonego przez sąd pracy rozpoznający odwołanie pracownika.

Warto jednak wspomnieć także o jeszcze jednym roszczeniu, z jakim wobec pracodawcy mogą zgłosić się zwolnieni pracownicy.

Jeżeli po zakończeniu kryzysu, pracodawca postanowi ponownie zatrudniać pracowników w tej samej grupie zawodowej, w pierwszej kolejności powinien zatrudnić pracowników, z którymi rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Musimy w tym miejscu jednak podkreślić, że roszczenie takie przysługuje nie tylko pracownikom zatrudnianym uprzednio na podstawie umów na czas nieokreślony, ale także umów terminowych.

Zastanowić się wypada, dlaczego powyższe roszczenie może mieć obecnie tak istotne znaczenie? Ponieważ w szczególności w mniejszych ośrodkach gospodarczych, wielu pracowników będzie liczyło, że po przeminięciu problemów finansowych przedsiębiorstwa, będzie mogło powrócić do pracy w znanym już miejscu pracy. Powyższe nabiera na znaczeniu tym bardziej, że szacunki wskazują, że choć rynek pracy odnotowuje obecnie napływ bezrobotnych, aktywnie poszukujących pracy, to jednak liczba ofert nowego zatrudnienia wcale nie wzrasta.

Zaproponowanie przez pracodawcę powrotu do pracy nie musi przebiegać na dokładnie tych samych warunkach na jakich uprzednio był zatrudniony pracownik. Mowa tu w szczególności o rodzaju umowy, miejscu świadczenia pracy, stanowisku, wymiarze czasu pracy oraz wysokości i składnikach wynagrodzenia. Może się więc okazać, że powrót będzie dla pracownika mniej korzystny, niż jego dotychczasowa sytuacja w przedsiębiorstwie. Dla wielu będzie to jednak przysłowiowa „ostatnia deska ratunku”.

Warunkiem istnienia roszczenia ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika, będzie zgłoszenie pracodawcy zamiaru podjęcia zatrudnienia. Zgłoszenie może odbyć się w sposób ujawniający wskazany zamiar w sposób dostateczny. Najczęściej będzie to zapewne forma pisemna, ale forma wiadomości e-mailowej też będzie wystarczająca. Aby zamiar ponownego zatrudnienia w firmie został przez pracownika skutecznie ujawniony, musi nastąpić w ciągu rocznego terminu liczonego od dnia rozwiązania stosunku.

Co ciekawe w orzecznictwie funkcjonuje pogląd, zgodnie z którym domaganie się przez pracownika przy odwołaniu do sądu pracy, przywrócenia do pracy, pod warunkiem, że pozew zostanie doręczony pracodawcy przy zachowaniu ww. terminu rocznego, uważany jest za skuteczne zgłoszenie przez pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia.

Powstaje jeszcze jedno pytanie – co, jeżeli pracodawca nie zaproponuje powrotu do pracy pracownikowi, który zgłosił swój zamiar?

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Jeżeli jednak taki obowiązek nie zostanie przez pracodawcę spełniony, pracownik będzie uprawniony do skierowania powództwa o nawiązanie stosunku pracy lub zapłatę odszkodowania, gdzie podstawą tego roszczenia będą zasady odpowiedzialności kontraktowej i art. 471 k.c.

Nie w każdej sytuacji pracodawca wskazaną odpowiedzialność poniesie, ponieważ nie zawsze zatrudnienie wszystkich osób zgłaszających swoją chęć powrotu do pracy będzie obiektywnie możliwe. Gdy liczba uprawnionych kandydatów (zlikwidowanych miejsc pracy) przekraczać będzie liczbę nowo zatrudnionych (nowo tworzonych miejsc pracy), to procedura rekrutacyjna będzie musiała być realizowana „wybiórczo”, przy uwzględnieniu kryteriów umożliwiających pracodawcy prawidłową selekcję kandydatów, które jednak nie mogą naruszać zasady równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy.

Podsumowując, pamiętajmy, że sytuacja kryzysowa w polskich przedsiębiorstwach może w przyszłości przeminąć, a przy powrocie do ścieżki rozwoju firm sprzed czasów załamania finansowego, pracodawcy muszą być gotowi do ponownego zatrudnienia pracowników, którzy zgłosili im chęć powrotu. Wówczas ich pierwszym wyborem powinni być pracownicy objęci zwolnieniami grupowymi przeprowadzonymi w przedsiębiorstwie w ciągu ostatnich 15 miesięcy.

Sytuacja z jaką obecnie mierzą się polscy przedsiębiorcy dla nikogo nie jest prosta. Dla pracowników ze względu na utratę źródła zarobkowania, dla pracodawców ze względu na konieczność rozwiązania współpracy z wieloletnimi, zaufanymi współpracownikami. Dlatego rozmowy z pracownikami również nie będą należały do łatwych i przyjemnych, a budowana przez wiele lat przez pracodawców marka i wizerunek z pewnością będą co najmniej zagrożone.  Warto więc zasygnalizować pracownikom, z którymi pracodawcy będą się rozstawać o warunkach i możliwości powrotu, jeśli taki jest przez przedsiębiorcę brany pod uwagę, a problemy z jakimi mierzy się zakład pracy mogą okazać się przejściowe i zostać zażegnane w najbliższym roku.