Dobra osobiste pracownika przy rozwiązywaniu stosunku pracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy zaliczanych do zasad prawa pracy jest poszanowanie godności oraz prywatności pracownika jako jego dóbr osobistych, zgodnie z art. 11 (1) KP.

Co się pod tym kryje i co się z tym wiąże?

Zasadniczo nieczęsto spotykamy się ze sprawami, w których finał okoliczności związanych z rozwiązaniem stosunku pracy ma swoje miejsce w sądzie, ale nie w sprawie z odwołania pracownika od zwolnienia, a o naruszenie dóbr osobistych pracownika. „Nieczęsto”, nie oznacza jednak „wcale”.
Dla lepszego zobrazowania przejdźmy do przykładu szczególnie nam bliskiego, bo przykładu którym żyliśmy przez ostatnie 8 lat.

W lutym 2023 r. finał w Sądzie Najwyższym znalazła sprawa tocząca się z powództwa naszej Mocodawczyni od 2016 r. (zapewne gdyby nie fakt, że Sąd nie przyjął skargi kasacyjnej pracodawcy do rozpoznania, zapewne nadal czekalibyśmy na termin rozprawy)¹.

Sprawa toczyła się z pozwu pracownicy i dotyczyła naruszenia jej dóbr osobistych przy rozwiązywaniu umowy o pracę.

Cały szereg zdarzeń, skutkujący finalnie rozstaniem się stron był zapoczątkowany otrzymaniem przez przełożonych pracownicy anonimu, w którym oskarżano ją o zachowania nieetyczne i naruszanie procedur obowiązujących w spółce, co wedle pracodawcy kwalifikowało Powódkę do zwolnienia.

Dokładny opis stawianych pracownicy zarzutów, dla analizowanej materii nie ma w tym przypadku znaczenia. Nie można jednak pozostawić bez komentarza kwestii, iż pracodawca po otrzymaniu anonimu przeprowadził wyłącznie pobieżne postępowanie wyjaśniające, nie rozwiewając szeregu pytań i wątpliwości mnożących się w sprawie proporcjonalnie do postępującego procesu weryfikacji stawianych zarzutów.

Przełożona, otrzymując niepełną informację, z której miała wynikać rzekoma wina pracownicy, działając pod presją swoich przełożonych, przez kilka dni wywierała u pracownicy poczucie, że jest ona winna ciężkiego naruszenia dyscyplinarnego, po czym zobligowała pracownicę do złożenia w obecności Zarządu spółki wyjaśnień przed wszystkimi podległymi jej pracownikami oraz przyznania się do zarzucanych jej czynów.

Pomimo że pracownica była świadoma o jakie zdarzenia chodzi, to były one przez nią zupełnie inaczej interpretowane. W związku z tym nie wiedziała co dokładnie jest jej zarzucane, a chcąc uniknąć konieczności tłumaczenia się ze swojego naruszenia przed znaczną grupą osób, pierwotnie odmówiła udziału w takich spotkaniach.

Powyższe nie spotkało się to z akceptacją ze strony przełożonej, która szantażem w postaci groźby zwolnienia dyscyplinarnego zmusiła pracownicę do odbycia spotkań z podległymi jej pracownikami.

Powódka miała jasną sytuację, albo zgodzi się na spotkanie, albo zostanie zwolniona dyscyplinarnie.
Nie bez znaczenia pozostaje w sprawie fakt, że pracownica zarządzała działem liczącym blisko 100 pracowników, co wykluczało również możliwość przeprowadzenia jednego spotkania (i finalnie zakończyło się na trzech).

W obliczu zagrożenia zwolnieniem dyscyplinarnym, trudną sytuacją rodzinną i materialną, upatrując jedynej szansy na kontunuowanie zatrudnienia w narzuconym spotkaniu z pracownikami, pracownica zgodziła się wziąć udział w spotkaniu. Zgoda ta nie była jednak ani oczywista, ani tym bardziej dobrowolna, w szczególności ze względu na narzucony z góry plan jego przebiegu.

Zgodnie ze scenariuszem przygotowanym przez przełożoną, pracownica była zobligowana wyjaśnić sytuację jaka miała miejsce i przyznać się do winy. Następnie cała sytuacja została poddana pod głosowanie pracowników, którzy mieli wypowiedzieć się co do możliwości pozostawania pracownicy na zajmowanym stanowisku przełożonej działu. W głosowaniu większość pracowników zagłosowała przeciw.

Co istotne, pracownicy oddając swoje głosy, ze względu na działania przełożonych, zorganizowanie spotkania, podsycanie (przez blisko tydzień) atmosfery ciężkiego naruszenia obowiązków oraz braku zaprzeczania plotkom, które w tym czasie krążyły po organizacji, byli przekonani o winie pracownicy, choć nadal nikt nie wiedział do końca jakiego rzekomego czynu miała się ona dopuścić.

