Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownica w ciąży oraz przebywająca na urlopie macierzyńskim jest objęta szczególną ochroną. Mury niejednego zakładu pracy znają natomiast historie o likwidacjach stanowisk pracy w okresie przypadającym na ciążę czy zwolnienie macierzyńskie. Co do zasady, pracodawca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego przez pracownicę jest zobowiązany dopuścić ją do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli nie jest to możliwe, pracownica powinna być zatrudniona na stanowisku równorzędnym z tym, które zajmowała przed rozpoczęciem urlopu. Czy zawsze?
Co do zasady
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: 1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu; 2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186(8) §1 kodeks pracy). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W myśl natomiast art. 186(4) kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu: urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku.
Jeżeli natomiast nie jest to możliwe – zatrudnienie powinno odbyć się na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik/ca nie korzystał/a z urlopu.
Naturalnie, zatrudnienie na takim stanowisku pracy musi nastąpić z uwzględnieniem wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik/ca otrzymywał/a przed urlopem.
Stanowisko równorzędne, czyli jakie?
Stanowisko „równorzędne” to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio (uchwała Sądu Najwyższego z 27.9.1979 r., I PZP 37/79, OSNCP 1980, Nr 2, poz. 22; OSPiKA 1980, Nr 11, poz. 195, z glosą A. Świątkowskiego i z glosą I. Boruty).
Czy stanowisko równorzędne to pewniak?
Tak, o ile pracodawca jeszcze posiada takie stanowisko i nie zatrudnia za dużo pracowników.
W tym momencie wkraczamy w proces likwidacji stanowisk pracy, a mianowicie art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zgodnie z przepisem tego artykułu, w okresie objęcia szczególną ochroną (przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w związku z zastosowaniem przepisów o zwolnieniach grupowych), pracodawca może jedynie wypowiedzieć, dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownicy w ciąży, pracownikowi korzystającego z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego etc. – do dnia zakończenia urlopu.
Zatem wyjątek w ochronie wynikającej z art. art. 186(8) §1 k.p stanowi w/w przepis ustawy o zwolnieniach grupowych. Zwrócić uwagę jednak trzeba, że w przypadku zwolnień grupowych ochrona wynikająca z kodeksu pracy jest uchylona bezwzględnie (o ile urlop wychowawczy w dniu wręczenia wypowiedzenia trwa m.in. 3 miesiące), natomiast gdy mówimy o zwolnieniach indywidulanych na zasadach zwolnień grupowych wypowiedzenie jest bowiem dopuszczalne zawsze (po 3 miesiącach nieobecności w przypadku urlopu wychowawczego oraz w każdym czasie tzw. obniżenia wymiaru), wtedy gdy pracownik nie jest objęty ochroną związkową z tytułu członkostwa lub nie jest przez związek reprezentowany (A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023).
Co natomiast kluczowe, w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych z zastosowaniem przepisów o zwolnieniach grupowych, powyższe będzie miało zastosowanie tylko do pracodawcy zatrudniającego 20 i więcej pracowników. Natomiast jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników – nie ma możliwości skorzystania z wypowiedzenia zmieniającego.
Gdy pracodawca ma „równorzędnie” inne problemy bo zatrudnia mniej niż 20 pracowników
Podsumowując, tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych i zwolnienie z ochrony zapewnionej przez kodeks pracy mogą zastosować pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. U „mniejszych” pracodawców wskazane wyżej wyjątki od ochrony nie występują, co może budzić uzasadnione wzburzenie i poczucie niesprawiedliwości.
Autorka doleje oliwy do ognia wyrokiem Sądu Najwyższego, w którym wskazano, że pracodawca musi przewidzieć i liczyć się z tym, że będzie musiał zatrudnić pracownicę równorzędnym stanowisku, a także przyznać jej związane z rodzicielstwem uprawnienia przywileje. W związku z tym, nawet gdyby wiązało się to z dodatkowymi kosztami, pracodawca powinien wcześniej podjąć odpowiednie czynności, które pozwolą na wypełnienie nałożonego na niego obowiązku dopuszczenia pracownicy wracającej do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. W tym celu może okazać się niezbędne zatrudnienie dodatkowej osoby (niekoniecznie na podstawie umowy o pracę oraz w pełnym wymiarze czasu pracy), która zastąpiłaby pracownicę korzystającą z dodatkowych uprawnień wynikających z macierzyństwa przy wykonywaniu pracy w porze nocnej. Konieczne może być przeorganizowanie dotychczasowego zmianowego systemu pracy (wyrok SN z 23.5.2023 r., II PSKP 42/22),
Podsumowując, choć temat ten jest nadal obecny w dyskusjach, wyroki sądowe oraz obowiązujące przepisy prawa pracy wyraźnie określają zasady ochrony pracowników wracających z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. Pracodawcy muszą być świadomi tych przepisów i przestrzegać ich w praktyce, aby uniknąć konsekwencji prawnych związanych z naruszeniem praw pracowniczych.
