Premie stanowią istotny element motywacyjny, skutecznie zachęcając do osiągania celów strategicznych i finansowych przedsiębiorstwa. W okresie przedświątecznym, gdy wiele przedsiębiorstw przygotowuje się do podsumowań rocznych oraz rozdziału zasłużonych zysków finansowych, kwestia przyznania premii staje się szczególnie aktualna. Istnieje jednak grupa osób wykonująca swoje obowiązki zawodowe na najwyższych szczeblach struktury firmy, która to może stanąć przed nietypową materią – brakiem prawa do premii, mimo ich zagwarantowania w regulaminie. W niniejszym artykule zbadam w jakich sytuacjach osoby zarządzające muszą zmierzyć się z brakiem wypłaty dodatku finansowego?
Najczęstszy błąd
Warunki przyznawania premii i innych składników wynagradzania (np. dodatków motywacyjnych) ustalane są zazwyczaj w regulaminach wynagradzania, premiowania lub odrębnych dokumentach traktujących o przyznaniu dodatkowych świadczeń pieniężnych. Co jednak ważne, bardzo często jest to jedyny dokument określający zasady wypłaty świadczeń dla całego – kolokwialnie rzecz ujmując – zespołu. Pod pojęciem „całego zespołu” kryje się powielane w regulaminach sformułowanie „wszyscy pracownicy zatrudnieni w Spółce ABC”. Jak wszyscy to wszyscy… dyrektorowie, kierownicy, członkowie zarządu też!
Teoretycznie papier przyjmie wszystko. W praktyce jednak tak przyznane świadczenie pieniężne w postaci premii nie będzie uprawniało pracowników zarządzających do jej wypłaty.
W czym problem?
Choć sprawa może wydawać się enigmatyczna, to odpowiedź na powyższe, zakotwiczona w odległych przepisach kodeksu pracy – jest dość banalna. Kodeks pracy w art. 241(26) § 2 wprost wyklucza regulowanie w układzie zbiorowym pracy jakichkolwiek warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy (powyższą zasadę należy również odnieść do układów ponadzakładowych). Powodem przyjęcia takiej regulacji jest nieporównywalna z pozostałą częścią zespołu pozycja osób zarządzających w zakładzie pracy, jako że reprezentują oni interesy pracodawcy i niełatwo byłoby obiektywnie negocjować warunki ich wynagradzania, nie ograniczając się naturalnie tylko do wynagrodzenia zasadniczego.
Rozwiązanie
Istotą problemu jest więc wyeliminowanie możliwości samowolnego przyznawania świadczeń osobom zarządzającym na podstawie ich autonomicznej decyzji. Dlatego właśnie przyjmuje się, że warunki wynagradzania za pracę członków zarządu np. spółki akcyjnej – jako osób wymienionych w art. 128 § 2 pkt 2 KP – powinny być ustalane w umowie o pracę zawartej przez członka zarządu z radą nadzorczą tej spółki.
W związku z tym, że zakładowy układ zbiorowy pracy oraz regulamin wynagradzania wprost nie może określać składników wynagrodzenia osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy Sąd Najwyższy dopuścił możliwość, aby postanowienia umowy o pracę określały świadczenia lub inne składniki wynagradzania, które przyznawane są członkom zarządu, w drodze odesłania do stosownych regulacji regulaminu wynagradzania.
Hola! Hola! Liczą się wyniki!
Nawet natomiast z przyznaniem prawa do premii, żądanie jej wypłaty może okazać się sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i stanowić nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 KP). Jak przyjął Sąd Najwyższy, wypłata premii rocznej dla członków zarządu Spółki winna uwzględniać jej wyniki finansowe, a skoro Spółka ta w minionym roku osiągnęła straty, członkowie zarządu nie przedstawili zaś planów na następne lata bez tej straty, to wypłata im premii byłaby sprzeczna z istotą tego świadczenia, polegającą na wynagradzaniu efektów pracy.
Być może w tym momencie zaburzyłam sceny wielu filmów i seriali przedstawiające niestrudzonego pracą pana Dyrektora ogłaszającego uroczyście na corocznym spotkaniu zespołu, że nagrodę „Pracownika roku” i refundowany rejs statkiem po Trójkącie Bermudzkim, dostaje on. Dziesiąty raz z rzędu. A premii w tym roku nie będzie, bo sytuacja rynkowa jest ciężka.