Poddanie swojego dalszego losu w spółce pod osąd, były dla pracownicy trudne emocjonalnie, stresujący i poniżający. Skutkiem głosowania, spółka postanowiła rozstać się z pracownicą w trybie zwolnienia dyscyplinarnego, którego przecież pracownica miała uniknąć biorąc udział w spotkaniach z innymi pracownikami, zaaranżowanego przez przełożonych.

Na tym jednak nie koniec, ponieważ pracodawca na wewnętrznej platformie spółki udostępnił informację, w której wskazywał stanowisko zajmowane przez pracownicę, fakt rozwiązania z nią umowy o pracę, jak również tryb i przyczyny podjętej decyzji.

Okoliczności towarzyszące rozwiązaniu umowy o pracę doprowadziły pracownicę do stanu rozstroju psychicznego i konieczności poddania się leczeniu z powodu depresji. Z tej też przyczyny pomimo, iż wydarzenia rozgrywały się w 2013 r., pracownica dopiero w 2016 r. wniosła pozew przeciwko pracodawcy o naruszenie jej dóbr osobistych.

Co znamienne, Sąd I instancji oddalił powództwo, nie zostawiając pracownicy cienia nadziei, że w swoim poczuciu pokrzywdzenia przez pracodawcę może mieć jednak rację.

Powyższe oznaczało dla nas jedynie, że … przegraliśmy z kretesem. Każdy prawnik dobrze zna smak porażki, ale niezmiennie boli ona tym bardziej, jeśli wywołuje wrażenie zupełnego braku zrozumienia przez sąd badanej materii i rozpoznawanej sprawy. Ale nie o pełnomocnikach i ich dumie tu mowa, a o zachwianym poczuciu sprawiedliwości i skrajnym braku wczucia się w sytuację człowieka poddanego publicznemu linczowi.

Tłem do wydarzeń, które powinny stanowić przedmiot procedowania i granice rozpoznawania stanowiło to, czy pracownica dopuściła się naruszenia zasad etycznych panujących w spółce. Dla rozstrzygnięcia przedmiotowego postępowania było to całkowicie nieistotne! Nawet jeżeli uznać, że pracownica postąpiła nieetycznie, to pracodawca powinien skorzystać z uprawnień przysługujących mu na gruncie Kodeksu pracy, tj. np. nałożenia kary bądź złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, od których to środków pracownik mógłby się odwołać. Powyższe nie powinno jednak podlegać ocenie sądu w sprawie o naruszenie dóbr osobistych pracownika. Główny zarzut kierowany do pracodawcy nie polegał bowiem na niezasadności zarzutu stawianego pracownicy (sprawa nie dotyczyła odwołania od rozwiązania umowy), a dopuszczenia się przez pracodawcę czynów naruszających godność pracownika.

Na skutek zaskarżenia przez pracownicę wyroku Sądu I instancji, Sąd Apelacyjny w Warszawie zmienił zaskarżony wyrok i zasądził na rzecz pracownicy odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Ocena, czy w konkretnej sytuacji nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości, a więc według subiektywnej oceny zainteresowanego. Kryteria oceny naruszenia muszą być poddane obiektywizacji, trzeba w tym zakresie uwzględnić odczucia szerszego grona uczestników i powszechnie przyjmowane, a zasługujące na akceptację normy postępowania, w tym normy obyczajowe i wynikające z tradycji ².

Sąd Apelacyjny przyznał rację pracownicy i wskazał, że „w świetle zasad logicznego myślenia i doświadczenia życiowego nie sposób przyjąć, że konieczność wystąpienia przed swoimi podległymi pracownikami, którymi zarządza się wiele lat, tłumaczenie się przed nimi z nieudowodnionych zarzutów, a zawartych w anonimie, powtarzanie trzykrotnie tych samych wyjaśnień przed kolejną grupą pracowników, słuchanie wystąpień prezesa, który udzielał pochwał pracownikom za wysłanie anonimów i zachęcał ich do dalszej takiej aktywności, przepraszanie pracowników, proszenie ich o wybaczenie było swoistym linczem nad pracownikiem”.

Na co zwracał też uwagę Sąd II instancji znamiennym w całej sytuacji było też, że nigdy wcześniej ani później organizacja nie stosowała takiej metody faktycznego upokorzenia pracownika, ani też nigdy też nie słyszano w całej branży o takiej zasadzie publicznych wyjaśnień, przepraszania pracowników, oceniania przełożonego przez pracowników, w innym trybie niż przewidzianych w przepisach prawa.

