Nie cichną echa po wczorajszym posiedzeniu Senatu, którego przedmiotem była ustawa o ochronie sygnalistów. Największe kontrowersje jak zawsze budzi zakres przedmiotowy ustawy. Dotychczasowe projekty nie zakładały objęcia przepisami ustawy naruszeń z zakresu prawa pracy. Aktualny projekt już takie zastrzeżenia przewidywał i w tym kształcie był procedowany przez Senat, który podzielił wątpliwości zgłaszane m.in. przez Państwową Inspekcję Pracy i wprowadził modyfikację wykluczającą ten obszar z dopuszczalnego katalogu sygnalizacji. Jak zwykle bywa głosy co do tego pozostają podzielone.
Warto jednak w tym miejscu zastanowić się nad potencjalnymi konsekwencjami rozszerzania zakresu przedmiotowego ustawy o szeroko rozumiane przepisy prawa pracy. Chodzi tu już bowiem nie tylko o szczególnego rodzaju parasol ochronny względem sygnalisty oraz osób pomagających mu we wniesieniu zgłoszenia, ale także o wszelkie niewyszczególnione wprost w projekcie ustawy konsekwencje z tą ochroną związane.
Jedynie więc dla przypomnienia, nie dalej jak kilka miesięcy temu, dokładnie 22 września 2023 r. w życie weszła nowa instytucja w zakresie zabezpieczania roszczeń pracowników. Mowa tu o regulacji art. 755 (5) k.p.c., zgodnie z którą, w sprawach, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Jeszcze przed wejściem w życie regulacji, a następnie na wczesnym etapie jej obowiązania, praktycy wskazywali na wiele wad wdrażanego rozwiązania. Prawda jest jednak taka, że rzeczywistość znacznie przerosła spodziewaną skalę problemu i aktualnie praktyka orzecznictwa w wielu przypadkach tłumaczy się „związanymi rękoma”, bo przecież regulacja brzmi dość kategorycznie i bezwzględnie.
Co prawda nowa regulacja stanowi emanację wzmocnienia pozycji procesowej pracownika, ale nie każdego pracownika, a pracownika szczególnie chronionego. Do tej pory do tej grupy pracowników zaliczaliśmy głównie kobiety w ciąży, pracownicy pozostający na urlopie ojcowskim, rodzicielskim lub wychowawczym, działacze związkowi, społeczni inspektorzy pracy, a także pracownicy w wieku przedemerytalnym.
Aktualnie krąg tych podmiotów może zostać rozszerzony o osoby dokonujące sygnalizacji naruszeń prawa w ramach ustawy o ochronie sygnalistów. W projektowanej ustawie przewidziano rozdział 2 zatytułowany „Zakaz działań odwetowych i środki ochrony”. W rozdziale tym, dokładniej w art. 12 ust. 1 pkt. 2 uregulowano, iż wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe, polegające w szczególności na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy.
Naturalnie powyższe nie wprowadza swoistego immunitetu dla sygnalisty, który po pierwsze może zostać zwolniony za naruszenie obowiązków pracowniczych, co pozostaje bez związku z dokonanym zgłoszeniem, a po drugie – w razie niepotwierdzenia się zgłoszenia, musi pozostawać w dobrej wierze w momencie dokonywania zgłoszenia. W szczególności ostatni przypadek będzie nastręczał w praktyce wielu wątpliwości. Jak już wskazuje Ministerstwo, będziemy się w tym celu posługiwać obalalnym domniemaniem istnienia dobrej wiary. Wykazanie złej może się jednak okazać dla pracodawców absolutnie niemożliwe lub co najmniej znacznie utrudnione.
W tym miejscu, również dla przypomnienia, regulacja art. 755 (5) k.p.c. wskazuje wyłącznie na uprawdopodobnienie istnienia roszczenia oraz na udowodnienie spełnienia przesłanek warunkujących udzielenie zabezpieczenia. Jedną z takich przesłanek jest objęcie pracownika szczególną ochroną przed rozwiązaniem umowy. Inicjatywa dowodowa w zakresie wykazywania szczególnej ochrony przysługującej w momencie rozwiązywania z stosunku pracy, leży po stronie pracownika wnioskującego o udzielenie zabezpieczenia. To on musi udowodnić że owa ochrona mu przysługiwała w ściśle określonym momencie.
Pamiętajmy jednak, że praktyka orzecznicza już po kilku miesiącach obowiązywania regulacji bardzo mocno doświadczyła pracodawców, nierzadko doprowadzając do sytuacji kuriozalnych, w których interes pracownika-powoda był stawiany nie tylko nad interesem pracodawcy, ale także nad interesem innych pracowników organizacji.
Daleko idącym nadużyciem byłoby więc przyznawanie ochrony w postaci udzielenia zabezpieczenia jego roszczenia w trybie art. 755 (5) k.p.c. traktującego o sytuacji osób zwolnionych, szerokiemu kręgowi podmiotów, który swoje uprawnienie do wystąpienia z wnioskiem będzie czerpał z ustawy o sygnalistach właśnie. Dlatego też koniecznym jest rozważne przystąpienie do kształtowania zakresu przedmiotowego ustawy z uwzględnieniem szerokich konsekwencji jakie mogą wyniknąć z objęcia ustawą przepisów zbyt szerokich i nieskupiających się na ochronie interesu publicznego. Aktualnie zmierzamy do sytuacji, w której rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem stanie się aktem nie odwagi, a głupoty i będzie narażało pracodawców na koszty kilkuletnich procesów sądowych, których wielu z nich wcale nie będzie w stanie ponieść.
Zostaw komentarz
You must be logged in to post a comment.