Warto więc podkreślić, że świadkowie zgodnie zeznawali, że byli zdziwieni zaistniałą sytuacją, było to coś nienormalnego, nadzwyczajnego, niespotykanego, padały określenia takie jak „cyrk”, „dręczenie”, a nawet „sabat czarownic”. W żadnym zakresie nie wystąpiły żadne okoliczności uzasadniające takie potraktowanie pracownicy. Środki dobrane przez pracodawcę nie były w żaden sposób adekwatne do błędu pracownicy.

Co nie spotkało się z aprobatą Sądu Apelacyjnego, a co było wielokrotnie podkreślane przez pracodawcę i Sąd Okręgowy, to, że pracownica miała zapewnioną swobodę wypowiedzi, nikt jej nie przerywał, nie zadawał pytań, nie komentował jej wyjaśnień czy zachowania, nie odbyła się również żadna dyskusja na ten temat, nie była w żaden sposób zmuszona do błagania pracowników o wybaczenie, lecz przeprosiła ich z własnej woli, wyjaśniając okoliczności i przyczyny zdarzenia, nie przesądza w żadnej mierze o tym, że nie doszło do naruszenia dobra osobistego.

W toku całego postępowania powódka konsekwentnie powoływała się zresztą również na stanowisko Sądu Najwyższego, który stwierdził, że „o braku sprzeciwu wyrażającego zgodę można mówić tylko wtedy, gdy istniała okazja do swobodnego wyrażenia sprzeciwu a mimo to uprawniony w tym zakresie jednoznacznie pozostał bezczynny. Okoliczności konkretnego stanu faktycznego powinny przesądzać o tym, czy bezczynność uprawnionego może być poczytana za jego zgodę. Bierne znoszenie stanu naruszenia dobra osobistego może być podyktowane wielu różnymi przyczynami (np. niewiedza uprawnionego co do możliwości sprzeciwu, brak umiejętności zareagowania, obawa przed skutkami wyrażenia sprzeciwu itp.). Bez upewnienia się o rzeczywistych przyczynach bezczynności uprawnionego oraz ewentualnie także i powodowanych nim racjach zawodne może się okazać wnioskowanie o wyrażaniu przez niego zgody na działania niekorzystne. Nie można przy tym tracić z pola widzenia, że zarówno zgoda jak i wyrażenie sprzeciwu pozostają w sferze uprawnień poszkodowanego, a nie jego obowiązków w związku z czym z postawy bezczynnej nie sposób czynić poszkodowanemu zarzutu”³.

W ocenie Sądu, oczekiwanie pracownicy na swoisty „wyrok” swoich podległych pracowników nie tylko można kwalifikować jako działanie naruszające dobra osobiste pracownika, ale także działanie naruszające przepisy prawa. To bowiem do wyłącznej decyzji pracodawcy, a nie innych pracowników, należy kontynuowanie stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym w organizacji.

Naruszeniem pracowniczej godności było także rozpowszechnianie przez pracodawcę, za pośrednictwem wewnętrznego systemu (wśród około 8 tysięcy pracowników spółki), informacji o trybie i przyczynie zwolnienia pracownicy. Zdaniem Sądu II instancji „już sam fakt umieszczenia takich informacji, wskazujących na zwolnienie pracownika z powodu naruszenia zasad etyki, co nie zostało ostatecznie udowodnione, niezależnie do jakiego kręgu odbiorców dotrze, stanowi naruszenie godności pracownika”.

Nie bez znaczenia w sprawie pozostawało, że pracodawca zatrudniający tylko w Polsce kilka tysięcy osób, ma wykwalifikowaną kadrę zarządczą, zajmującą się sprawami kadrowymi i osobowymi, posiada do pomocy obsługę prawną. Z powyższych okoliczności Sąd Apelacyjny wywodził tym bardziej uzasadnioną możliwość przewidzenia przez pracodawcę wystąpienia szkodliwego skutku w postaci np. naruszenie stanu zdrowia pracownicy. Wina pracodawcy była zatem w sprawie ewidentna.

Niezwykle trafnym podsumowaniem całego wywodu Sądu II instancji, stało się natomiast stwierdzenie, że w toku postępowania organizacja powoływała się na konieczność przestrzegania zasad etyki przez pracowników i kadrę menadżerską, gdy tymczasem, sama naruszyła stworzone przez siebie zasady.

———————————————————————————————
¹ Co prawda, skarga kasacyjna pracodawcy nie została przyjęta do rozpoznania. Pomimo tego w postanowieniu z dnia 8 lutego 2023 r. odmawiającym przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, Sąd Najwyższy przyjął słuszność wywodu poczynionego przez Sąd Apelacyjny.

² Wyrok SN z dn. 11 marca 1997 r., III CKN 33/97.

³ Wyrok SN z dn. 12 grudnia 2006 r., II CSK 280/06.